Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2012-05-18 16:08:39 Здравейте! Може ли работник със средно образование да заема длъжност, за която според НКПД има изискване за образователно и квалификационна ниво 6 - бакалавър. Трябва ли да се променят длъжностите според образованието или работодателя си преценява. Ани Иванова Въпросът Ви е от компетентността на рубрика "Заетост и безработица".
2012-05-18 16:16:45 19 и половина години работих в фирма в която имах 16% клас. Съкратиха ме 09 г. и 1 година бях на борсата. Върнах се в същата фирма 10 г. и ми признаха годините, но класа ми зацелия трудов стаж вече по 0,6% на година и излиза че класовете са ми 12%.Класовете които са до 2007г. как се изчисляват? Даниела Григорова Георгиева Уважаема госпожа Георгиева, Съгласно чл. 12, ал. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, при определяне продължителността на трудовия стаж и професионален опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното трудово възнаграждение, работодателя следва да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който (комплекс) се удовлетворяват изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания за конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работата (за тази длъжност). Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дават възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност.Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определена длъжност се определят с колективен трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата в предприятието. В този смисъл е и чл.12 ал. 4 и 5 от НСОРЗ.В § 1 от заключителните разпоредби на НСОРЗ се установява изискването за запазване на достигнатия към 1.07.2007 г. индивидуален процент и размер на допълнителното възнаграждение за продължителна работа и след тази дата, ако определеното въз основа на НСОРЗ индивидуално допълнително възнаграждение е с по-неблагоприятен размер. Тази защитна норма се прилага само за заварените към 1.07.2007 г. работници и служители в предприятието и ще действа докато се намират в трудово правоотношение със същия работодател, при условие, че няма промяна в размера на основната работна заплата.Видно от запитването, трудовото правоотношение Ви е прекратено през 2009 година, следователно работодателят правилно към тази дата Ви е изчислявал завареният към 01.07.2007 г. по-висок процент за прослужено време.След прекратяване на трудовото правоотношение, когато възниква ново трудово правоотношение (дори и с предходен работодател), на основание чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, като спазват изискванията на чл. 12, ал. 4 и 5 от наредбата. Поради това работодателят следва при сключване на нов трудов договор да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение. ЕКБ
2012-05-18 19:47:13 По КТД 25 май се счита за допълн. платен отпуск. През 2012 г. 25.05. е почивен, а 19.05. работен. Според синдикатите на 19.05. трябва да се ползва доп. (не от годишния) отпуск, вместо на 25.05., но в нормативите понятие "отработване" няма, просто единият ден е работен, друтият почивен. Прави ли са вместо на 25-ти доп. отпуск да се ползва на 19-ти? Б. Петров Уважаеми г-н Петров, Тъй като става въпрос за правилното прилагане на КТД за системата на народната просвета, за информация се обърнете към МОМН. ЛТ/
2012-05-18 21:33:10 ще бъде ли отговорено на вълроса от 16.04.2012г. мустафа мустафов На въпроса Ви вече е отговорено следното: Съгласно чл. 245, ал.1 от КТ, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва – ал.2 на чл.245 от КТ. Трудово - правен спор във връзка с неизплатено трудово възнаграждение се решава от съответния съд. Срокът, в който следва да се предяви иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред - чл.358, ал.1, т.3 и ал.2, т.2 от КТ. За нарушаване на трудовото законодателство от работодателя Ви можете да депозирате писмена жалба до съответната инспекция по труда. МВ/
2012-05-18 22:23:34 Задължителен реквизит ли е вписването датата на уволнение в заповед за дисциплинарно наказание и ако не е,заповедта може ли да се оспорва в съда ,поради тази причина? Неда Попова Уважаема г-жо Попова, Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Процедурата за връчване на заповед за дисциплинарно наказание е установена в чл. 195, ал. 2 от КТ. Заповедта следва да се връчи на работника или служителя срещу подпис, а ако това е невъзможно, да му бъде изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Съгласно чл. 195, ал. 3 от КТ дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Когато е наложено дисциплинарно наказание “уволнение” това е основание и за прекратяване на трудовия договор без предизвестие съгласно чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Моментът на прекратяване на трудовия договор се определя съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ, като договорът се прекратява от момента на получаване на писменото изявление (заповедта) на работодателя. ЛТ/
