| 2013-03-06 14:07:02 |
Законосъобразно ли е прекратяване на ТД за акад.длъжност на основания различни от чл.35 от ЗРАСРБ. По-конкретно - по чл.325, ал.12 от КТ. |
петранка гарбатилова |
Уважаеми г-жо Гарбатилова, Съгласно чл. 15, ал. 2 от ЗРАСРБ академична длъжност се заема по трудово правоотношение. Това означава, че съответно се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. ЛТ/ |
| 2013-03-06 14:47:18 |
На работодател е наложена глоба от Инспекция по труда за неспазване на чл. 146 от КТ. Какви права има работодателят спрямо виновните ръководители, изготвили съответните графици за работа и допуснали превишаването на установените и допустими по изключение граници, посочени в чл. 146, ал. 1 и ал. 2 от КТ? |
Иван Иванов |
Уважаеми г-н Иванов, Дисциплинарната и имуществената отговорност на работника или служителя са съобразно правилата, установени в КТ. ЛТ/ |
| 2013-03-06 15:06:09 |
Работих в чужбина с договор от Българска фирма.Условията по заплащане на труда бяха различни от описаните в договора.Не са ми изплатени заплати за 2 месеца около 1000 евро.Работодателя отказва да ми ги изплати.Не ми е върнал и трудовата книжка вече 6-ти месец.Към кого да се обърна? |
Димитър Димитров |
Трудово-правен спор във връзка с неизплатено трудово възнаграждение се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. Съгласно чл. 350, ал. 1 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. При незаконно задържане на трудовата книжка след прекратяване на трудовото правоотношение работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя за вредите, които той е претърпял, съгласно чл. 226, ал. 2 КТ. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаване на трудовата книжка на работника или служителя. Трудово-правен спор във връзка с несвоевременно предаване на трудовата книжка и претърпените от това вреди се решава по съдебен ред. Работникът или служителят има право да предяви иск пред съда в 3-годишен давностен срок за изплащане на обезщетение по реда на чл. 226 КТ, който започва да тече от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо /в случая 3-год. срок тече от деня на прекратяване на трудовото Ви правоотношение/. В случай на нарушаване на трудовото законодателство от работодателя Ви можете да сигнализирате и съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2013-03-06 15:21:31 |
Каква е давността за изплащане на трудово възнаграждение на управител на ЕООД с договор за управление и контрол и от кога започва да тече давността? |
жулиета караханян |
Договорът за управление и контрол не е трудов договор и спрямо него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. МВ/ |
| 2013-03-06 15:48:28 |
Може ли при сумарно раб.време да се работи по следния график: 1-ви ден първа смяна от 6.00 до 15.00, 2-ри ден втора смяна от 15.00 до 22.00, 3-ти ден трета смяна от 22.00 до 6.00, 4-ти ден почивка и пак отначало?Нарушено ли е изискването за междуседмична почивка по КТ при положение,че има 24часа между последната(трета) и следващата смяна(първа). |
Кремена Петрова |
Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време (чл. 142, ал. 4 КТ). Работодателите разработват график за работата на работниците, за които е установено сумирано изчисляване на работното време. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 153, ал. 3 КТ при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това. Достигането на ограничението за общата продължителност на работната седмица (до 56 часа) може да доведе до намаляване на непрекъснатата седмична почивка. Затова законодателят е предвидил закрилна норма (чл. 153, ал. 2 КТ), съгласно която непрекъснатата седмична почивка не може да бъде по-малко от 36 часа. Такава продължителност на почивката е допустима, тъй като е възможно през последния работен ден от работната седмица работникът или служителят да работи повече от нормално установеното работно време (напр. 12 часа), което може да доведе до намаляване на реалната седмична почивка, но тя не може да слезе под минимума от 36 часа. Само в изрично предвидените в закона случаи непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа. Това са случаите при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време, но само когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 КТ). Следователно законовата разпоредба не регламентира правило за 24-часова продължителност на почивките през целия период при сумирано изчисляване на работното време, а изключение, поставено в зависимост от наличието на обективни причини. С оглед на горното, нормите на чл. 142, ал. 4 и чл. 153, ал. 2 и 3 КТ имат закрилен характер и не следва да се разбират и прилагат като възможност за полагане на “узаконен” извънреден труд. ЛТ/ |
