| 2013-05-22 19:22:04 |
При сключен срочен тр.договор по чл.68,ал.1,т.1 от КТ и фиксиран срок на договора от 1м. /едни месец/, какъв трябва да е срока за предизвестие при прекратяване,т.като в чл.326,ал.2 /изр.3/от КТ е посочено не повече от 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора?Какъв срок за предизвестие при прекратяване е коректно да се посочи? |
Силвия Гетова |
Уважаема г-жо Гетова, В съответствие с чл. 326, ал. 2, изр. 3 КТ срокът на предизвестието е "3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора". ЛТ/ |
| 2013-05-22 20:11:24 |
ЗДРАВЕЙТЕ ,КОЛКО БРУТНИ ЗАПЛАТИ ТРЯБВА ДА ПОЛУЧИ СЛУЖИТЕЛ ПРИ ПЕНСИОНИРАНЕ ,ПРИ УСЛОВИЕ ,ЧЕ ПОСЛЕДНИТЕ ДВЕ ГОДИНИ РАБОТИ В ПРЕХОДНО ЖИЛИЩЕ,А ПРЕДИ ТОВА В ДОМ ЗА ВЪЗРАСТНИ ХОРА .И ДВЕТЕ ИНСТИТУЦИИ СА С ДЕЛЕГИРАН БЮДЖЕТ И ОТДЕЛНИ БУЛСТАТИ И РАЗЛИЧНИ РАБОТОДАТЕЛИ ,НО СЕ ВОДЯТ КЪМ ОБЩИНАТА . |
ПЕТЯ ЗДРАВКОВА |
В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на 6 брутни заплати при прекратяване на трудовото правоотношение е не само работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но и през последните 10 години от трудовият му стаж да е работил при “същия работодател” "Работодател" по смисъла на § 1,т 1 от допълнителните разпоредби на КТ е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. В случай, че през последните 10 години от трудовия си стаж лицето е работило при различни работодатели с оглед разпоредбата на § 1 от ДР на КТ мнението ни е, че при прекратяване на трудовия договор ще има право на обезщетение от 2 брутни заплати. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ |
| 2013-05-22 20:26:29 |
Служител в моята фирма подаде заявление за прекратяване на трудовото му правоотношение на основание чл.327,т2 от КТ и не се явява на работа.Трудовото възнаграждение му е изплащано редовно,но лицето не е полагало подписи на ведомостите,пред Инспекцията по Труда заявява ,че е получавало възнаграждението си .Мога ли да освободя лицето дисциплинарно |
Красимира Георгиева Златева |
Дисциплинарното уволнение е вид дисциплинарно наказание, което работодателят може да наложи на работника или служителя по трудовото правоотношение за извършено от него тежко дисциплинарно нарушение. В чл. 190, ал. 1 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя – чл. 189, ал. 1 от КТ. Работодателят сам преценява дали да прекрати трудовия договор на работника или служителя и на какво основание. МВ/ |
| 2013-05-22 23:51:50 |
Трудовия ми договор е прекратен на основание Чл. 328 ал. 1 т. 2 от КТ считано от 01.05.2013 г. От 15.05.2013 г. започнах работа по тр. договор , по който получавам по високо брутно трудово възнаграждение. Следва ли стария ми работодател да ми изплати обезщетение по Чл. 222 ал. 1 за периода от 01.05.2013 г. до 14.05.2013 г. |
Ети |
Съгласно чл. 222, ал. 1 от КТ, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. От разпоредбата е видно, че работодателя дължи обезщетение на работника или служителя за времето на оставане без работа, но за не повече от 1 месец, ако в индивидуален или колективен трудов договор не е уговорен по-дълъг срок. Предвид горното, работодателят Ви дължи обезщетението за времето, през което сте останала без работа. Обезщетението се изплаща след изтичане на месеца / или започването на работа при друг работодател/ и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период не сте работила на друго място. МВ/ |
| 2013-05-23 08:37:46 |
Назначена съм по чл.111при друг работодател .Има ли пречка да ползвам платен годишен отпуск по едно и също време при двамата работодатели |
Варамезова |
Уважаема госпожа Варамезова, Когато работник или служител работи по два трудови договора, желателно в тези случаи той да ползва платения си годишен отпуск по двете трудови правоотношения едновременно, тъй като в противен случай, ако лицето ползва отпуска си по основното трудово правоотношение, ще се налага да се явява на работа по договора за допълнителен труд, и обратно. По този начин се постига основната цел на платения годишен отпуск, а именно за почивка и възстановяване работоспособността на работника или служителя. ЕКБ. |
| 2013-05-23 09:48:45 |
Служителка е в оптуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл.164, ал.1 от КТ до януари 2014 г.. Може ли работодателя да откаже на служителката прекратяване на отпуската по чл.164, ал от КТ преди януари 2014 г. , ако същата желая да се върне на работа преди изтичане на срока на отпуската по чл.164, ал.1 от КТ |
Калина Иванова |
