Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2013-04-17 14:07:19 Уважаеми Г-н/Г-жо, Необходимо ли е подписване на трудов договор и Уведомление по чл.62 от КТ за назначаване на временно изпълняващ длъжност Кмет? Достатъчно условие ли е да върникне трудово правоотношение решението на Общинският съвет?И ако е да-какъв е документа с който лицето е уведомено за работното време, работното място и дата на назначаване? Десислава Дончева Уважаема госпожа Дончева, Назначаването на временно изпълняващ длъжността кмет означава, че с лицето възниква трудово правоотношение и следва да се подпише трудов договор и да се изпрати уведомление до НАП. Когато правоотношението на кмет възниква въз основа на избор тогава се подписва споразумение по чл. 107 от Кодекса на труда. СС
2013-04-17 14:51:49 трудов догоро ,сключен на осн чл. 70ал.1 във връзка с чл. 67ал.1т.1 от КТ ,следва ли след изтичане на 6 мес.срок за изпитване в да се подаде молба от лицето и се сключи допълнително споразумениена осн. чл. 119 във връзка с чл. 67ал.1т.1КТ Христина Донева Уважаема г-жо Донева, Ако трудовият договор не бъде прекратен при условията по чл. 71, ал. 1 КТ (т.е. до изтичане на срока за изпитване), то той се смята за окончателно сключен (чл. 71, ал. 2 КТ). Не е необходимо подаването на молба и подписването на допълнително споразумение. ЛТ/
2013-04-17 15:16:26 Здравейте, предстои съкращение на работници във фирмата, на които е връчено едномесечно предизвестие, което изтича на 07.05.2013 г. Оказва се, че е необходимо да ги задържим на работа още една седмица. Какви документи трябва да оформим, за удължаване срока на предизвестието преди съкращението им. Анна Дамянова Съгласно чл. 326, ал. 4 от Кодекса на труда срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. В КТ не е предвидено удължаване срока на връченото предизвестие. Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя. Предизвестието може да се оттегли от работодателя при условията на чл. 326, ал. 4 КТ. МВ/
2013-04-17 16:26:25 Моля за спешен отговор. Може ли работник да работи на два трудови договора по чл67,ал1 т.1 от КТ на 8 ч. едновременно при двама работодатели без да е информирал нито единия нито другия за това. Това представлява ли закононарушение и основания да се счита единия от договорите за недействителен. Георги Мандилов Уважаеми господин Мандилов, В нашето трудово законодателство е недопустимо да се работи на два трудови договора и двата на пълно работно време (до 8 часа на ден), тъй като се нарушава разпоредбата на Кодекса на труда (КТ), която установява междудневната почивка от 12 часа- чл. 152 КТ. В разпоредбите на чл. 74, ал.1 и ал.2 КТ е предвидено, че трудов договор, който противоречи на закона или на колективен трудов договор или ги заобикаля, е недействителен. Трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета. В случаите, когато трудовият договор е недействителен поради приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по този кодекс възраст, недействителността се обявява от инспекцията по труда (ал.2). СС
2013-04-17 16:46:24 Майките до колко години от раждането на детето са защитени от полагане на нощен труд? Милена Долапчиева Уважаема госпожа Долапчиева, Съгласно чл. 140, ал. 4 от Кодекса на труда, нощният труд е забранен за майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. Следователно, трудовото законодателство урежда защита за майките, които имат деца на възраст до 6 години включително ЕКБ.