| 2013-03-06 18:08:43 |
Здравейте!Необходим ли е подписът на работника при заповед по член 118, ал.3 от КТ? |
Георги Делчев |
Уважаеми господин Делчев, Съгласно чл. 118, ал.3 от Кодекса на труда (КТ), работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Следователно това е едностранен акт на работодателя, поради което подписа на работника или служителя като „съгласие” не е необходим, поради това не се подписва и допълнително споразумение към трудовия договор. Що се отнася до заповедта, т.е. едностранния акт на работодателя, то подпис може да се иска само по отношение информирането на работника или служителя за изменение на трудовото му възнаграждение. СС |
| 2013-03-06 21:57:10 |
Здравейте! Имам работник на срочен договор по чл.68,ал.1, т.1 КТ за срок 01.10.2012 - 31.03.2013. Може ли с допълнително споразумение той да бъде превърнат в безсрочен договор по чл.67 КТ? Възможно ли е това да стане предсрочно и при евентуално прекратяване 31.03.2013 работен ден ли е, или се прекратява считано от 31.03.2013? |
И. Топчев |
Уважаеми г-н Топчев, Няма пречка преди изтичане на срока на трудовия договор страните с допълнително споразумение да договорят промяна на срока – от срочен в безсрочен. Ако това не бъде направено, трудовият договор се прекатява съгласно чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ – с изтичане на уговорения срок. В конкретния случай срокът изтича на 31.03.2013 г., т.е. договорът се прекратява, считано от 01.04.2013 г., който ден е неработен за работника/служителя. Следва да имате предвид и чл. 69, ал. 1 КТ за превръщане на срочния трудов договор в договор за неопределено време, ако работникът /служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. ЛТ/ |
| 2013-03-07 08:41:54 |
Здравейте, имам един въпрос-в ал.5 на чл.70 от КТ е казано, че трудов договор със срок на изпитване се сключва само веднъж.Това в рамките на едно трудово правоотнояение ли се има предвид,каква е практиката?Ако лицето е работило веднъж, напуска и след 3 месеца примерно го назначаваме отново-мове ли пак да го "пуснем" с изпитване-длъжността е същата? |
Цветелина Милчева |
В чл. 70, ал. 5 от Кодекса на труда е предвидено, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Разпоредбата се прилага и в случаите, когато работникът или служителят е с прекратен трудов договор и отново след известен период от време сключи трудов договор в същото предприятие за същата работа. |
| 2013-03-07 09:30:26 |
При прекратяване на трудовото правоотношение в трудовата книжка се поплва за последен ден- първият ден в който лицето не е на работа, а в правоъгалния печат за изчисление на трудовия стаж -кой ден се попълва,същия или последния работен ден? |
Нели Иванова |
Уважаема госпожа Иванова, Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, при прекратяване на трудовото правоотношение продължителността на трудовия стаж, придобит от работника или служителя при работодателя към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, се записва с цифри и думи и се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му. Следователно, в трудовата книжка намира отражение продължителността на трудовия стаж, който включва и последния работен (за лицето) ден. ЕКБ |
| 2013-03-07 10:35:16 |
Работя в сферата на здравеопазването. Получаваме възнаграждение за избор на екип, което не е всеки месец. В тази връзка трябва ли възнаграждението за избор на екип да влиза в базата за изчисляване на платен отпуск. Благодаря! |
Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, Съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата: “(1) В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.” Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са определени в член 15 от НСОРЗ - за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките", както и за придобит трудов стаж и професионален опит. С колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието могат да се договарят и определят и други допълнителни трудови възнаграждения, които да се считат за допълнителни възнаграждения с постоянен характер. За да бъдат такива, те следва да се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и да са в зависимост единствено от отработеното време. Само ако допълнителното възнаграждение за “избор на екип” отговоря на посочените изисквания, то би имало характер на допълнително възнаграждение с постоянен характер. В противен случай, това възнаграждение не следва да влиза в базата за изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ. ЛТ/ |