Прекъсване ползването на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ е субективно право на лицето и то не зависи от волята на работодателя. Ако работничка или служителка желае да прекъсне ползването на този вид отпуск, работодателят няма право да откаже. В КТ няма изрично предвидено форма, но лицето може да прекъсне ползването на посочения отпуск със заявление до работодателя. Работодателят е длъжен да я допусне на работа, независимо от това, дали на нейно място има заместник. В случай, че работодателят не допусне лицето до работа е налице нарушаване на трудовото законодателство, за което същото има право да се сигнализира съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2013-05-23 10:53:22 |
Благодаря ви за отговорите! Според вас 15 години трудов стаж 1 категория който имам до края на 1999г. отпада при пенсионирането ми.Не е ли по удачно работещи които имат 10 г.- 1 категория и 15г.- 2 категория до началото на 2000г. т.е. преди идването на частните пенсионни фондове да имат право да се пенсионират по сегашната точкова система . |
Петър Куртев |
Възможността за пенсиониране на лицата, работили при условията на първа и втора категория труд по т.нар. „точкова” система се прилага до 31.12.2014г. включително, при условията на § 4, ал. 1 от преходните и заключителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване, на основание на който право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по имат лицата, които са работили 10 години при условията на първа категория труд или 15 години при условията на втора категория труд, ако имат сбор от осигурителен стаж и възраст 94 за жените и 100 за мъжете и са навършили възраст, както следва: 1. от 1 януари 2013 г. - 47 години и 8 месеца за жените и 52 години и 8 месеца за мъжете при първа категория труд и 52 години и 8 месеца за жените и 57 години и 8 месеца за мъжете при втора категория труд; 2. от 1 януари 2014 г. - 48 години за жените и 53 години за мъжете при първа категория труд и 53 години за жените и 58 години за мъжете при втора категория труд. ПМ/ |
| 2013-05-23 12:06:41 |
При назначаването си наш работник представи документи за тр. стаж и проф.опит 3 г. и 5 дни. Седем месеца по-късно той донесе още документи удостоверяващи трудовия му стаж и професионален опит. От кога трябва да се изплаща пълния % за тр. стаж и проф. опит? От датата на постъпването или от датата на представянето на допълнителните документи? |
Снежана Дичева |
При постъпването си на работа лицето е длъжно да представи всички документи, които установяват времето, което се зачита за трудов стаж и професионален опит по реда на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Правото на допълнително трудово възнаграждение по чл. 12 от наредбата възниква в месеца, следващ месеца, в който са представени документите удостоверяващи това право. МВ/ |
| 2013-05-23 13:33:51 |
Добър ден, служителка съм в държавната администрация и имам дете под 3 години. Казано ми бе, че ще работя нощни смени и затова не е нужно моето изрично съгласие тъй като нощните смени не са уредени в Закона за държавния служител. Допустимо ли е това или се прилага общото законодателство (Кодекса на труда) и е необходимо моето съгласие? Благодаря |
Лилия Пенева |
Уважаема г-жо Пенева, По въпроси, свързани с държавната служба, е необходимо да се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерски съвет. ЛТ/ |
| 2013-05-23 15:04:13 |
При постъпване на работа съм подписала длъжностна характеристика, сега управителя я променя,като ми вменява още задължения за изпълняваната длъжност. Имали право да променя длъжностната характеристика по кой член от КТ. Има ли наредба или правилник кои са задължителните реквизити на длъжностната характеристика? |
Маринова |
Уважаема г-жо Маринова, С длъжностната характеристика се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. Всеки работодател сам изготвя длъжностна характеристика за съответната длъжност. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда, при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която както посочихме и по-горе, следва да бъдат описани “трудовите функции”, присъщи за съответната длъжност. Няма пречка след сключване на трудовия договор работодателят да актуализира (промени) длъжностната характеристика. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с промени в организацията на работата, с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други, стига обаче “новата” длъжностна характеристика да съответства на характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която е сключен трудовият договор. Ако служителят счита, че чрез длъжностната характеристика работодателят се опитва да измени длъжността, за която е сключен трудовият договор или да вмени задължения, които не съответстват на характера на възложената работа и откаже да я подпише, то тогава е налице трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение, компетентен по който да се произнесе е съдът. ЛТ/ |