| 2012-08-01 09:24:58 |
Топлата храна и ободряващите напитки осигурени от работодателя безплатни ли са за работниците и служителите по чл. 140, ал. 3 от Кодекса на труда? В конкретния случай работниците и служителите не попадат в чл. 285 от Кодекса на труда, не работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. |
д-р Пламен Латев |
Уважаеми господин Латев, Член 140, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) задължава работодателите да осигуряват топла храна и ободряващи напитки на работниците и служителите при работа през нощта. Тази разпоредба е императивна и не предвижда изключения. Следователно осигуряването на топла храна и напитки за работа през нощта е за сметка на работодателя. Бихме искали да Ви обърнем внимание, че нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за непълнолетни работници и служители - от 20,00 ч. до 06,00 ч. Разпоредбата на чл. 140а, ал. 1 КТ предвижда, че работници и служители, в редовното работно време на които се включват най-малко три часа нощен труд по чл. 140, ал. 2, както и работници и служители, които работят на смени, една от които включва най-малко три часа нощен труд, се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд. Следователно задължението на работодателя да осигури топла храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия (чл. 140, ал. 3 от КТ) се отнася само към работници и служители, които полагат нощен труд по смисъла на чл. 140а, ал. 1 от КТ. Преценката относно стойността на осигуряваните по реда на чл. 140, ал. 3 от КТ топла храна и ободряващи напитки е предоставена на работодателя./АК/ |
| 2012-08-01 09:38:51 |
Едноличен търговец съм от десет години и за тези години не съм назначавала нито един продавач в магазина ми за дрехи. Задължена ли съм да сключвам договор със СТМ и да правя за себе си застраховка трудова злополука. |
Бистра Ангелова |
Уважаема госпожо Ангелова, От запитването Ви е видно, че работите за своя сметка сама и нямате други работници/служители, наети по трудов договор. В тази връзка Вие нямате задължение да сключвате договор за обслужване от служба по трудова медицина по реда на чл. 25 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ). Във връзка с втората част от въпроса Ви, Ви уведомяваме, че съгласно чл. 52, ал. 1 от ЗЗБУТ работещите, които извършват работа, при която съществува опасност за живота и здравето им, се застраховат задължително за риска "трудова злополука" за сметка на работодателя при условия и по ред, определени с акт на Министерския съвет (Наредбата за задължителното застраховане на работниците и служителите за риска „трудова злополука”). На задължително застраховане подлежат работниците и служителите, които извършват работа в основната и спомагателната дейност на предприятия, принадлежащи към икономическа дейност с трудов травматизъм, равен или по-висок от средния за страната. В тази връзка със заповед на министъра на труда и социалната политика ежегодно се определя коефициентът на травматизъм по икономически дейности за прилагане през съответната година (Заповед № РД-01-815 от 7.11.2011 г. за определяне на коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2012 г., публикувана на сайта на МТСП (http://www.mlsp.government.bg/bg/index.asp) Задължение за допълнително застраховане за риска „трудова злополука” за Вас възниква, в случай че упражняваната от Вас дейност принадлежи към икономическа дейност с коефициент на трудовия травматизъм над средния за страната. /ДК/. |
| 2012-08-02 18:35:13 |
След въвеждането на забраната за тютюнопушенето на закрити места отпада ли Наредбата приета с Постановление №264/2010 г.? |
инж.Станчо Енев |
Уважаеми господин Енев, Пълната забрана на тютюнопушенето на закрити места, както и на определени открити обществени места е въведена със ЗИД на Закона за здравето (Обн., ДВ, бр. 40 от 29.05.2012 г.). Наредбата за условията и реда, при които се допуска тютюнопушене в закрити обществени места и в сградите с обособени работни места (приета с ПМС № 264 от 9.11.2010 г., обн., ДВ, бр. 90 от 16.11.2010 г.) се отменя поради отпадане на основанието й, определено в § 4 от преходните и заключителни разпоредби, поради отпадане на текста на чл. 56а, ал. 3 от Закона за здравето./ДК/ |
| 2012-08-03 13:12:04 |
Чл. 403а отнася ли се и за служебните автомобили? |
Нели Мънкова |
Уважаема госпожо Мънкова, Въпросът е неясно зададен, поради което не можем да Ви дадем категоричен отговор. /АК/ |
