| 2010-03-17 15:37:42 |
В декларацията по чл.15 от ЗЗБУТ в раздел II т.7 основна и спомагателна дейност съгласно КИД 2008 освен основната ни дейност произдодство и преработка на месо трябва ли да се опишат дейности по опаковане и пакетиране, счетоводство и обработка на товари? Предварително Ви благодаря! |
Дарина Крумова |
Уважаема госпожо Крумова, Съгласно Инструкцията за попълване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд, утвърдена от изпълнителния директор на ИА „ГИТ” и предоставена на сайта на ИА „ГИТ” (http://www.gli.government.bg/), в точка 7 на първо място се записва основната дейност на предприятието и след нея се изброяват останалите дейности, извършвани в периода на деклариране. Основната икономическа дейност се определя съобразно преобладаващия брой заети лица по трудови/служебни правоотношения. Когато работодателят осъществява две или повече икономически дейности, основна е икономическа дейност, в която са заети най-голям брой лица, работещи по трудово/служебно правоотношение, без да се вземат предвид работниците и служителите, които са общофункционално свързани с всички дейности на работодателя. При равен брой работещи в отделните икономически дейности работодателят сам определя коя от тях е основна. За повече информация относно попълването и подаването на декларацията следва да се обръщате към ИА „ГИТ”, респективно нейните териториални дирекции. |
| 2010-03-19 16:16:18 |
На 18.02 Ви зададох въпрос - кога ще ми отговорите? Трябва ли СТМ да предложи и разработи мерки за отстраняване и намаляване на установения риск, съгласно чл. 25а,ал.1,т.3 от ЗЗБУТ или функцията на СТМ е само консултативна? |
инж. Трайкова |
Тъй като СТМ са звена с предимно консултативни функции, те консултират и подпомагат работодателите и КУТ в планирането и организирането на дейностите по осигуряване и поддържане на здравословни и безопасни условия на труд (чл.25, ал.2, т.1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ)). В тази връзка предлагането на мерки за отстраняване и намаляване на установения риск е една от основните дейности на службите по трудова медицина (чл. 25а , ал.1, т.3 от ЗЗБУТ), които те могат да изпълняват самостоятелно или съвместно с представители на работодателя. Съгласно чл. 14, ал.2 от ЗЗБУТ, работодателят е този, който носи отговорността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, независимо от задълженията на работещите, както и от това дали дейността по ЗБУТ се осъществява от негови органи или е възложена на други компетентни служби или лица. Следователно, негова е преценката по какъв начин и в каква степен ще утвърди и приложи мерките, които СТМ предлага. |
| 2010-03-21 07:55:20 |
Считате ли, че са нормални условията на труд и е безопасен труда на специализиращите лекари? - работа на пълен работен ден (8 часов труд с нощни дежурства), без и стотинка заплащане, без право на отпуска, без право на почивка след нощно дежурство, без здравни и други осигуровки и т.н. Какво е отношението на МТСП към чл.25т3 на Директива 2005 на ЕП? |
Фредерик Григоров |
Уважаеми господин Григоров, Изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) следва да се прилагат във всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението (чл. 2, ал. 1 от ЗЗБУТ). В тази връзка всички мерки за осигуряване на безопасност и здраве при работа в лечебните заведения следва да се прилагат и по отношение на лекарите специализанти. Въпросите Ви относно заплащането на труда, работното време и осигурителните права са от компетентността на рубриките „Трудово право” и „Обществено осигуряване”. /ДК/ |
| 2010-03-22 15:17:43 |
Какво е необходимо като документи фирмата сама да провежда обучения за групи по електробезопасност? |
Любомир Попов |
Уважаеми господин Попов, Изисквания за придобиване на квалификационни групи по електробезопасност са регламентирани в Правилника за безопасност и здраве при работа в електрически уредби на електрически и топлофикационни централи и по електрически мрежи, издаден от министъра на енергетиката и енергийните ресурси (ДВ, бр. 34 от 2004 г.) и l Правилника за безопасност и здраве при работа по електрообзавеждането с напрежение до 1000 V, издаден от министъра на енергетиката и енергийните ресурси и министъра на труда и социалната политика (ДВ, бр. 21 от 2005 г.). Съгласно разпоредби и в двата Правилника, обучението на персонала и провеждането на изпит за квалификационна група се организират и