| 2012-01-02 17:31:59 |
5. В случай, че всички подходящи места за трудоустрояване определение ежегодно са заети, а след това (например през м. май) даден работник бъде освидетелстван от ТЕЛК, задължен ли е работодателят да го трудоустрои, след като няма такова? |
Драгомир Василев |
Уважаеми господин Василев, Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работникът или служителят поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Здравните органи с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа, и определят срока на трудоустрояване (чл. 317, ал.1) Предписанието на здравните органи има задължителен характер и за двете страни. Работникът или служителят се задължава да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателят - да не го допуска до тази работа (чл. 317, ал.2 от КТ). Бихме искали да Ви уведомим, че при трудоустрояването „подходящо работно място” не е задължително синоним на местата, определени по реда на чл. 315 КТ и Наредба № 8 от 1987 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност. Цитираната по-горе разпоредбата на чл. 317, ал. 1 от КТ допуска работникът/ служителят да бъде трудоустроен на същата работа при облекчени условия Ако работодателят няма възможност да предложи на трудоустроеното лице подходящо работно място, в съответствие с предписанията на ТЕЛК, се прилага разпоредбата на чл. 325 т. 9 от КТ. /ДК/ |
| 2012-01-02 17:32:32 |
Възможно ли е в средата на годината Комисията по трудоустрояване да определи допълнителни места или по-голям брой места за трудоустрояване на работници? |
Драгомир Василев |
Уважаеми господин Василев, Съгласно чл. 2 от Наредбата за трудоустрояване, определянето на подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 от Кодекса на труда (КТ), се извършва от комисия по трудоустрояване, която следва ежегодно, но не по-късно от края на януари да определи подходящите работни места и длъжности. Няма пречка броят на местата да е по-голям от минималния, определен по реда на чл. 315 от КТ. Следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 317 КТ е императивна и задължава всеки работодател, независимо от сферата на дейност, и броя на работниците/служителите да трудоустроява своите работници и служители, за разлика от разпоредбата на чл. 315, която се отнася до работодатели с 50 и повече работници и служители. Следователно, задължението на работодателя да трудоустрои работника/ служителя, не е в пряка зависимост от това дали има задължението да определи места за трудоустрояване по реда на чл. 315 и дали го е изпълнил. Ако работодателят е определил местата за трудоустроени и същите са заети от трудоустроени работници и служители, на работника/служителя може да бъде предложено да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, в съответствие с предписанията на здравните органи. Ако работодателят няма възможност да предложи на трудоустроеното лице подходящо работно място, в съответствие с предписанията на ТЕЛК, се прилага разпоредбата на чл. 325 т. 9 от КТ. /ДК/ |
| 2012-01-02 17:32:52 |
Възможно ли е работодателя да освободи работник в случай, че няма подходящо място за да го трудоустрои или всички подходящи са заети и неможе да облекчи условията на работа? |
Драгомир Василев |
Уважаеми господин Василев, Съгласно Кодекса на труда (КТ), необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието има задължителен характер и за двете страни: работникът или служителят се задължава да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателят - да не го допуска до тази работа (чл. 317, ал.2 от КТ). Ако работодателят няма възможност да предложи на трудоустроеното лице подходящо работно място за трудоустрояване, в съответствие с предписанията на ТЕЛК, се прилага разпоредбата на чл. 325 т. 9 от КТ. Съгласно тази разпоредба, трудовият договор може да бъде прекратен, без която и да е от страните да дължи предизвестие, при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност, или по здравни противопоказания, въз основа на заключение на ТЕЛК. При тази хипотеза прекратяването се допуска само ако при работодателя няма работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя, или той откаже да заеме предложената такава. /ДК/ |
| 2012-01-04 15:28:57 |
