| 2012-11-02 18:42:00 |
Прекратено е трудовото правоотношение на лице на основание Чл. 328 ал. 1 т. 2. Лицето един месец след прекратяване на правоотношението не започва работа. Същия обаче не се явява след изтичане на месеца, за да покаже трудовата си книжка, че не е започнало работа при друг работодател. Следва ли да изпратим писмо на лицето по пощата и да го поканим. |
Живко Димитров |
Обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща след изтичане на месеца и представяне от лицето на трудовата книжка, от която работодателят да направи констатация, че същото през този период не е работило при друг работодател. Изплащането на посоченото обезщетение се извършва въз основа на издадена от работодателя заповед. От горното следва, че работодателят не е длъжен, но няма пречка да покани лицето да представи трудовата си книжка. МВ/ |
| 2012-11-03 16:28:21 |
работя като титуляр по трудов договор,изпълнявам стриктно задълженията си,имам 2-годишно дете,но шефът ми иска да ме освободи от работа,може би защото съм назна4ена от старият шеф-интересува ме какви са правата ми и как да защитя работата си понеже в провинцията няма по4ти никакви възможности за работа. |
евгения минева |
Уважаема госпожа Минева, Закрилата при уволнение на майка с малко дете е предвидена в разпоредбата на чл. 333 от Кодекса на труда, но се отнася само до някои основания за прекратяване на трудовото правоотношение и се състои в това, че преди прекратяването на трудовия договор на посочените в разпоредбата основания, работодателят трябва да получи разрешение на инспекцията по труда. Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата), 3 (при намаляване на обема на работата), 5 (при липса на качества на работника или служителя) и 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността) и чл. 330, ал. 2, т. 6 (дисциплинарно уволнение) работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Посочената закрила не се прилага при: 1. трудови договори със срок за изпитване, уговорен в полза на работодателя, когато този срок не е изтекъл и прекратяването е по реда на чл. 71, ал. 1 от КТ; 2. срочни трудови договори, когато прекратяването е по реда на чл. 325, ал. 1, т. 3-5 от КТ и 3. трудови договори за допълнителен труд по чл. 110, 111, 114 от КТ той като съгласно чл. 334, ал. 1 и 2 от КТ, освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. При уволнение по предходната алинея не се прилага чл. 333. ЕКБ |
| 2012-11-03 17:27:40 |
Мога ли да освободя,пенсионер на трудов договор с телк 90% по 4л.328 т.10а |
С.Николова |
Уважаема госпожа Николова, На основание чл. 328, ал. 1, т. 10а от Кодекса на труда, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В този случай няма закрила при уволнение по чл. 333 от КТ. Извън обхвата на разпоредбата остават случаите, при които работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на работник или служител с трайно намалена работоспособност (50 и над 50 на сто), на който му е отпусната инвалидна пенсия, но не е придобил и упражнил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст преди възникване на трудовото правоотношение. Обхвата но предвидената закрила в този случаи се разпростира за трудоустроени или работници или служители с конкретен вид заболявания. Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от Кодекса на труда, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител или работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването.В тези случаи преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия (чл. 333, ал. 2 от КТ). ЕКБ |
| 2012-11-03 19:30:00 |
Зададох Ви въпрос на 13.09.т.г и нямам отговор - може ли да прехвърля полагаемия ми се платен отпуск за следващата година? С тежко счупване на крака съм, с операция и след 6 месечен болничен.В средата на ноември трябва да се върна на работа. Работя като детски учител и оставащата ми отпуска за 2012г, е 45 работни дни. |
Десислава Димитрова |
Имате отговор на зададения въпрос: "Съгласно разпоредбата на чл. 176, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му - чл. 176а, ал. 2 КТ. В случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа - чл. 38 а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. КС" |
| 2012-11-03 23:19:03 |
Къде да се сигнализираме за нашия шеф -държавен служител за некоректно отношение /обиди/ към членовете на колектива? Може ли да бъде отстранен чрез колектива от длъжност? |
мими светлина |
Съгласно §1, т.1 от Допълнителните разпоредби на Закона за защита от дискриминация, тормоз е всяко нежелано поведение на основата на признаците по чл. 4, ал. 1, изразено физически, словесно или по друг начин, което има за цел или резултат накърняване достойнството на лицето и създаване на враждебна, обидна или застрашителна среда. Защитата от дискриминация се осъществява от Комисията за защита от дискриминация (чл. 40, чл.50 от закона) или по съдебен ред (чл. 71 от закона). Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица, инициатива на комисията, сигнали на физически и юридически лица, на държавни и общински органи. Разпоредбата на чл. 71, ал.1 от посочения закон предвижда, че извън случаите по раздел I на закона, всяко лице, чиито права по този или по други закони, уреждащи равенство в третирането, са нарушени, може да предяви иск пред районния съд, с който да поиска установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения или обезщетение за вреди. В Кодекса на труда не е предвидено “освобождаване” на работодателя по искане на работниците или служителите. МВ/ |
| 2012-11-04 23:08:33 |
