| 2012-06-15 10:08:41 |
Напускам на 18.06.2012 г по чл.328, ал.2, т.1. Не съм използвала платен отпуск за 2012 г. Интересуваме колко дни ми се полагат при изчисляване на обезщетението за неизползван отпуск за 2012 г. - 9 или 10 ? Много моля за спешен отговор, ако е възможно в рамките на работния ден. |
Л. Стаменова |
Според чл.155, ал.4 от Кодекса на труда, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Същият се изчислява пропорционално на времето, което се зачита за трудов стаж. Точните изчисления се извършват от работодателя, като се вземат предвид размера на платения отпуск, на който лицето има право за съответната година и зачетения трудов стаж за същата година. КС |
| 2012-06-15 15:17:46 |
Благодаря за отговора на въпроса ми. Ако ТЕЛК или ИТ не дадат разрешение за прекратяване на договора на лице с намалена работоспособност, какво следва при случай на закриване на предприятието? Правоприемника длъжен ли е да приеме на работа това лице? |
Д.Б. |
Както вече посочихме, закрилата при уволнение се разпростира в случаите по чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда. В обхвата на разпоредбата на чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, не попадат случаите по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ - прекратяване на трудовото правоотношение поради закриване на предприятието. Във всички случаи, когато не е дадено разрешение на Инспекцията по труда и/или не е взето мнение на телковата комисия (в случай, че такова се изисква по закон) и трудовото правоотношение е прекратено, то е налице нарушение на трудовото законодателство. ЕКБ |
| 2012-06-17 14:16:28 |
Здравейте!От 09,04,12 съм безработна.Въпроса ми е следния:Ако фирмата, в която работих е обявила несъстоятелност а имам да получавам 2 работни заплати Инспекцията по труда,ще ми помогнели ако подам жалба?Предварително благодаря! |
Гергана Попова |
Уважаема г-жо Попова, Следва да предявите вземането си в производството по несъстоятелност. ЛТ/ |
| 2012-06-18 11:28:07 |
Учителят Х е назначен на 8 ч. работен ден за периода 1991-2002г. Лекторските часове над задължителната норма на преподавателска заетост увеличават ли трудовия и осигурителния стаж |
Катя Дрекова |
Съгласно чл. 10 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, трудовият стаж за времето до 31 декември 2008 г. на лекторите преподаватели, които работят по трудово правоотношение в едно или повече учебни заведения, в читалища или други организации, се определя, като: 1. за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 75, а във висшите учебни заведения - 50 часа; 2. при по-малко от 75, съответно от 50 часа месечно, трудовият стаж се определя в дни, като общият брой на изработените часове се разделя на 3, съответно на 2. За времето от 1 януари 2009 г. трудовият стаж на лицата по ал. 1 се зачита съобразно работното време, определено с трудовия договор. От цитираната разпоредба е видно, че до 31 декември 2008 г. трудовият стаж на работещите по трудово правоотношение лектори преподаватели се зачита в зависимост от изработените от тях часове. За времето от 1 януари 2009 г. трудовият стаж на тези лица се определя единствено в зависимост от работното време, определено с трудовия договор. Съгласно разпоредбата на чл. 38, ал. 14 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, осигурителният стаж за времето до 31 декември 2008 г. на лекторите преподаватели, които работят по трудово правоотношение в едно или повече учебни заведения, в читалища или други организации, се определя, като за един месец осигурителен стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 75 часа, а във висшите училища - 50 часа, и са внесени или дължими осигурителните вноски върху не по-малко от минималния осигурителен доход за съответната професия по основната икономическа дейност на осигурителя. Когато са изработени по-малко от 75, съответно 50, часа, общият брой на изработените часове се разделя на 3, съответно на 2, и осигурителният стаж се зачита в дни, ако са внесени или дължими осигурителните вноски върху не по-малко от минималния осигурителен доход за съответната професия по основната икономическа дейност на осигурителя, съобразно зачетеното за осигурителен стаж време. За времето след 1 януари 2009 г. осигурителният стаж се зачита съобразно сключения договор. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 355, ал. 5 от Кодекса на труда, която предвижда че за трудов стаж не се признава времето в повече от действително изслуженото по трудово правоотношение, което се признава за пенсия. По отношение на осигурителния стаж допълнителна информация може да получите и от Националния осигурителен институт. КС |
| 2012-06-18 12:23:32 |
Моля да ми поясните:преназначаване на 4 часов работен ден или преназначаване по 66ПМС-кое е за предпочитане?Какво губя? Благодаря |
Хаджипетрова |
