| 2013-01-18 10:06:05 |
Към гл. специалист Наталия Скотарова: Всичко написано в отговора Ви ни е ясно. Ще конкретизирам въпроса си с пример: персоналът надхвърля 50 души към АПРИЛ-МАЙ - следва ри работодателят да предприема мерки по определяне на места за трудоустрояване и съответно деклариране някъде? Благодаря Ви. |
А. Иванова |
Уважаема госпожа Иванова, Съгласно чл.315, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност. За прилагане на разпоредбите по трудоустрояването е в сила Наредба за трудоустрояването, с която следва да се съобразите. Съгласно чл. 2, ал. 2-3 от наредбата във всяко предприятие се създава комисия по трудоустрояване в състав: председател - ръководителят на предприятието, и членове - представителите на работниците и служителите, органът по безопасност и здраве при работа и лекарят от службата по трудова медицина, която обслужва предприятието. Комисията по трудоустрояването определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 от Кодекса на труда (КТ). Списъкът на местата се съхранява в предприятието. Преписи от него се изпращат на териториалното поделение на НОИ и на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването (ал.2). В предприятието се води дневник за регистриране на трудоустроените лица (ал.3). Както пояснихме и в отговора от15.01.2013 г. дори и да нямате задължение за изготвяте списък, не се освобождавате от задължението да трудоустроявате Вашите работници и служители. Ако правилно разбираме въпросът Ви в началото на календарната година нямате 50 души работници и служители, но след това броят им се увеличава. Ако увеличаването на броя на работниците и служителите е свързано със сезонна работа и са извън основния щат на предприятието, то няма да имате задължение по чл. 315,ал.1 КТ. СС |
| 2013-01-18 10:15:43 |
РОДЕН СЪМ НА 15.ФЕВРУАРИ 1957 Г.ИМАМ 21Г ТРУДОВ СТАЖ ТРЕТА КАТЕГОРИЯ И 17 ГОДИНИ ТРУДОВ СТАЖ ВТОРА КАТЕГОРИЯ ОБЩО 38 .КОГА ЩЕ МОГА ДА СЕ ПЕНСИОНИРАМ |
ЦВЕТАН ДИМИТРОВ ИВАНОВ |
Съгласно чл. 16а от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, от 1 януари 2012 г. до 31 декември 2014 г. включително право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по § 4, ал. 1 от преходните и заключителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване (КСО) имат лицата, които са работили 10 години при условията на първа категория труд или 15 години при условията на втора категория труд, ако имат сбор от осигурителен стаж и възраст 94 за жените и 100 за мъжете и са навършили възраст, както следва: 1. от 1 януари 2012 г. - 47 години и 4 месеца за жените и 52 години и 4 месеца за мъжете при първа категория труд и 52 години и 4 месеца за жените и 57 години и 4 месеца за мъжете при втора категория труд; 2. от 1 януари 2013 г. - 47 години и 8 месеца за жените и 52 години и 8 месеца за мъжете при първа категория труд и 52 години и 8 месеца за жените и 57 години и 8 месеца за мъжете при втора категория труд; 3. от 1 януари 2014 г. - 48 години за жените и 53 години за мъжете при първа категория труд и 53 години за жените и 58 години за мъжете при втора категория труд. Съгласно разпоредбата на чл.104, ал. 2 КСО, при пенсиониране за осигурителен стаж и възраст, осигурителният стаж се превръща, като три години трудов стаж от първа категория или четири години от втора категория се зачитат за пет години стаж от трета категория. От 01.01.2015 г. правото на професионална пенсия ще се преценява по разпоредбата на чл. 168 КСО, която предвижда, че от 1 януари 2015 г. осигурените лица в професионален пенсионен фонд придобиват право на пенсия за ранно пенсиониране при наличието на определени предпоставки: 1. не по-малко от 10 години осигурителен стаж при условията на първа категория труд и възраст 12 години и 6 месеца за жените и 10 години и 6 месеца за мъжете по-ниска от възрастта по чл. 68, ал. 1; 2. не по-малко от 15 години осигурителен стаж при условията на втора категория труд и възраст 7 години и 6 месеца за жените и 5 години и 6 месеца за мъжете по-ниска от възрастта по чл. 68, ал. 1. От 31 декември 2015 г. възрастта по ал. 1, т. 1 и 2 се намалява с по 6 месеца от първо число на всяка следваща календарна година до достигане на 8 години по-ниска възраст за жените и мъжете, работили при условията на първа категория труд, от възрастта по чл. 68, ал. 1, и 3 години по-ниска възраст за жените и мъжете, работили при условията на втора категория труд, от възрастта по чл. 68, ал. 1. Това означава, че от 1 януари 2015г., мъжете, които са работили 15 години при условията на втора категория труд могат да се пенсионират, ако са навършили възраст: 1. от 1 януари 2015г. - 58 години и 10 месеца; 2. от 1 януари 2016г. - 59 години и 8 месеца; 3. от 1 януари 2017г. – 60 години и 6 месеца и т.