| 2012-08-09 22:12:12 |
Добър ден, Става дума за организация регистрирана по ЗЮЛНЦ. Наетия персонал е изцяло по програми за хора с увреждания от АЗ. Работата която извършват е надомна. По ТД работното място на служителите е по адресна им регистрация по лична карта. Трябва ли организацията да слючва договор със служби по трудова медицина. Предварително Благодаря |
Нели Велинова |
Уважаема госпожо Велинова, Съгласно чл. 107 г от КТ (Раздел VIIIа (Нов - ДВ, бр. 33 от 2011 г.) Допълнителни условия за извършване на надомна работа) работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя, извършващ надомна работа, редица условия, осигуряващи равно третиране с работниците и служителите в предприятието, включително и здравословни и безопасни условия на труд. Законът за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) въвежда изискването за осигуряване на работещите от служба по трудова медицина като част от задълженията на работодателите за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и за гарантиране на превенцията на здравето при работа. Тези задължения възникват за всяко лице съгласно § 1., т.2 от допълнителните разпоредби на ЗЗБУТ. Това е всяко лице, което отговаря на понятието "Работодател", определено в § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда, както и всеки, който възлага работа и носи цялата отговорност за предприятието, кооперацията или организацията. Прилагат се от работодателя по отношение на всяко лице, което е наето от него, както и към лице, което работи за себе си, включително обучаващите се или стажантите - за времето на обучение, стаж и практика (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на ЗЗБУТ)./ДК/ |
| 2012-08-10 11:45:53 |
Има ли право работодателят при болничен на своя служител да му бъде поискана рецепта и касова белешка за проверка ,дали си е закупил лекарствата ? |
Антония Петрова |
Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 112 от Закона за здравето (ЗЗ), обжалвания и възражения от страна на заинтересованите лица и органи (вкл. и осигурителите) могат да се правят по реда на чл. 112, ал. 1 от Закона за здравето: 1. срещу решенията на лекуващия лекар - в 14-дневен срок от получаването им пред лекарската консултативна комисия; 2. срещу решенията на ЛКК - в 14-дневен срок от получаването им пред ТЕЛК; 3. срещу решенията на ТЕЛК - в 14-дневен срок от получаването им пред НЕЛК; 4. срещу решенията на НЕЛК - пред Административния съд - град София по реда на Административнопроцесуалния кодекс. Следователно компетентността за преценка на правомерността на решенията на медицинската експертиза е ясно определена и тя не е на работодателя (осигурителя), а на съответния компетентен орган. С други думи работодателят Ви има право да обжалва издадения Ви болничен по описания по-горе ред, но в случай, че не се възползва от тази правна възможност, не може да не зачете правата Ви възникващи на основание издадения Ви медицински документ. /ДК/ |
| 2012-08-15 22:03:55 |
каква категория труд се води бояджия на промишлени изделия |
иван пенев |
Уважаеми господин Пенев, Информацията от запитването не е достатъчна за да Ви дадем категоричен отговор. Бихме искали да Ви уведомим, че съгласно Кодекса за социално осигуряване на териториалните поделения на НОИ са възложени правата по отпускането, изменянето, спирането и прекратяването на пенсиите, като издадените от тях разпореждания подлежат на контрол пред административните съдилища. Ето защо преценката и зачитането на документите за пенсиониране, в т. ч категория труд, осигурителен доход, продължителност на осигурителния стаж и т.н са от компетентност на съответното длъжностно лице от териториалното поделение на Националния осигурителен институт, на което е възложено ръководството по пенсионното осигуряване. Категорията труд се преценява по оригинални документи за осигурителен стаж (образец УП-3), издадени на база разплащателните ведомости или друга счетоводноотчетна документация. При необходимост се представят и документи, показващи: структурата и организацията на работата; производствени (функционални) характеристики, от които да е видно естеството на извършваната работа; звеното, в което се извършва работата; вида дейност на осигурителя и др. Във връзка с гореизложеното считаме, че за правилното определяне категорията на положения от Вас труд и зачитането й при пенсиониране, следва да се обърнете към териториалното поделение на Националния осигурителен институт, като приложите посочените документи. /АК/ |