От запитването предполагаме, че преминаването Ви на 4 часов работен ден е по инициатива на работодателя. В чл. 138а, ал. 1 и ал. 2 от КТ е предвидено, че при намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Продължителността на работното време по ал. 1 не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Процедурата, която следва да спази работодателя е подробно регламентирана в чл. 9 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Установяването на непълното работно време се извършва с писмена заповед на работодателя, издадена не по-късно от 10 работни преди датата на преминаването към непълно работно време. В заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време, продължителността на работното време и данни за проведеното съгласуване с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. При преминаване на непълно работно време по реда на чл. 138а, ал.1 от КТ трудовото възнаграждение се изчислява в зависимост от отработените часове, които не могат да бъдат по-малко от 4 часа на ден. Съгласно чл. 1, ал.1-4 от Постановление № 66 на МС от 28.03.1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации в бюджетните организации могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. Трудов договор, сключен по реда на ПМС 66/94 г., не се различава от обикновения трудов договор, освен по ограничението за максималния размер на трудовото възнаграждение. Според чл. 1, ал. 4 основната месечна работна заплата на едно лице, назначено по реда на постановлението, за пълно работно време е 290 лв. Следователно работниците и служителите приети на работа по ПМС № 66 от 1996 г. работят по трудови договори и за тях се прилага трудовото законодателство. В случай на нарушаване на трудовото законодателство се сигнализира инспекцията по труда по седалището на предприятието.МВ/ |
| 2012-06-18 13:02:43 |
Здравейте! Възможно ли е при един и същи работодател едни от работниците да имат клас прослужено време 1%, а други - 0,6 % |
Красимира Йорданова |
Уважаема г-жо Йорданова, Съгласно чл. 12, ал. 6 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет. С ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 147 на МС от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, обн., ДВ, бр. 56 от 10.07.2007 г., в сила от 1.07.2007 г. е определен минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит - 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно ал. 7 на чл. 12 от Наредбата с колективен трудов договор на браншово равнище се определя минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за съответния бранш, а конкретният размер се определя в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор, като във всички случаи определеният размер не може да бъде под минималния, т.е. не по-малко от 0,6 за всяка година. ЛТ/ |
| 2012-06-18 17:28:54 |
Поради отказ да подпиша допълнително споразумение не съм допуснат до работа .Сигнализирах инспекцията по труда и чакам тяхното решение .Колко е срока да се произнесе инспекцията по труда .Има ли право работодателя да постъпва по този начин. |
георги раковски |
В чл. 213, ал. 2 от КТ е предвидено, че работодателят и виновните длъжностни лица солидарно дължат обезщетение на работника или служителя, когато незаконно не са допуснали на работа през времето, докато трае изпълнението на трудовото правоотношение. Това обезщетение е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето на незаконното недопускане на работа. Срокът за предявяване на иск пред съда е 3-годишен, считано от момента на недопускането на работа. За допуснато нарушаване на трудовото законодателство можете да сигнализирате и ИА «ГИТ». МВ/ |
| 2012-06-19 08:47:04 |
Държавен служител съм от 2001 г. Какво обезщетение трябва да получа при напускане |
Ина Стоянова |
Съгласно разпоредбата на чл. 106, ал. 3, изр. първа от ЗДСл, държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му брутна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни брутни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни брутни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни брутни заплати, когато това е по-благоприятно за него (чл. 106, ал. 3, изр. второ от ЗДСл). За получаване на това обезщетение е необходимо държавният служител да е прослужил реално определен брой години на държавна служба по служебно правоотношение към датата на прекратяване на служебното правоотношение в съответната администрация. В запитването сочите, че сте държавен служител от 2001 г., поради което считаме, че имате право на 10 месечни брутни заплати, в размер определен съгласно чл. 106, ал. 3, изр. първо от ЗДСл. СН/ |
| 2012-06-19 11:37:02 |
Здравейте, имам следното питане! Работех по основен безсрочен и допълнителен трудов договор в друга фирма(по чл.111). На 01.05 основният ми трудов договор беше прекратен, но не съм уведомила за това обстоятелство на другото си работно място. Необходимо ли е да го правя, при положение, че и на двете места работех на 4 часа? С уважение: А.Маринова |
Маринова |
В Кодекса на труда /КТ/ липсва изрична разпоредба, която, в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира превръщането на допълнителния трудов договор по чл. 111 КТ в основен. КТ съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на КТ “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд (т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ). Предвид на това, при прекратяване на основния трудов договор следва и договорът по чл. 111 КТ да бъде прекратен, след което да се сключи като основен трудов договор. При сключването на новия основен трудов договор следва да се извършат съответните вписвания в трудовата книжка на работника. Следва да се има предвид още, че трябва да се спазят и задълженията за уведомяване на НАП по чл. 62, ал. 3 КТ. Тъй като договора по чл. 111 КТ не се вписва в трудовата книжка, за периода на работа по такъв договор работодателят издава Образец УП-3. КС |
| 2012-06-19 12:56:03 |