Здравейте, На 01.12.2011г. съм задала въпрос по повод отказ на работник да се яви пред лекарска комисия за предписание за работа след прекарано тежко заболяване. |
Мария Зафирова |
Уважаема госпожо Зафирова, Болничните, издадени на лицето за срок от 180 дни, са документ на медицинската експертиза на работоспособността, издаден от лекарска комисия. ЛКК е в случая компетентния орган, който следва да прецени дали лицето е с възстановена работоспособност и може да се върне на работното си място или следва да бъде насочено към ТЕЛК за установяване на трайна неработоспособност. Съгласно чл. 25. от Наредбата за медицинската експертиза (Приета с ПМС № 87 от 5.05.2010 г., обн., ДВ, бр. 36 от 14.05.2010 г., изм., бр. 5 от 14.01.2011 г., в сила от 14.01.2011 г., бр. 41 от 31.05.2011 г.) когато няма данни за трайно намалена работоспособност или трайно намалената работоспособност е под 50 на сто, но здравословното състояние на осигурения налага да работи при облекчени условия, включително при намален работен ден, той се трудоустроява с болничен лист. Лекуващият лекар/лекарят по дентална медицина трудоустроява за срок до един месец в една календарна година, а ЛКК - до две години, но за не повече от 6 месеца еднократно. На всеки 6 месеца се прави контролен преглед и се издава нов болничен лист. След изтичане на двете години осигуреният се насочва за освидетелстване от ТЕЛК. /ДК/ |
| 2012-01-05 21:35:34 |
Каква е температурата за работа в завод за нагревни повърхности |
Анонимен |
Уважаеми господине, Бихме искали да Ви уведомим, че микроклиматът и температурата на въздуха в работните помещения следва да отговарят на хигиенните норми, съгласно Наредба № 7 от 1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (ДВ, бр. 88 от 1999 г.). Конкретните норми са посочени в стандарт БДС 14776-87 "Охрана на труда. Сгради производствени. Норми за температура, относителна влажност и скорост на движение на въздуха в сградите". Нормите са определени в зависимост от сезона, характера на труда, и взаимодействието на отделните фактори. Работодателят има задължението, при превишаване на нормите, да осигури подходяща вентилация/климатизация на работните помещения, както и да вземе други необходими мерки като въвеждане на подходящ режим на работа и почивки, мерки за ограничаване на нивото на слънчева радиация в помещенията и др. Съгласно чл. 94. от Наредба № 7, при дейности, при които се получава прегряване на работещите, се осигуряват още: 1. стаи или кътове с нормален микроклимат и условия за рационално охлаждане; 2. рационален питеен режим с оглед компенсиране на загубите на течности и минерални соли. За нарушения на тези изисквания можете да подадете сигнал в инспекцията по труда. /АК/ |
| 2012-01-05 23:51:27 |
Трябва ли да се води дневник за регистриране на трудоустроените лица във фирма с под 50 човека, ако има работещи, които са трудоустроени. |
Деяна Илиева |
Уважаема госпожо Илиева, Разпоредбата на чл. 2 от Наредбата за трудоустрояване се отнася до всички предприятия. Следователно изискването съгласно ал. 3 на същия член в предприятието да се води дневник за регистриране на трудоустроените лица не е в зависимост от броя на наетите лица. Единствено изключение се предвижда от ал. 2 на чл. 2, т.е. в предприятие с под 50 работници и служители отпада задължението работодателят да изготвя списък на работните места, определени по реда на чл. 315 КТ, и да изпраща преписи от него до заинтересованите институции. /ДК/ |
| 2012-01-06 14:20:53 |
през м.март 2011г. ЕТ прекратява дейност. Трябва ли през 2012г. да уведоми инспекцията по труда по някакъв начин? |
нина николова |
Уважаема госпожо Николова, Бихме искали да Ви уведомим, че съгласно чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд от задължение да подават декларация (уведомление) са освободени лицата, които работят за своя сметка сами. Формата, съдържанието, редът и начинът за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд са уредени в Наредба № 3 от 23 февруари 2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Декларацията (уведомлението) се подава в териториалната дирекция "Инспекция по труда" по седалище и адрес на управление на предприятието ежегодно в срок до 30 април на следващата година (чл.3, ал. 1 и 2 от Наредбата). В тази връзка за повече информация следва да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда”./АК/ |