| 2012-08-16 10:14:14 |
Въпроса е свързан с отпуските на сезонни работници. Когато се наема сезонен работник назначението му е на срочен трудов договор за пълно или непълно работно време. Срока се съобразява с извършваната работа. Как се третират отпуските на тези работници. Право на отпуск се получава след 8 месеца работа. Има ли изискване за график. Как се оформя? |
Ренета Копринкова |
Уважаема госпожо Копринкова, Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (KT) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск (независимо дали е нает по срочен трудов договор или договор за неопределено време). В ал. 2 на чл.155 от КТ е предвидено, че при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. Както е видно от разпоредбата, за да има право работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск, необходимо е да има най-малко общо 8 месеца трудов стаж, независимо при колко работодателя го е придобил. Разпоредбата на чл.155, ал.2 от КТ не поставя изискване лицето да има 8 месеца трудов стаж при всеки нов работодател, за да има право да ползва платения си годишен отпуск. Във връзка с изискването на чл. 173, ал. 1 от КТ за утвърждаване на график за ползване от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година, бихме искали да Ви уведомим, че съгласно чл. 37б, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в графика по чл. 173, ал. 1 от КТ може да не се включват работници и служители, които са наети за изпълнение на сезонни работи и дейности. Следователно право на работодателя е да прецени дали да включи в графика за ползване на платения годишен отпуск за следващата календарна година работещите по срочно трудово правоотношение за изпълнение на сезонни работи и дейности./АК/ |
| 2012-08-18 07:54:38 |
В охранителните фирми от Бургас има много нарушения в безопасноста и здравето за работа! Има работни места без никакви здравословни условия за труд особенно по строителните обекти! Не може да се ползват отпуски и болнични. Работи се по 270 часа месечно макар да се осигурява на 85 часа. Кога ще се проверят от министерството всички фирми в региона - на трудовата инспекция не можем да разчитаме - там те си имат свои хора! |
Йордан Янев |
Уважаеми господин Янев, Сигналът Ви е предоставен на вниманието на г-жа Румяна Михайлова, изпълнителен директор на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. /АК/ |
| 2012-08-19 17:32:27 |
Здравейте! Искам да попитам къде може да се подаде жалба за тормоз и стрес на работното място? Къде се оспорват дисциплинарните наказания, включително уволнение? Как може да бъде оспорена законността на евентуално съкращение? |
Георгиев |
Уважаеми господин Георгиев, Законът за защита срещу дискриминация (ЗЗД) дава възможност на работник или служител, който се смята за подложен на тормоз на работното място, да подаде оплакване до своя работодател. В този случай работодателят е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител (чл. 17 ЗЗД). За защита срещу дискриминация можете да сезирате Комисията за защита от дискриминация. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица, инициатива на комисията, сигнали на физически и юридически лица, на държавни и общински органи. Разпоредбата на чл. 71, ал.1 от ЗЗД предвижда, че извън случаите по раздел I на закона, всяко лице, чиито права по този или по други закони, уреждащи равенство в третирането, са нарушени, може да предяви иск пред районния съд, с който да поиска установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения или обезщетение за вреди. Във връзка със запитването относно оспорването на дисциплинарните наказания бихме искали да Ви уведомим, че всяка заповед за дисциплинарно наказание може да се обжалва по съдебен ред. Давностният срок за наказанието „забележка” е 1 месец, а за наказанията „предупреждение за уволнение” и „дисциплинарно уволнение” е 2 месеца, считано от датата на заповедта (чл. 358, ал. 1, т. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно ал. 2 на чл. 358 от КТ сроковете за исковете за отмяна на дисциплинарни наказания започват да текат от деня, в който на работника или служителя е била връчена съответната заповед, а при искове относно прекратяване на трудовото правоотношение – от деня на прекратяването./АК/ |