| 2013-02-20 07:47:46 |
Работих по безср. тр. дог. на осн. чл.67,ал.1,т.1 във връзка с чл.70,ал.1 от КТ–срок на изпитване в полза на работод-ля. Докато бях в срок на изпитване подписах доп. спораз. за промяна вида дог. в срочен–за 12 мес. Важи ли доп. спораз. за превръщането на договора в срочен, след като не съм изразявала писмено изрично желание съгласно 67,ал. 3 от КТ |
Мария Георгиева |
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). Предложението за промяна в условията на трудовия договор може да бъде отправено от всяка от страните. МВ/ |
| 2013-02-20 09:21:54 |
През последното тримесечие на 2012 бях командирован на школа за 45 дни от 05.11. до 14.12.Имам ли право на извънреден труд за изминалото тримесечие,като колегите си който не са били на школа. |
Огнян Велчев |
Уважаеми господин Велчев, Разпоредбата на чл. 121, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя(ал.2). Видно от посочената разпоредба командировката е за изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя извън мястото на постоянната му работа. Командировките се осъществяват въз основа на предварително издадена писмена заповед от командироващият, който определя условията на командировката. Преценката относно времето, което е необходимо за пътуване и за извършване на възложената задача е на командироващият. Съгласно ал.2 на чл. 19 НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. От казаното до тук следва, че командироващият следва точно и ясно да определи с командировъчната заповед времетраенето на командировката през деня, от което ще следва и правото на работника или служителя на командировъчни пари. За времето на командировка, лицето получава командировъчни пари, които по смисъла на чл. 215 от Кодекса на труда са обезщетение, за неудобствата, които се създават по време на командироването. Работниците и служителите, които считат, че неправилно или незаконосъобразно са им изплатени командировъчни пари, могат да потърсят разликата по съдебен ред в 3-годишен давностен срок, считано от датата, когато е трябвало да се извърши плащането по съответния ред. При командироване по посочения ред не се „полага извънреден труд”, а се получава освен трудовото възнаграждение още и обезщетението по чл. 215 от Кодекса на труда, което включва пътни, дневни и квартирни пари. СС |
| 2013-02-20 09:22:16 |
Изплащаме допълнително възнаграждение в натура на някои служители. То не е за сметка на социалните разходи и не е по чл.285 от КТ. Начислява се само за отработените дни. В същото време се удържа, защото се консумира. Участва ли това възнаграждение в базата за отпуск по чл.177 от КТ, обезщетенията по чл. 224 и 222 от КТ и сумата по чл.40,ал.5 КСО? |
Катя Димитрова |
Уважаема госпожа Димитрова, Разпоредбата на чл. 17, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата установява, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Видно от посочената разпоредба в т.3 е предвидена възможност допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер да се определят и с колективен трудов договорили с вътрешен акт на работодателя. Ако „ допълнителното възнаграждение в натура” посочено в запитването е възнаграждение с постоянен характер по смисъла на чл. 17, ал.1, т.3 от наредбата, то следва да се включи при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ или при определяне на обезщетенията по чл. 228 КТ. В противен случай тези възнаграждения не се включват. Що се отнася до прилагането на чл. 40, ал.5 от Кодекса за социално осигуряване следва да се обърнете към Националния осигурителен институт. СС |
| 2013-02-20 10:36:25 |
Решението на общото събрание е средствата от фонд "СБКО" да се изплатят еднократно през м.12.2013 година. С указания на първостепенен разпоредител е указано същите да се изплащат регулярно на тримесечие. Може ли да се дават такива указания при положение, че общото събрание е това, което определя начина на разпределение на средствата от фонд "СБКО" |
Диана Владимирова |
Уважаема госпожа Владимирова, Съгласно чл. 293 от Кодекса на труда (КТ), начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Средствата за социално-битовото и културното обслужване не могат да се изземват и използуват за други цели. Примерното съдържание на социално-битовото и културно обслужване на работниците и служителите се съдържа в чл. 294 КТ. Според посочената разпоредба, работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите: 1. организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд; 2. търговско и битово обслужване, като изгражда и поддържа търговски обекти и бази за услуги; 3. транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно; 4. бази за дълготраен и краткотраен отдих, физическа култура, спорт и туризъм; 5. бази за културни занимания, клубове, библиотеки и други; 6. подпомагане на младите и на новопостъпилите работници и служители; 7. задоволяване на други социално-битови и културни потребности. Разпоредбата на чл. 299, ал.3 КТ предвижда, че социалните фондове и формите за социално обслужване могат да се ползуват и от семействата на работниците и служителите по решение на общото събрание (събранието на пълномощниците) и в съответствие с колективния трудов договор. По решение на общото събрание на работниците и служителите социалните фондове и формите на социално обслужване могат да се ползуват и от пенсионери, работили при същия работодател (чл. 300 КТ). Както е видно от разпоредбите средствата от СБКО не са част от индивидуалното трудово възнаграждение. Поради това и в ал.2 на чл. 293 КТ е установено, че средствата за социално-битовото и културното обслужване не могат да се изземват и използуват за други цели. СС |
| 2013-02-20 10:40:07 |
При подаване на Уведомление по чл. 62, ал.4 в т.17 Дата на прекратяване коя дата се вписва? Последният ден , в който лицето е било в трудово правоотношение или денят от който лицето вече не е в трудово правоотношение? |
Елена Димова |
