| 2012-06-26 10:28:15 |
Здравейте, в нарушение ли ще бъде работодател, който назначава лице на длъжност с код по НКПД , която изисква висше образувание степен "магистър", а лицето не отговаря на това изискване? Благодаря предварително! |
Теодора Гайдарова |
Уважаема госпожа Гайдарова, Съгласно чл. 66, ал.1, т. 2 от Кодекса на труда, трудовият договор съдържа данни за страните и определя наименованието на длъжността и характера на работата. Съгласно чл. 66, ал. 4 от КТ, наименованието на длъжността се определя съгласно Национална класификация на професиите и длъжностите, утвърдена от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на Националния статистически институт. Образователното и квалификационно ниво представлява съвкупност от знания и умения, необходими за изпълнението на определена длъжност, съобразени с българското законодателство. За нуждите на Класификацията са определени десет образователни и квалификационни нива. Със Заповед № РД01-931 от 27.12.2010 г. за утвърждаване на Национална класификация на професиите и длъжностите, 2011 г., образователните и квалификационните нива от 1 до 4 са формулирани в съответствие със Закона за професионалното образование и обучение, а образователните и квалификационните нива от 5 до 7 - в съответствие със Закона за висшето образование.За всяка длъжност в НКПД-2011 е определено минималното образователно и квалификационно ниво за нейното заемане. Съгласно чл. 12 от Правилника за прилагане на НАЦИОНАЛНАТА КЛАСИФИКАЦИЯ НА ПРОФЕСИИТЕ И ДЛЪЖНОСТИТЕ, 2011 г., (който можете да намерите на страницата на Министерството на труда и социалната политика - http://www.mlsp.government.bg/class1/store/regulation.asp), с изключение на длъжностите, определени с нормативен акт, работодателите решават индивидуално всеки отделен случай на несъответствие между изискваното от Класификацията минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на дадена длъжност и притежаваните от заетото или кандидатстващото за длъжността лице образование и професионална квалификация. Това означава, че когато в нормативен акт не е предвидена задължителна минимална образователна квалификационна степен за заемане на длъжност, работодателят може да назначи на съответната длъжност и работник или служител с по-ниска от предвидената в класификатора степен. ЕКБ |
| 2012-06-26 12:27:52 |
Наш служител представи решение на ТЕЛК с 31% инвалидност.Предложихме да го трудоустроим на друга длъжност, подходяща за него. Но той отказа. Освободихме го без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1, т. 5 от КТ. Дължим ли му някакво обезщетение? |
Методиева |
Съгласно чл. 330, ал. 2, т. 5 КТ работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване. В този случай работодателят не дължи парично обезщетение. Следва да имате предвид, че при спор дали мястото е подходящо за трудоустроеното лице, се произнасят здравните органи. Лицето има право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск. КС |
| 2012-06-26 12:33:44 |
Трябва да трудоустроим служител, но нямаме подходяща работа. Мислим да го освободим по чл.327,ал.1,т.1. Трябва ли да искаме разрешение от Инспекцията по труда, необходимо ли е да му спазваме едномесечно предизвестие и дължим ли му обезщетение? |
Методиева |
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Това заболяване трябва да е установено със заключение на здравните органи – лекуващият лекар, ЛКК или ТЕЛК. Прекратяването на това основание е по инициатива на работника/служителя и няма законово изискване за работодателя да иска разрешение от инспекцията по труда. Друго правно основание е предвидено в чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, съгласно който трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие: при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. При прекратяване на трудовото правоотношение на това основание е необходимо служителят да има експертно решение на ТЕЛК. Не е необходимо да се иска разрешение от инспекцията по труда. Според чл. 222, ал. 2 КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. Лицето има право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск. КС |
| 2012-06-27 11:04:44 |
Необходимо ли е при изплащане на трудовото връзнаграждение, срещу разписка по писмено искане на работника на негови близки тя да бъде нотариално заверена съгласно чл.270 от КТ |
Ат.Илиева |