осъществяват от работодателя в работно време, без или със откъсване от производствената дейност. Програмите, сроковете за обучение и датите за провеждане на изпитите за квалификационна група се утвърждават от работодателя. На основание чл. 20, ал. 5 от Правилника за безопасност и здраве при работа в електрически уредби на електрически и топлофикационни централи и по електрически мрежи, обучението и изпитът за квалификационна група могат да се провеждат и в специализирани учебни центрове, упълномощени от министъра на енергетиката и енергийните ресурси. Конкретните въпроси, отнасящи се до обученията за придобиване на квалификационна група по електробезопасност, включително тематиката и съдържанието на обученията, изискванията към квалификацията на обучаващите лица, необходимите документи за провеждане на такова обучение и за доказване квалификацията на обучаващите лица и др., са от компетенциите на Министерството на икономиката, енергетиката и туризма. |
| 2010-03-25 16:01:32 |
В болничен съм в следствие на трудова злополука. Длъжен ли е работодателят да ми изплати обезщитение и какво? |
Милена Христова |
Уважаема госпожо Христова, Въпросите относно правото на обезщетение при трудова злополука са уредени в Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно чл. 40, ал. 2 от КСО, oсигурените лица за трудова злополука и професионална болест имат право на парично обезщетение за трудова злополука или професионална болест, както и на обезщетение при трудоустрояване в тези случаи независимо от продължителността на осигурителния стаж. Дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради трудова злополука или професионална болест e в размер 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху които са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за съответния риск за периода от шест календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на неработоспособността. Съгласно чл. 42, ал. 1 от КСО паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване, трудова злополука и професионална болест се изплаща от първия ден на настъпването до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност. Съгласно чл. 200 от Кодекса на труда, за вреди от трудова злополука или професионална болест, които са причинили временна неработоспособност, трайна неработоспособност над 50 на сто или смърт на работника или служителя, работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им. Размерът на обезщетението, дължимо от работодателя, е равен на разликата между причинената вреда - неимуществена и имуществена, включително пропуснатата полза, и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване. Ако работодателят Ви е задължен да застрахова своите работници и служители по реда на Наредбата за задължителното застраховане на работниците и служителите за риска трудова злополука, то при временна неработоспособност той ще трябва да Ви изплати застрахователно обезщетение (чл. 9, ал. 3 от Наредбата). Това обезщетение представлява процент от месечната Ви брутна работна заплата, при която е сключена застраховката, за всеки започнат месец временна неработоспособност в зависимост от продължителността на загубената работоспособност: 1. над 10 до 30 календарни дни включително - 3 на сто; 2. над 30 до 60 календарни дни включително - 5 на сто; 3. над 60 до 120 календарни дни включително - 7 на сто; 4. над 121 календарни дни - 10 на сто. /АК/ |
| 2010-03-25 21:01:41 |
не мога да намеря НАредба №РД-07 -2 от 16.12 2009г. обнародвана в бр.на ДВбр.102от22.12.2009 г. касаеща инструктажите на персонала |
Кръстинка Георгиева |
Уважаема госпожо Георгиева, Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд ( изм. ДВ. бр.4, от 15 януари 2010г.) може да откриете на сайта на Министерството на труда и социалната политика (www.mlsp.government.bg), рубрика „Закони”, подрубрика „Наредби”. |
| 2010-03-26 10:57:14 |
Уважаеми Господа, на 25.01.10 г. се обърнах към вас за отговор на важен за мен въпрос, относно прилагането на Наредба РД-07-2. Ако вие, които давате указания по прилагането на цитараната от мен Наредба не знаете отговора, моля да поне ми кажете към кого да се обърна! Най - вероятно директно към инж. Тотю Младенов?!? |
Надя Стоянова |