Няма пречка лице, което има основен трудов договор да сключи трудов договор по чл. 114 КТ, при спазване изискванията за междудневна и междуседмична почивка установени в чл. 151 и 152 КТ. След изменението на чл. 114 КТ времето, през което лицето работи по трудов договор на основание чл. 114 от КТ се зачита за трудов стаж. Следователно, то има всички права произтичащи от трудов стаж, вкл. право на платен годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж, изчислено по часове, дни и месеци. МВ/ |
| 2013-02-20 11:16:22 |
Поради намаляване обема на работа фирмата ми трябва да прекрати трудов договор на работник по чл.328,ал.1,т.3. Връчено е предизвестие от 30 дни на работника, което ще се работи. Въпросът ми е дължи ли се обезщетение по чл.222 от КТ? |
Мария Иванова |
Уважаема г-жо Иванова, Съгласно Кодекса на труда работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ, което се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на изрично посочените в разпоредбата правни основания, едно от които е намаляване обема на работа (чл. 328, ал. 1, т. 3). Обезщетението се дължи за оставане без работа за период след прекратяване на трудовия договор, независимо от начина на прекратяване – със или без предизвестие и независимо от това, дали ако прекратяването е с предизвестие, то е отработено или не. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Работникът или служителят следва да удостовери пред работодателя оставането си без работа или започване на работа с по-ниско трудово възнаграждение. ЛТ/ |
| 2013-02-20 12:03:49 |
Какво е необходими, за да бъда изряден, при назначаване на служител на Граждански договор. В момента този служител е на Трудов договор в друго предприятие и същевременно е в неплатен отпуск? Благодаря предварително. |
Георги Христов |
Няма законова пречка, докато лицето работи по трудов договор при друг работодател и в момента ползва неплатен отпуск, да извършва дейност и по граждански договор. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда, отношенията при предоставяне на работна сила се уреждат само като трудови отношения. По трудовия договор работникът или служителят е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудова дисциплина и ред. Той има определено работно място, работно време, определен вид работа и се намира в положение на йерархическа зависимост от работодателя. Гражданските договори (договор за услуга, за изработка и др.) се уреждат от разпоредбите на Закона за задълженията и договорите. При тях изпълнителят дължи определен резултат, като сам определя начина на работата си, няма определено работно време и работно място. Прибягването до граждански договори е недопустимо, когато те се използват, за да се прикрие по същество предоставянето на работна сила. Сключването на граждански договор не е от компетентността на Министерство на труда и социалната политика. Преценката, дали един договор е трудов или е граждански, следва да се прави за всеки конкретен случай от работодателя или възложителя на услугата. КС |
| 2013-02-20 12:10:29 |
Служител работи на срочен трудов договор и подава предизвестие за прекратяване на договора по чл. 326 от КТ. В предизвестието иска договора да бъде прекратен след 30 дни. Работодателя няма против този срок. Ако договора бъде прекратен след 30 дни това ще бъде ли в нарушение на чл. 326, ал.2 от КТ |
Теохарова |
Уважаема г-жо Теохарова, От запитването Ви е видно, че служителят работи по срочен трудов договор. Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора (ал. 2). Страните нямат право да уговарят срок на предизвестие, по-малък от предвидения в закона. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие (в случая служителят), може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. В чл. 220, ал. 2 КТ е предвидено, че страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение (в случая работодателя), може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие. По наше мнение, в конкретния случай, при наличие на постигнато съгласие между страните за прекратяване на трудовия договор и с оглед на фактическата обстановка, би могло да се приеме, че приложимото основание за прекратяване на трудовото правоотношение е чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ – по взаимно съгласие, считано от съгласуваната между страните дата. ЛТ/ |
| 2013-02-20 12:12:59 |
Зададох въпрос на 13.02.2013г.,който беше успешно приет.Защо не сте отговорили на моя въпрос, а на последващите след мен?Очаквам отговора Ви! |
ВАНЯ ЦВЕТКОВА |
Можете да очаквате отговор в сроковете, посочени в правилата към рубриката. |
| 2013-02-20 18:24:39 |
На работник е предоставено работно облекло на стойност 290 лв.Срокът на ползване тече от 17.12.2012г. Той излиза в неплатен отпуск от 04.03.2013г. до 31.08.2013г. Ако се върне на работа удължава ли се срока на ползване с шест месеца,а ако трудовото правоотношение се прекрати на 01.09.2013г. за кои месеци ще има право на облекло? |
Иванова |
Уважаема госпожа Иванова, От 2011 г. е в сила Наредба за безплатното работно и униформено облекло (приета с ПМС № 10 от 21.01.2011 г., обн., ДВ, бр. 9 от 28.01.2011 г.). Съгласно чл. 8, ал.4 от посочената наредба, не се допуска заменянето на работно и/или униформено облекло с пари. В разпоредбата на чл. 9, ал.2 от същата наредба при отсъствие на работника или служителя за период повече от 3 месеца работодателят може да удължи срока на износване на работното и/или униформеното облекло. Въпросите свързани с връщането на работното облекло при прекратяване на трудовото правоотношение са уредени в чл. 14 от наредбата. Съгласно ал.1 работникът или служителят връща на работодателя предоставеното му работно и/или униформено облекло: 1. при прекратяване на трудовото правоотношение; 2. при преминаване на друга работа в предприятието, за която не е необходимо носенето на предоставеното облекло; 3. след приключване на работата в предприятието, когато е работник или служител в предприятие, което осигурява временна заетост; 4. след изтичане срока на износване. В случаите по ал. 1 работникът или служителят може да задържи облеклото при условия, определени от работодателя (чл.14, ал.2). СС |