Работодателят ми държаван служител обижда персонала, крещи. Може ли колектива да поиска освобождаването му? |
мирча светлова |
Съгласно §1, т.1 от Допълнителните разпоредби на Закона за защита от дискриминация, тормоз е всяко нежелано поведение на основата на признаците по чл. 4, ал. 1, изразено физически, словесно или по друг начин, което има за цел или резултат накърняване достойнството на лицето и създаване на враждебна, обидна или застрашителна среда. Защитата от дискриминация се осъществява от Комисията за защита от дискриминация (чл. 40, чл.50 от закона) или по съдебен ред (чл. 71 от закона). Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица, инициатива на комисията, сигнали на физически и юридически лица, на държавни и общински органи. Разпоредбата на чл. 71, ал.1 от посочения закон предвижда, че извън случаите по раздел I на закона, всяко лице, чиито права по този или по други закони, уреждащи равенство в третирането, са нарушени, може да предяви иск пред районния съд, с който да поиска установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения или обезщетение за вреди. В Кодекса на труда не е предвидено “освобождаване” на работодателя по искане на работниците или служителите. МВ/ |
| 2012-11-05 10:41:59 |
ако работодателят е въвел сумирано изчисляване за период от 6 месеца, може ли конкретните работни графици да се правят седмица за седмица, т.е. изчисляването да става на края на шестия месец, но кой кога да идва на работа да се определя за една седмица занапред? Благодаря. |
катя чолакова |
Уважаема г-жо Чолакова, Според чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (нов - ДВ, бр. 10 от 2009 г.) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Няма пречка по време на периода на сумираното изчисляване работодателят да направи промени в утвърдения поименен график, ако това се налага с оглед на конкретни обстоятелства. По наше мнение, според информацията, която се съдържа във въпроса е по-подходящо работодателят да установи седмично сумирано изчисляване на работното време, което е допустимо съгласно чл. 142, ал. 2 КТ. ЛТ/ |
| 2012-11-05 11:03:04 |
Уважаеми г-н Божилов! Наредба№5 е издадена от МТСП, а не от НАП. Предвид това обстоятелство и на основание чл.51 от Закона за нормативните актове следва, че тълкуване на нейните разпоредби следва да се даде от автора й - МТСП, а не от НАП. Предвид гореизложеното очаквам отговор на въпроса си от 29.10.2012г. |
ГЕНОВ |
Уважаеми господин ГЕНОВ, На 29.10.2012 година в регистрите на Министерството на труда и социалната политика подадохте запитване със следното съдържание: "Наш служител изпълнява наред с основната си длъжност и тази на отсъстващ служител. На осн-е чл.259, ал.3 от КТ бе сключено доп. сп-е, с което бе договорено съвместяването на двете длъжности и заплащането на доп. тр. възнаграждение. Следва ли в случая да се подава уведомление до НАП и с какво съдържание на т.8, т.13 и т.14?", и Ви беше предложено с оглед практическо улеснение да потърсите съдействие от Националната агенция по приходите. С оглед уточняване предмета на въпроса в последвалото запитване Ви предоставяме следната информация: Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Следователно, изпълняваната работа по т.нар. вътрешно съвместителство е трудово правоотношение със самостоятелен правен режим. Това означава, че е налице трудово договаряне, със съответните реквизити по чл. 66, ал. 1 от КТ в следствие на което възниква ново трудово правоотношение. Следователно, на основание чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращането на уведомлението по чл.62,ал.4 от Кодекса на труда, възниква задължение на работодателя да уведоми компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Уведомлението се подава, като се спазват Указанията за попълване на УВЕДОМЛЕНИЕ за сключен, изменен или прекратен трудов договор (Приложение 1 към чл. 1, ал. 1). Конкретно във Вашия случай, към данните в т. 8 - Основание на договора се вписва основанието на възникване на трудовото правоотношение - чл. 259 от КТ (позиция 8.15 от УКАЗАНИЯТА), към данните в т. 13 - Длъжностно наименование се описва длъжността на отсъстващия работник или служител, и към данните в т. 14 - Код по НКПД се вписва кода по НКПД на отсъстващия служител. В случай, че Ви е необходима допълнителна информация, очакваме пак да ни пишете. ЕКБ |
| 2012-11-05 11:07:27 |
Може ли да прекратим ТПО на служителка придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, на основание чл. 328 ал.1 т.10а? |
И.Георгиева |
Уважаема г-жо Георгиева, Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10а е допустимо, само ако ТПО е възникнало след като работникът/служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Кагато правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на действие на ТПО, основанието по т. 10а е неприложимо. ЛТ/ |
| 2012-11-05 11:11:57 |
Как се изчислява платен годишен отпуск на лице, което през предходния месец е било на 6 часов работен ден , а в месеца който излиза в отпуск е преназначено на 8 часов работен ден |
Милка Митева |
Уважаема госпожа Митева, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда, за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 17, ал. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включва съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Видно от разпоредбите, размерът на брутното трудово възнаграждение се определя от брутното трудово възнаграждение за месеца с най-малко 10 отработени дни, независимо от продължителността на работния ден. ЕКБ |