| 2013-04-05 11:24:37 |
Работим на сумирано работно време 3 месеца. Платените отпуски се разраешават според планирания график. Грешно ли е това, въпреки вашите указания, които имат експертен характер. |
ЙОРДАНКА ХРИСТОВА СТОИМЕНОВА |
Уважаема госпожа Стоименова, С писмо № 26/287 от 05.06.2009 г. ,Министерството на труда и социалната политика е изразило становище относно ползването на платен годишен отпуск от работници и служители, които работят по график. Независимо от начина на изчисляване на работното време(подневно или сумирано) платения годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 от Кодекса на труда се ползва в работни дни по календар. Когато работникът или служителят през съответния месец или период е отсъствал поради отпуск, разрешен по съответния ред, нормата за продължителността на работното му време следва да бъде преизчислена.За целта от броя на работните дни по календар за месеца(периода) се изваждат съответните дни в отпуск, разрешени в работни дни по календар, както и съответната част от отпуските, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар. Нарушаването на трудовото законодателство се установява от инспекцията по труда по седалището на предприятието. СС |
| 2013-04-05 13:32:49 |
Има ли право работодател да ревизира трудовия стаж на работник преди 01.07.2007 г. при преместване от едно в друго предпиятие. Визирайте нормативния документ на базата ,на който може да го ревизира. От кога нормативен документ има правна сила със задна дата, това не е визирано нито в Наредбата за определяне на работната заплата нито в КТ. Благодаря |
Йорданова |
Уважаема г-жо Йорданова, Съгласно § 1 от заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата (01.07.2007 г.) се намират в трудово правоотношение със същия работодател, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения. От тази разпоредба се прави изводът, че само спрямо работниците и служителите, заварени на работа при работодателя към 01.07.2007 г., се прилага § 1 и те следва да получават допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на база целия трудов стаж до датата на прекратяване на трудовото правоотношение с този работодател. В случай на сключване на трудов договор след 01.07.2007 г. работодателят, страна по договора, не е длъжен да отчита трудов стаж, който не е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. ЛТ/ |
| 2013-04-05 13:38:04 |
Назначен служител по ПМС № 66/1996 г. е назначен на трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ при същия работодател. Има ли право на платен годишен отпуск за допълнителния труд и право на работно облекло? |
Лилия Дончева |
Уважаема госпожа Дончева, Съгласно разпоредбата на чл. 355, ал.2 от Кодекса на труда (КТ) за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Когато се работи на по-малко от 4 часа на ден трудовия стаж се изчислява по часове, дни и месеци. Например: 4 дни по 2 часа ще правят един ден трудов стаж. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица изчислени по посочения начин.( чл. 355, ал.3 КТ). Видно от посочените разпоредби в зависимост от продължителността на трудовия договор за допълнителен труд по чл. 110 КТ, ще се признаят и съответните месеци трудов стаж. За всеки месец трудов стаж на лицето се полага платен годишен отпуск по 1/12 част от минимум 20 работни дни. Тъй като лицата, които работят при условията на ПМС № 66 от 1996 г. работят по трудово правоотношение, те имат всички права по Кодекса на труда и актовете за неговото прилагане, с изключение на тези установени в посоченото постановление. Това означава, че имат право и на работно облекло при условия и ред установени в Наредбата за безплатното работно и униформено облекло. СС |
| 2013-04-05 14:50:42 |
Здр-те:работа на 12ч. смени и месеца е с 21д. работни(168ч)14 деж. по 12ч и всичко е наред.Но с 22 раб. дни моят работодател изчислява така(примерно 22д. раб. по 8ч. на ден(176ч) за месец делено на 12ч.см. се пада 14.6см. и ни дава по 13см. по 12ч и 1см. по 8ч.Въпрос:може ли график за 2 или повече месеци и така да се изравнят часовете.Благодаря |
Тихомир Янков |
Уважаеми господин Янков, Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136, 137 и чл. 140 от КТ) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Нормата на продължителност на работното време за съответния месец се получава, като се умножат броя на работните дни за месеца по 8 часа. Например, ако месеца има 20 работни дни по 8 часа, лицата трябва да изработят 160 часа. При нормална продължителност на работното време по чл. 136 от Кодекса на труда „до 8 часа”, смените не могат да надвишават 12 часа. Когато е установено намалено работно време (6 или 7 часа), следва да се съобразява и изискването на чл. 142, ал. 4 от КТ. Съгласно тази разпоредба, при сумирано изчисляване на работното време, максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време. Това означава, че работодател, който е установил сумирано отчитане на работното време по реда на чл. 142, ал. 2 от КТ, следва да спазва и изискването на чл. 142, ал. 4 от КТ, като максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време, т.е. 7 или 8 часа. Задължение на работодателя е да разпределя работното врем с Правилника за вътрешния трудов ред. Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство можете да потърсите съдействието на инспекцията по труда по седалището на предприятието. СС |
| 2013-04-05 14:52:04 |
Здравейте, имам следния казус: След изтичането на платен отпуск натрупал се по време на майчинство, работодателя иска да ме освободи по взаимно съгласие с изплащане на 4 заплати обещетение, въпросът ми е имам ли право да поискам по-голямо обещетение и как мога да се защите след като детето ми не е навършило 3 години? |
Радослава Николова |
Съгласно чл. 331 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. Ако обезщетението не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Видно е, че в разпоредбата е уреден само минималния размер на това обезщетение, като страните могат да уговорят и по-голям размер на обезщетението. При прекратяване на това основание закрилата при уволнение по чл. 333 КТ не се прилага. Следва да имате предвид, че това предложение за прекратяване на трудовия договор е по инициатива на работодателя, но не сте задължена да приемете предложението. КС |
| 2013-04-05 15:23:55 |