н. Тази възраст се увеличава до 2020г., когато става 62 г. за мъжете, работили при условията на втора категория и за следващите години остава непроменена. За допълнителна информация може да се обърнете към съответното териториално поделение на НОИ. КС |
| 2013-01-18 10:16:04 |
В магазини в страната провеждам рекламни дегустации на продукти. Договорил съм се във всеки град с лице, изпълнението е 3 пъти месечно за по 3 до 4 часа, но през някой месеци въобще няма изпълнение. Мястото и времето стават известни 2 дни по-рано и са въпрос на договаряне. Въпросът ми е какъв вид договор да сключа трудов /член ?/ или граждански? |
И. Йорданов |
Отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови /чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда/. Предметът на трудовия договор е самият труд на работника или служителя, а не определен трудов резултат. По трудовия договор работникът или служителят е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудова дисциплина и ред. Той има определено работно място, работно време, определен вид работа и се намира в положение на йерархическа зависимост от работодателя. От трудовия договор за работника или служителя възникват редица права, като право на гарантирано трудово възнаграждение, на почивки, на отпуски, на обезщетения, на социално-битово обслужване, на социално осигуряване за всички осигурени социални рискове, на безопасни и здравословни условия на труд и т.н. При нарушение на правата или неизпълнение на задълженията по трудовия договор от страна на работодателя, работникът или служителят може да потърси съдействие от съответната Инспекция по труда, която е контролен орган по изпълнение на трудовото законодателство. Трудовите договори се сключват винаги в писмена форма /чл. 62, ал. 1 КТ/. Гражданските договори са предмет на облигационното право и са уредени в Закона за задълженията и договорите. При тях изпълнителят дължи определен резултат, като сам определя начина на работата си, няма определено работно време и работно място. Сключването на граждански договори е недопустимо, когато те се използват, за да се прикрие по същество предоставянето на работна сила. С оглед на така посочените особености, характеризиращи трудовите и гражданските договори, Вие сам следва да прецените, в посочения от Вас случай отношенията трудовоправни ли са или граждански. МВ/ |
| 2013-01-18 12:34:27 |
Служител има неизползван платен годишен отпуск от 2010г., който до края на 2012г. не е ползван, поради това че служителят е в отпуск по болест от 30.07.2012г. до 31.12.2012г. включително. Погасява ли се по давност този отпуск или лицето има право да го ползва през 2013г. след завръщането си на работа след отпуска по болест? |
Наска Пейчева |
Уважаема госпожа Пейчева, Правото на ползването на отпуска за 2010 година се погасява по специален ред, предвиден в разпоредбата на § 3ж от Преходните разпоредби на Кодекса на труда, съгласно която неизползваният платен годишен отпуск или част от него за 2010 г., включително и отложеният по реда на чл. 176, ал. 1, може да се ползва до 31 декември 2012 г. Това означава, че от 1.01.2013 година неползвания платен годишен отпуск за 2010 година е погасен по давност (по силата на закона - § 3ж от КТ) и това право от този момент насетне не може да бъде упражнено, съответно обезщетявано при прекратяване на трудовото правоотношение. ЕКБ |
| 2013-01-18 14:20:02 |
На основание чл.160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск над 30 дни в 1 календарна година не се признава за трудов стаж. Моля за разяснение как е регламентиран същия въпрос назад във времето - 1984-1985 година |