Уважаема госпожо Стоянова, Съгласно чл.2, ал.2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работното място на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, работодателят писменно определя видовете обучения и инструктажи; лицата, които ще бъдат обучавани и/или инструктирани; програмата за провеждането на обучението и/или инструктажа както и лицата, които ще провеждат обучението и/или инструктажа. Образователно-квалификационната степен и професионален опит на лицата, които ще провеждат обученията по правилата за осигуряване на ЗБУТ следва да бъдат обвързани с темите от програмите и да осигуряват необходимата компетентност на лицата. В тази връзка считаме, че няма пречка да провеждате обученията по безопасни и здравословни условия на труд, ако притежаваната от Вас обазователно-квалификационна степен и професионален опит съответстват на тематичните области от програмата. |
| 2010-03-26 12:43:46 |
Здравейте, относно Декларация по чл.15 от ЗЗБУТ - физически лица, които рез 2009 са наемали работещи само за два месеца и вече са прекратили дейност, евентуално и освободили работещите, ЗАДЪЛЖЕНИ ЛИ СА да подадат Декларацията до 30.06.2010 г. |
Николина Петрова |
Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл.2 от "Наредба №3 от 23.02.2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл.15, ал.1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд" декларацията се подава от юридическите и физическите лица, които самостоятелно наемат работещи, и от юридическите и физическите лица, които ползват работещи, предоставени им от предприятие, което осигурява временна заетост. В т. 9 от декларацията средносписъчният брой на персонала се определя по методика на НСИ, съответно за годината, за която се подава декларацията (утвърдена от Националния статистически институт със Заповед № РД 07-21/31.01.2007 г на председателя на НСИ). В т. 10 от декларацията се записва общият брой наети лица към датата на подаване на декларациятя, без значение вида на правоотношението, формиран като сума от общия брой на лицата в подточки 10.1 и 10.2. /ЛТ/ |
| 2010-03-26 15:18:13 |
При сумирано изчисляване на работното време,12 часови смесени смени трябва ли да има почивка за хранене и отдих?Ако е необходима такава почивка,колко минути трябва да е и работните смени ще се изчисляват на 12 или на 11 часа? |
Роси Димитрова |
Уважаема госпожо Димитрова, Разпоредбата на чл. 151, ал. 1 от КТ предвижда, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Тези почивки не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2). В производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато времето за хранене се включва в работното време и работодателят не е задължен да предоставя почивка за хранене, т.е. работникът или служителят се храни на работното си място. Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа предвижда въвеждането на регламентирани почивки за отдих и възстановяване по време на работа, когато продължителността на работния ден (работната смяна) превишава 6 часа (чл.9, т. 2). При работа на смени през вечерните и нощните смени се въвеждат допълнителни почивки, като броят и продължителността им се определят от характера на работата и условията на труд. В случаите на удължени 12-часови работни смени се въвеждат минимум две регламентирани почивки по време на работа, по 30 минути всяка, в първата и втората половина на работната смяна (т.15 от Приложение към чл. 8 от Наредбата). Всеки работодател следва да издаде правилник за вътрешния трудов ред в предприятието, който конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност (чл. 181 КТ). Следователно с правилника за вътрешния трудов ред и при спазване на предвидените в закона изисквания могат да се определят редът за редуването на смените, почивките по време на работа, времето за хранене на работниците и служителите, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. /АК/ |
| 2010-03-30 11:47:20 |
каква е продължителноста на почивката между две смени и влизали в това число пътуването от работа до в къши и обратно. |
мариан петров великов |
Уважаеми господин Великов, В чл. 152 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Съгласно чл. 153. КТ, при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (ал.1). При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (ал.2). При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това. От посоченото до тук е видно, че законодателството изрично определя само задължителните периоди от време, през които лицето не трябва да е на работното си място. Следователно времето, необходимо за придвижване до работното място и обратно е част от времето за почивка. /АК/ |