Моля , да ми изчислите какво обезщетение ще получа по чл.222 от КТ ЗА ПЕРИОД 21.02.-20.03.2013 |
Еми Димитрова |
Предполагаме, че в запитването имате предвид размер на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 1 от КТ, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Обезщетението се изплаща след изтичане на съответния период и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 1, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Точните изчисления се извършват от работодателя. МВ/ |
| 2013-04-05 15:37:57 |
Служител има наложени три запора върху трудовото възнаграждение, от които единият е за издръжка на дете. На съдията за издръжката се превежда цялата определена месечна сума. Как се разпределя сумата, която трябва да се внесе на останалите двама съдии, както и на този за издръжката за минало време? |
Светла Керчева |
Разпоредбата на чл. 272, ал. 1 от Кодекса на труда предвижда, че без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: 1. получени аванси; 2. надвзети суми вследствие на технически грешки; 3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; 4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; 5. запори, наложени по съответния ред; 6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 /при ограничена имуществена отговорност/. Общият размер на месечните удръжки по предходната алинея не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс, който в разпоредбата на чл. 446, ал. 1 предвижда, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава до 300 лв. месечно - една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа; 2. ако осъденото лице получава от 300 до 600 лв. месечно - една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа; 3. ако осъденото лице получава от 600 до 1200 лв. месечно - една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа; 4. ако осъденото лице получава над 1200 лв. месечно - горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа. Месечното трудово възнаграждение в тези случаи се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Ограниченията по ал. 1 не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките по ал. 1 за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време се правят върху остатъка от всичките му доходи – ал. 3 на чл. 446 от ГПК. За повече информация можете да се обърнете към Министерство на правосъдието. МВ/ |
| 2013-04-05 18:37:00 |
Искам да уточня въпроса си от 01.04.т.г.-касае се за случаи,когато работния процес е с екипи и 1 от служителите излезе в отпуск по болест.а графикът е съставен и изчислен за цял месец.Попълване мястото на болния трябва да стане от колега в дни,които му са почивни и той работи над норматива си за месеца. |
Тончева |
Уважаема госпожа Тончева, Разпределението на работното време, включително и изготвянето и изменението на графиците е задължение на работодателя. Въпросът е организационен и правилата за работното време и неговото разпределение се уреждат с Правилника за вътрешния трудов ред, при спазване на изискванията на Кодекса на труда и актовете за неговото прилагане. При разпределение на работното време работодателят следва да осигурява на работниците и служителите работа в границите на месечната норма работно време. Ако се допуска работа над нормата часове, това е извънреден труд и той следва да се заплаща с увеличение. СС |
| 2013-04-05 20:39:41 |
Работя на втори трудов договор като лекар -ординатор в ЦСМП на 4-часов работен ден.За тази длъжност е определен основен платен годишен отпуск 22дни и допълнителен платен год.отпуск 15дни.От предишен въпрос /07.05.12г/разбирам, че имам право на пълен размер годишен отпуск.Това включва ли и допълнителния отпуск,т.е.37дни ли ми се полагат или само 22? |
Тончева |
Уважаема госпожа Тончева, Когато се работи на два трудови договора (основен и допълнителен), следва да се има предвид, че работното време по двата трудови договора се уговаря по начин, че да се осигури междудневна почивка от 12 часа. В запитването не посочвате дали допълнителния платен годишен отпуск от 15 работни дни е за работа при условията на ненормиран работен ден(чл. 156, ал.1, т.2 КТ) или за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. - не по-малко от 5 работни дни (чл. 156, ал.1, т.1 КТ). Ако е за работа за ненормиран работен ден, не можете да ползвате допълнителен отпуск, тъй като на практика по втория трудов договор не може да се изпълни основното изискване установено в чл. 139а, ал.4 КТ. Съгласно посочената разпоредба работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ако работят на такъв режим по втория трудов договор ще се наруши задължителната междудневна почивка от 12 часа. Ако отпускът е по чл. 156, ал.1, 1 КТ то ще имате право ако отговаряте на изискванията установени в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. СС |
| 2013-04-05 22:30:04 |
От 01.04.2013 год. съм в болничен/ 45 дни преди раждане/, осигурена съм . Предстоизакриване на заведението в което работех и прекратяване на трудовият ми договор от 01.06. 2013 г. Имам ли право на обезщетение от страна на работодателя за неползвани отпуски за 2013 г. ? Каво трябва да направя за да получавам майчинство при създалата се ситуация? |
Елина Тюмбелекчиева |
Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. В чл. 176а, ал. 1 от КТ е предвидено, че когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползване се погасява по давност. С оглед на горното, при прекратяване на трудовия договор ще имате право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, пропорционално на времето, което Ви се признава за трудов стаж. Съгласно чл.52 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, при прекратяване на осигуряването за всички осигурени социални рискове през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане на осигурената се изплаща парично обезщетение до изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане по чл. 50 . В чл. 50 от КСО е предвидено, че осигурената за всички осигурени социални рискове майка има право на парично обезщетение при бременност и раждане за срок 315 календарни дни, от които 45 дни преди раждането. Тъй като въпросите, свързани с изчисляване и изплащане на паричните обезщетения са от компетентност на Националния осигурителен институт, за повече подробности следва да се обърнете към съответното териториално поделение. МВ/ |