Относно: Промените в Кодекса на труда касаещи - Предприятия предлагащи времена заетост. Във връзка с настъпилите промени в бълг. Законодателство и по конкретно чл.107р от КТ, възниква въпроса за голяма част от фирмите прадлагащи услуги . Имам предвид следните казуси : I. Фирма „Х” има сключени 5 бр. постоянни трудови договори съгласно чл.67 ал.1т.1 във връзка с чл.70 ал.1 / постоянен трудов договор със срок на изпитание в полза на работодателя /.Основната дейност на фирмата е Авто-ремонтна дейност. Съгласно Договор за поръчка с фирма „N” всички служители на фирма „Х” работят на територията на фирма „N” да извършат автотехнически преглед на МПС-тата собственост на фирма „N”и евентулнен ремонт. Срещу извършената услуга фирма „Х” получава възнаграждение съгласно данъчна фактура. Държа да подчертая че в случая фирма „Х” не отговоря на изискванията по : 1. чл.107р ал.2 от КТ/ Общият брой на работниците и служителите , изпратени от предприятие, което осигурява времемнна работа, в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 сто от общия брой на работещите при нега работници и служители./ 2. чл.107р ал.4 т.1и 2 от КТ / Трудовият договор по ал.1 се сключва при условията и по реда на раздел I от тази глава, както следва: 1. до завършване на определена работа 2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа /. II. Фирма „W” има сключени 9 бр. постоянни трудови договори съгласно чл.67 ал.1т.1 във връзка с чл.70 ал.1 / постоянен трудов договор със срок на изпитание в полза на работодателя /. Основната дейност на фирмата е „Питейни заведения” и съответно сключените договори са съобразени с основната дейност / бармани, сервитьори, хигиенист, салонен управител /. Фирма „W” подбира и обучава по вътрешно - фирмен стандарт наетия персонал , след което в качеството си на работодател възлага на наетия персонал да изпълнява своята трудова дейност в обект на фирма „Z” чийто основна дейност е „Ресторантьорство и хотелиерство”. Взаимоотношенията между фирма „W” и фирма „Z” са описани в надлежно оформен Договор за поръчка. Както и при предишният казус държа да подчертая че в случая фирма „W” не отговоря на изискванията по : 1.чл.107р ал.2 от КТ / Общият брой на работниците и служителите , изпратени от предприятие, което осигурява времемнна работа, в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 сто от общия брой на работещите при него работници и служители./ 2.чл.107р ал.4 т.1и 2 от КТ/ Трудовият договор по ал.1 се сключва при условията и по реда на раздел I от тази глава, както следва: 1. до завършване на определена работа 2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа /. Моля да ми отговорите на въпроса : Фирма „Х”от казус I и фирма „W” от казус II попадат ли в обхвата на определението „ Предприятие, което осигурява временна заетост” ДР на КТ параграф 1,т.17 и ако „Да” моля за подробна обосновка . Предварително благодаря за компетентния отговор ! С уважение Валя Лечева |
Валя Лечева |
Уважаема г-жо Лечева, 1. Съгласно § 1, т. 17 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) "Предприятие, което осигурява временна работа" е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта. Основното, което определя работодателя като предприятие, което осигурява временна работа, е причината, поради която се сключва трудовият договор с работника или служителя. Ако трудовият договор е сключен с цел за да бъде изпратен работникът или служителят да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол, то безспорно работодателят е предприятие, което осигурява временна работа, и за да бъде осъществявана законосъобразно тази дейност е необходима регистрация в Агенцията по заетостта. Ако едно предприятие има намерение да осъществява функции като предприятие, което осигурява временна работа, и да сключва трудови договори за изпращане на работници и служители за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател, то след приемането на новия раздел VІІІв в Кодекса на труда следва да се регистрира в Агенцията по заетостта, при условия и по ред, определени в Закона за насърчаване на заетостта (чл. 107р, ал. 7 КТ). Предприятие – физическо или юридическо лице, регистрирано като предприятие, което осигурява временна работа, и осъществяващо функции като такова, не може да сключва трудови договори за изпращане на работници и служители за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател извън изрично посочените в чл. 107р, ал. 4 КТ (до завършване на определена работа и за заместване на работник или служител, който отсъства от работа). Поради това сключените преди приемането на новия раздел VІІІв в Кодекса на труда трудови договори извън изрично посочените в чл. 107р, ал. 4 КТ (в случая сключени от фирмите “Х”, съответно “W” постоянни трудови договори със срок за изпитване в полза на работодателя), с цел да бъде осъществен “договор за поръчка” (в случая сключен между фирма “Х”, съответно “W” и фирма “N”, съответно “Z”), следва да се приведат в съответствие с чл. 107р, ал. 4 КТ. Нашето становище е, че ако между две предприятия е сключен или се сключи “договор за поръчка”, при положение, че по силата на този договор едното предприятие изпраща работници и служители за изпълнение на временна работа в другото предприятие под негово ръководство и контрол, то дейността, която се осъществява въз основа на този договор, независимо от неговото наименование, е дейност, спрямо която намират приложение разпоредбите на раздел VІІІв от Кодекса на труда и която не би могла да се осъществява без регистрация на изпращащото предприятие в Агенцията по заетостта. 2. Разпоредбата на чл. 107р, ал. 2 КТ определя, че общият брой на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 на сто от общия брой на работещите при него работници и служители. Текстът на разпоредбата означава, че общият брой на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа (с което са сключени трудовите им договори), се съпоставя с общия брой на работниците и служителите, които работят в предприятието ползвател. С оглед на гореизложеното, преценката на броя на изпратените за извършване на временна работа работници и служители, се прави спрямо предприятието ползвател. Затова отговорността за спазването на ограничението по чл. 107р, ал. 2 КТ е на предприятието ползвател. ЛТ/ |