2013-04-17 16:54:05 Работя като шофьор-снабдител в държавен соц. патронаж,инвалид съм-диабетик със 73% ТЕЛК,предстои ми ново явяване пред ТЕЛК,но работодателите ми отказват да ме пуснат и заплашват да ме уволнят.Какви законови права имам и към кои институции да се обърна за съдействие?Искат неправомерно,без необходимите документи за това,тъстът ми да ме замества. Петър Тенчев По поставения въпрос следва да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на работодателя, както и към Министерство на здравеопазването. МВ/
2013-04-17 21:11:33 имам ТЕЛК с 30% инвалидност Имам ли право на защита от съкращение и данъчни облекчения Георги ангелов ангелов Разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точка 2 - при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата, работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител. Трудоустроен е този работник или служител, за който има предписание за трудоустрояване, издадено от съответния компетентен здравен орган /чл. 317 КТ/. Трудоустрояване е преместването на работник или служител, който не може да изпълнява възложената му работа поради болест или трудова злополука, на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, която да е съобразена с направените предписания на здравните органи /чл. 314 КТ/. При прилагане на закрилата по чл. 333 КТ е без значение обстоятелството дали трудоустроеният е преместен на друга подходяща за него работа или не. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ, която предвижда, че работодателят може да уволни работник или служител, боледуващ от болест, определена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай, на основанията по чл. 328, ал. 1, точка 2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Болестите са посочени в чл. 1, ал. 1 от наредбата: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. КС
2013-04-17 21:43:34 Уважаеми колеги, моля за конкретен отговор на въпроса ми от 27.03.2013 г. Благодаря! боряна рашева Уважаема г-жо Рашева, Както вече Ви отговорихме, размерът на основното трудово възнаграждение се определя с трудовия договор в съответствие с вътрешните правила за работната заплата. ЛТ/
2013-04-17 21:59:42 На 06.04.2013 г. Ви помолих за уточнение на зададен въпрос. Не разбирам от трудово законодателство, поради което Ви моля да ми отговорите като на 6 г. дете: Има ли право работодателя да ме назначи на повременно-премиална с-ма на заплащане с осн. заплата от 400 лв. и да ми плаща всеки месец 500 лв. премия и да изчислява възнагр. за ТСПО върху 400лв соколов Уважаеми господин Соколов, В предходните отговори посочихме, че в разпоредбата на чл.4, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е установено, че основната работна заплата (основното трудово възнаграждение) е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Това означава, че може да се сключи трудов договор, в който да се установи по каква система ще се заплаща. Освен това посочихме, че съгласно чл. 12, ал.1 от НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В запитването посочвате че основната заплата е 400 лв., и че работодателят Ви „плаща всеки месец 500 лв. премия”. Съгласно чл. 16, ал.2, т.2 от НСОРЗ при изчисляване на брутната работна заплата на работниците и служителите се включва възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда. Ето защо, ако тъй нар. „премия” е „възнаграждението над основната работна заплата” по смисъла на посочената разпоредба то тя се включва в брутната заплата, а не в основната. Дали това е така и как се формира заплата в предприятието са въпроси, които се уреждат във вътрешните правила за организация на работната заплата, които се изготвят на основание чл. 22, ал.1 от НСОРЗ и в съответствие със закона. В отговора от 06. 04. 2013 г. пояснихме, че задължение на работодателя е да изчислява трудовото възнаграждение, въз основа на сключения трудов договор и правилата за работната заплата. Ако считате, че Вашият работодател нарушава трудовото законодателство ( в случая при определяне на трудовото възнаграждение и изготвяне на правилата за работната заплата) можете да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на предприятието. Единствено инспекцията по труда може да извърши проверка на място и да констатира дали има нарушения или не. От посоченото до тук можете да се направи извод, че работодателя има право да ползва различни системи на заплащане на труда. Дали обаче той правилно и законосъобразно ги прилага е въпрос, по който единствено може да се произнесе съда по повод решаване на трудов спор ( в случая за полагащо се трудово възнаграждение). Поради това посочихме също, че ако считате, че не получавате полагащото се трудово възнаграждение имате възможност да се обърне към съда. Давновстният срок за предявяване на иска е 3-годишен и тече от датата, когато е трябвало да се извърши плащането по съответния ред. СС
2013-04-17 22:03:39 Как се формира работната заплата на детски старши учител с полувисше педагогическо образование, възраст 59 години, стаж – 38 години и 5 месеца. Възможно ли е заплата да бъде 448 лв? - Предвид възрастта и образованието, най-застрашен ли е (спрямо младши учители и висшисти) от съкращение при евентуално закриване на една от групите с деца? Ели Янчева Въпросът Ви е от компетентността на Министерство на образованието, младежта и науката, тъй като става дума за работна заплата на детски учители.
Page 1361 of 6864

Търсене във въпроси и отговори