Мария Младенова |
Уважаема госпожа Младенова, Съгласно чл. 58 от Кодекса на труда от 1951 г., който е в действие до 31.12.1986 г., СС |
| 2013-01-18 15:00:05 |
В момента съм в неплатено майчинство.Поради заболяване на детето ми представям болничен лист пред работодателя за гледане на дете.В този случай удължава ли ми се неплатеното майчинство и необходимо ли е да го прекратя? |
Иванка Петрова |
В чл. 49, ал. 7 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпускът по чл. 167а от КТ / неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст / се прекъсва по искане на майката или бащата - с писмено заявление до предприятието. Тъй като запитването Ви касае и възможността за ползване на отпуск за временна неработоспособност с оглед получаване на парично обезщетение за временна неработоспособност през време на ползване на неплатен отпуск, то за повече информация следва да се обърнете към Националния осигурителен институт. МВ/ |
| 2013-01-18 15:15:30 |
Здравейте! Имам трудов договор от септември 2012 година във връзка с ПРОЕКТ "ПОДКРЕПА НА ЗАЕТОСТ" към БТ. Моят въпрос е мога ли да ползвам платен отпуск за 2013 г. и кога най-рано мога да го използвам? Предварително Благодаря за отделеното време! |
Мариана Христова |
Уважаема г-жо Христова, По принцип, ползването на платен годишен отпуск става в съответствие с утвърден от работодателя график (чл. 172 КТ). За информация по поставения въпрос, с оглед на конкретно сключения трудов договор по проекта, се обърнете и към БТ. ЛТ/ |
| 2013-01-18 16:13:53 |
Трябва ли документално да се оформи изтичане на давностния срок на отпуските от 2010 год. и как трябва да се изчистят от специализирана програма на ТРЗ. |
Копринка Витанова |
Уважаема госпожо Витанова, В КТ и НРВПО няма специална регламентация на поставения от Вас въпрос. Необходимо е да се има предвид, че работодателят не следва да разрешава ползване на отпуск, когато правото на ползване на този отпуск е погасено по давност (чл. 176а КТ), както и да изплаща обезщетение за неползван платен годишен, погасен по давност (чл. 224, ал. 1 КТ). За конкретна информация от счетоводна гледна точка, с оглед отпадане на задължението за изплащане на обезщетение по чл. 224 КТ, можете да се обърнете към Министерство на финансите. ЛТ/ |
| 2013-01-18 16:21:59 |
Имаме служител, който си е подал предизвестие за напускане на 10.01. 2013 година. Срокът на предизвестието по трудов договор е 1 месец. Служителят не желае да го работи и е съгласен да заплати обезщетението по член 220 от КТ. Тъй като реално той не е отработил нито един ден от своето предизвестие, правилно ли е да заплати една брутна заплата по ТД? |
Дияна Георгиева |
Според чл. 220, ал. 1 от КТ, страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. В разпоредбата на чл.326, ал.2 от КТ е предвидено, че срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Според чл. 228, ал. 1 от КТ, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 220, ал. 1, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. МВ/ |
| 2013-01-18 17:02:29 |
Работодател назначава служител на 8 часа работно време. В последствие длъжността на служителя е включена в заповедта за ненормирано работно време. Служителят е принуден да работи при условия, различни от първоначално договорените - има ли законово основание да оспорва това ? |
Ивелин Гочев |
Уважаеми г-н Гочев, Съгласно чл. 139а, ал. 1 от КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). Следователно правомощие на работодателя е да издаде заповед, с която се определя списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден. Работодателят има право да издаде заповедта след спазване на процедурата по чл. 139а, ал. 1 КТ. Както беше посочено по-горе, установяването на ненормиран работен ден е правомощие на работодателя при спазване на изискванията на разпоредбата. Работодателят не е длъжен да изиска и получи съгласието на всеки отделен работниск или служител. Следва да се има предвид още, че при сключване на трудовия договор страните уговорят само продължителността на работния ден или седмица – в часове (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ). ЛТ/ |