Уважаема госпожа Илиева, Съгласно чл. 270, ал. 3 от Кодекса на труда, трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя - на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка. Видно от разпоредбата, достатъчно е работникът или служителят та е направил писмено искане до работодателя за да възникне задължение от негова страна да заплати трудовото възнаграждение на близките му, посочени в искането. ЕКБ |
| 2012-06-27 11:49:51 |
Бих искал да задам следния въпрос. При прекратяване на трудовото ми правоотношение, ми бе отказано изплащането на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл.224 за периода 2007-2009г. в размер на 51 работни дни, защото същия бил погасен по давност? Правилно ли е това? |
И.Петков |
Отпуските до 01.01.2010 г., т.н. “стари отпуски”, могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. Правото на ползването им не се погасява по давност. Следователно отпуските за 2009 г., 2008 г., 2007 г. и т.н. могат да се по ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. При прекратяване на трудовото правоотношение, ако останат неизползвани дни от “стари отпуски”, те се обезщетяват парично съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ. Трудово - правен спор във връзка с изплащане на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се решава от съответния съд. Срокът, в който следва да се предяви иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред -чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 от КТ. МВ/ |
| 2012-06-27 23:03:39 |
Работник устно ни уведоми че желае да му бъде прекратено трудовото правоотношение. Трябва ли да има молба от работника за напускане? |
Стоилова |
Разпоредбата на чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Без предизвестие, в конкретния случай, трудовият договор може да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, съгласно който трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Видно е, че и при двете основания за прекратяване на трудовото правоотношение, е необходимо предложението за прекратяване да бъде изразено писмено. КС |
| 2012-06-28 13:06:14 |
При вътрешно заместване по чл. 259 КТ, може ли за длъжността на заместващия работодателят да сключи срочен трудов договор с трето лице по реда на чл. 68, ал. 1, т.3 КТ - до приключване на вътрешното заместване? |
Владислав Георгиев |
Уважаеми господин Георгиев, Няма пречка, когато работник или служител по вътрешно съвместителство по чл. 259, ал. 1 изпълнява длъжност или работа на отсъстващ служител на негово място да бъде назначено лице по чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда със срочен трудов договор за заместване. ЕКБ |
| 2012-06-28 22:30:50 |
социален работник съм в цнст ще получа ли увеличение на заплатата от 1юли. |
диана тодорова |
По поставения въпрос се обърнете към Агенцията за социално подпомагане. МВ/ |
| 2012-06-29 11:29:24 |
работниците като санитари в домовете за стари хора с деменция ще имат ли увели4ение на заплатите след като се водят кам социалното министерство нашите заплати в момента са 303 лв. а 4исто полу4аваме 270 до кога |
гергана ангелова |
По поставения въпрос се обърнете към Агенцията за социално подпомагане. МВ/ |
| 2012-06-30 11:00:56 |
Работя във фирма от 5 г. Договорът ми е безсрочен. Излязох в отпуск за раждане на дете. Връщам се след 2 г, а не работя същата работа .Имала съм заместничка с постоянен договор. И понеже съпругът ми работи там прикрепили моята заплата към неговата и аз не фигурирам никъде. Ходя на работа и все едно му помагам. Правилно ли е това? Какви са моите пра |
Ирина Атанасова |
Съгласно чл. 325, т. 5 от Кодекса на труда, трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. В този случай закрилата по чл. 333 от КТ не се прилага и работодателят е длъжен да издаде акт за прекратяване на трудовото правоотношение считано от датата на завръщане на титуляра на работното място . В случай, че работодателят не Ви допуска, в чл. 213, ал. 2 от КТ е предвидено, че работодателят и виновните длъжностни лица солидарно дължат обезщетение на работника или служителя, когато незаконно не са допуснали на работа през времето, докато трае изпълнението на трудовото правоотношение. Това обезщетение е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето на незаконното недопускане на работа. Срокът за предявяване на иск пред съда е 3-годишен, считано от момента на недопускането на работа. За допуснати от работодателя нарушения на трудовото законодателство следва да сигнализирате съответната инспекция по труда. МВ/ |