2021/03/19 12:08:24-Цветелина Йорданова-Здравейте, Уважаеми дами и господа,
Бихме искали да помолим за Вашето компететно експертно мнение по следния казус:
В Дружеството, в което работя като Експерт Човешки ресурси имаме служител – юрисконсулт, който има сключен стандартен трудов договор на за 8 часов работен ден, с работно време – 08:30 – 17:00 часа . Лицето ни уведоми, че желае да работи на втори (допълнителен) тр. д-р при др. работодател където да давал мнения и становища по законодателни инициативи – дейност, принципно различна от тази, която извършва като юрисконсулт изпълнително производство в нашето дружество.
При преглед на нормативната уредба, установихме, че релевантна е следната от КТ: (Допълнителен труд при друг работодател - Чл. 111. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение.
Работно време по трудов договор за допълнителен труд - Чл. 113. (6) Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна (12 часа – чл. 152 КТ) и седмична почивка (48 часа, - чл. 153 КТ), установена с този кодекс.)
С оглед на гореизложеното може да се направи обоснован извод, че работник или служител може да сключи един основен трудов договор за 8 часа и допълнителен трудов договор по чл. 111 от Кодекса на труда, който не може да бъде за повече от 4 часа (или 6 + 6 часа и т.н.), но не повече от 12 часа за съответния работен ден, без каквото и да е съгласие, тъй като няма такава изрична клауза в договора му.
В случай, че работното време по втория тр. Д-р е от 17:30 до 20:30 часа, то разпоредбата на чл. 113, ал. 6 КТ ще бъде спазена, но възниква следния въпрос:
1. Необходимо ли е да се държи сметка за техническото време за достигане на работното място на служителя при втория му работодател и всъщност основния работодател длъжен ли е по някакъв начин да се съобразява с тези обстоятелства по втория тр. Д-р и ако да, на какво основание и по какъв начин?
Като пример ще дадем следната ситуация:
1.1.Служителят, с оглед длъжността си, често бива пращан в командировки в страната – например във Видин и той до 17 часа е в съответна институция – Съд или съдебен изпълнител във Видин, то очевидно в 17:30 няма как да е в София, за да е при втория си работодател?
1.2.Съгласно КТ – като основен работодател не сме длъжни да искаме съгласие за командировка нито от служителя, освен ако е повече от 30 дни, нито от втория работодател, нали така? Случаят не е такъв, (става дума за 2-3 дни командировки в страната), така че можем да го пращаме в командировка без негово съгласие и с оглед изпълнение на трудовите му задължения по дл. характеристика, нали така, но това би ли могло да се тълкува, че му препятстваме по някакъв начин работата при втория работодател или всъщност това обстоятелство не е относимо към основния трудов договор, стига по него да са спазени всички изисквания по режима за комадироване – заплащане на дневни и/или квартирни пари (ако лицето нощува в населеното място, където е командировано) и съответни пътни пари?
1.3.Такъв извод може да се направи и от Наредбата за командировките - Чл. 5, ал. 3 Работниците или служителите, които работят по съвместителство в друго предприятие, могат да бъдат командировани от него само при съгласие на работодателя по основното им трудово правоотношение, т.е. обратното няма значение – или казано по друг начин - ние като основен работодател не е нужно да се съобразяваме с втория му работодател, а само той с нас. Така ли следва да се разбира тази разпоредба?
От всичко изложено, стигаме до извод, че здравата логика наистина навява на мисълта, че първият договор - в случая нашия е основният такъв и съответно втория работодател по допълнителния трудов договор следва да се съобразява с него, защото обратното означава, че служителят няма да изпълни едно от основните си задължения по основния си трудов договор – а именно да посещава съдебните изпълнителил, при които са образувани, водените от него изпълнителни дела, но все пак Молим за Вашето експертно мнение по въпроса дали възниква необходимост за първия работодател да се съобразява по някакъв начин с втория работодател и ако да, на какво основание и по какъв начин следва да го направи, за да не е законово уязвим?
Благодарим предварително за отделеното време и внимание за даване на становището Ви,
Поздрави,