| 2012-01-09 15:52:48 |
Програмния продукт по чл. 15 ЗЗБУТ не приема данни за 2011 година. Проблемът софтуерен ли е, и ако е, кога ще се оправи? Предварителни благодарности |
Д-р Илия Рупов, Управител СТМ Сливен |
Уважаеми господин Рупов, Съгласно чл. 3, ал. 1 от Наредба № 3 от 23 февруари 2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд декларацията се подава в териториалната дирекция "Инспекция по труда" по седалище и адрес на управление на предприятието. В тази връзка следва да отправите въпроса си към съответното териториално поделение на ИА „ГИТ”. /АК/ |
| 2012-01-10 15:24:06 |
Здравейте! Нашето запитване е свързано със следния казус: Фирма, регистрирана в България, има две дейности - едната е на територията на страна, а другата се реализира в чужбина, като част от служителите са командировани там. Фирмата сключва договор за обслужване с трудова медицина в България, която да изготви необходимите документи. Въпросът ми е трябва ли СТМ да изготви и съответния набор от документи, касаещи оценката на риска на лицата, работещи в чужбина или това трябва да се извърши от идентичен орган в съответната страна. Важното е да спомена, че българската фирма има сключен договор с чуждестранната фирма, като базата е нейна собственост, а само част от всички работещи са наети от българската фирма. |
Деница Димитрова |
Уважаема госпожо Димитрова, Съгласно чл. 2, ал. 1 и 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) разпоредбите на ЗЗБУТ се прилагат във всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението, както и за българските предприятия в чужбина, доколкото друго не е предвидено в законите на съответната държава или в международен договор, по който Република България е страна. От информацията в запитването е видно, че работните места се осигуряват от чуждестранно предприятие. Когато един обект, работно помещение или оборудване, работна площадка или работно място се използват от няколко предприятия или организации, работодателите съвместно по писмена договореност осигуряват здравословни и безопасни условия на труд, информират се взаимно за рисковете при работа и координират дейностите си за предпазване на работещите от тези рискове (чл. 18 от ЗЗБУТ). В тази връзка, считаме че посочените по-горе въпроси, включително относно осъществяването на оценката на риска на работните места би следвало да се уредят между двете предприятия по договорен път./АК/ |
| 2012-01-12 21:37:21 |
Каква категория на труд би трябвало да съм при длъжност окачествител без храни и напитки?Работя в завод за обработено стъкло.Благодаря за отговора предварително!!!!! |
В. Стойкова |
Уважаема госпожо Стойкова, Информацията от запитването не е достатъчна за да Ви дадем категоричен отговор. С Наредбата за категоризиране на труда (НКТП) в сила от 01.01.2000 г. са определени изискванията за категоризиране на труда на работещите, назначени по трудово правоотношение. Обхватът на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране и изискванията за категоризиране на труда на работещите в дейности, производства, работни места и професии са определени в Инструкция № 13 за прилагане на НКТП (Обн. ДВ. бр.94 от 17 Ноември 2000 г.). Бихме искали да Ви информираме, че съгласно Кодекса за социално осигуряване, на териториалните поделения на НОИ са възложени правата по отпускането, изменянето, спирането и прекратяването на пенсиите, като издадените от тях разпореждания подлежат на контрол пред административните съдилища. Ето защо преценката и зачитането на документите за пенсиониране, в т. ч категория труд, осигурителен доход, продължителност на осигурителния стаж и т.н са от компетентност на съответното длъжностно лице от териториалното поделение на Националния осигурителен институт, на което е възложено ръководството по пенсионното осигуряване. Във връзка с гореизложеното считаме, че за правилното определяне категорията на положения труд и зачитането й при пенсиониране, следва да се обърнете към териториалното поделение на Националния осигурителен институт, като приложите посочените документи. /АК/ |