2012-05-19 13:41:26 Работя по тр.договор от 15 г. на щат в държ. фирма като ръководител ЗБУТ-сама на 600 чов. на теритит. на окръг + доп. условия към тр. договор + доп. споразумение. Новият ни Работодател има намерения да ме преназначи на длъжност инженер в друг отдел, а по доп. споразумение да изпълнявам всички длъжности, които до момента изпълнявам. Редно ли е това? Р. Григорова Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. МВ/
2012-05-19 13:50:59 Здравейте, искам да разбера следното: При сумарно изчисляване на работното време на работниците, може ли графикът на работа да бъде направен така, че в различните дни смените да са с различна продължителност. Примерно по този начин: 4 дни х 6-часови смени; след тях 1 ден х 12-часова смяна и после 2 почивки и така повтарящо се в същия ред? Благодаря Тодор Златков Уважаеми г-н Златков, Разпоредбата, която регламентира работата на смени е чл. 141 от Кодекса на труда. Когато характерът на производствения процес налага, работата на предприятието да се организира на две или повече смени. Следователно, за да е налице работа на смени, смените трябва да бъдат най-малко две в рамките на едно денонощие. Редуването на смените се определя в правилника за вътрешния трудов ред. Именно в този правилник, какъвто е длъжен да има всеки работодател, трябва да се установи продължителността и разпределението на работните смени, както и принципите, въз основа на които се изготвят личните графици на работното време на отделните работници и служители, на какъв период става редуването на смените, в каква последователност и т.н. Следва да се има предвид, че въпросите, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието, се уреждат с правилника за вътрешния трудов ред (чл. 181, ал. 1 КТ във вр. с чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). ЛТ/
2012-05-19 13:51:59 Имаме ли право във Вътрешните правила за работна заплата да запишем "Служители и работници, сключили нов трудов договор след пенсиониране или пенсионери се назначават с минималната заплата за длъжността и 0,6% за трудов стаж и професионален опит. При нас % за трудов стаж и професинален опит е 1%. Бранко Милев Размерът на началната за длъжността заплата се определя с вътрешните правила за работната заплата, а конкретния размер се договаря със сключения между страните. трудов договор. В чл. 12, ал. 6 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че Минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво. С ПМС № 147 на МС от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е определен на 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. С колективен трудов договор на браншово равнище се определя минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за съответния бранш, а конкретният размер се определя в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор – ал. 7 на чл. 12 от наредбата. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време.МВ/
2012-05-19 13:54:26 Има ли закрила от уволнение по чл.328 (2) от КТ ръководен персонал, който е в ръководството на синдикална организация. Може ли да заведем дело за тенденционно уволнение не по повод проблеми в професионален или личностен план, а във връзка с членство в синдикална организация, която по никакъв начин не се е конфронтирала с Работодателя? Моля за съвет Р. Григорова Съгласно чл. 328, ал. 2 от КТ, освен в случаите по ал. 1 служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца. В § 1, т. 3 от допълнителните разпоредби на КТ е предвидено, че “ръководство на предприятието" е ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и колективните изборни органи за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро, оперативно бюро и други подобни). Закрилата при уволнение е регламентирана в чл. 333 от Кодекса на труда. В чл. 333, ал. 1 от КТ са посочени основанията, при които работник или служител може да бъде уволнен само с предварително разрешение на инспекцията по труда: чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Тъй като основанието за прекратяване на трудов договор по чл. 328, ал. 2 от КТ не е измежду изрично посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ, то закрилата при уволнение не се прилага. Възникнал трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от прекратяването. МВ/
2012-05-19 16:28:14 Здравейте, Допуска ли се възлагане на ръководни задължения на персонал с код по НКПД Клас 2 ? Добрин Иванов Въпросът Ви е от компетентността на рубрика "Заетост и безработица".
Page 1040 of 6864

Търсене във въпроси и отговори