| 2010-01-12 17:24:49 |
В Договора ми пише “Осн. Труд. възнаграждение 300 лв.” и “Индивидуално месечно възнаграждение по чл.247 от КТ (според изработеното) при спазване на чл.266, 267 и 268 от КТ и ВПОРЗ”. ВПОРЗ не указва как се формира РЗ според изработеното. Коя система на заплащане е валидна-повременна или сделна, може ли в ИТД да има две системи на заплащане? 17-11-09 |
Алекс Михайлов |
NULL |
| 2010-01-12 18:13:49 |
Учителка съм.До 09.07.09 г. бях в 2-годишно майчинство за отглеждане на детето.От 15.09.09 съм на работа. Имам много стара отпуска и искам да я ползвам, защото няма кой да гледа детето, а и имаме здравословни проблеми, но директорката не разрешава през учебно време Има ли право да ми откаже? |
Катя Михова |
Уважаема госпожа Михова, Няма пречка да ползвате платения си годишен отпуск за настоящата и минали години, тъй като съгласно чл. 174 от Кодекса на труда работници или служители, ненавършили 18-годишна възраст, и майки с деца до 7-годишна възраст ползуват отпуска си през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината, освен в случаите по ал. 4 на предходния член. СС |
| 2010-01-12 18:55:26 |
Имам фирма. Работим по договор с клиент и имам 81 души на постоянен трудов договор. Клиентът прекратява договора с нас. Трябва да уволня над 75 души, защото няма да имам работа за тях. Трябва ли да уведомявам Агенция по Заетостта, Бюра по труда или други организации. Какво друго трябва да направя? Благодаря. |
Николета Малинова |
Определението за масови уволнения се съдържа в § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/, съгласно който по смисъла на този кодекс "Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е: а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни; б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни; в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни; г) най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период 90 дни. Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в". В случаите на масови уволнения работодателят има задължения и по чл. 130а КТ. По отношение на уведомяването на Агенцията по заетостта следва да се обърнете към съответното поделение на Агенцията по заетостта. КС |
| 2010-01-12 23:25:44 |
Какъв документ /заповед за прекратяване на заместването или друго/ трябва да се издаде при завръщане на титуляра на работа, ако преди това заместника му е бил назначен и е изпълнявал само длъжността на титуляра чрез доп.споразумение за вътрешно заместване по чл.259 от КТ? Трябва ли да се подава уведомление за прекратен ТД или само за промяна на длъжност при положение, че заместника се връща на старата си длъжност? Благодаря Ви предварително |
Dimova |
Уважаема госпожа Димова, От запитването става ясно, че лицето е изпълнявало изцяло длъжността на замествания. При това положение, следва да се уведоми ТД на НАП само за прекратяване на договора по чл. 259 КТ. СС |
| 2010-01-13 09:07:42 |
Работодател е определил места за трудоустроени по чл.315 от КТ част от които са незаети. При извършване на подбор от кандидати за заемане на такова място работодателят длъжен ли е да вземе на работа трудоустроен кандидат или на общо основание следва да се преценят изискванията за заемане на длъжността наравно с останалите нетрудоустроени кандидати |
Боян Цветков |
Съгласно чл. 315, ал. 1 от КТ при работодателя следва да работят 50 и повече работници и служители, за да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност в рамките от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите. Както е видно от разпоредбата, местата са за трудоустроени от здравните органи работници и служители. Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 . От горното е видно, че се трудоустрояват работници или служители, които работят в предприятието. В случай, че с лице с намалена работоспособност се сключва трудов договор, то следва да отговаря на изискванията за заемане на длъжността. МВ/ |
| 2010-01-13 09:23:36 |
Работодателя иска да ме преназначи от 8 на 4-ри часов работен ден. Какво става ако не се съглася? |
Савина Димова |
Уважаема госпожа Димова, Непълно работно време може да се уговаря между страните по трудовия договор. Съгласно чл. 138, ал. 1 от Кодекса на труда, страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. В този случай се иска съгласието на работника или служителя.Освен това, при намаляване на обема на работа, работодателят може да установи непълно работно време по реда и условията на чл. 138а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 138а, ал. 1 от КТ, при намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Продължителността на работното време по ал. 1 не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. В този случай, съгласието на работника или служителя не се иска. Освен това, съгласно § 3б от КТ, от 1 януари 2010 г. до 31 декември 2010 г. след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 периодът, за който се въвежда непълното работно време по чл. 138а, ал. 1, може да бъде удължен с още три месеца. ЕКБ |
| 2010-01-13 10:18:16 |
На какво основание се сключва споразумение след проведен конкурс по чл. 91-96 от КТ. Кой е водещият член от КТ и как правилно да го формулирам в споразумението. БЛАГОДАРЯ! |
Анонимен |
Съгласно чл. 107 от Кодекса на труда когато трудовото правоотношение възниква от избор или от конкурс, преди постъпването на работа работодателят и работникът или служителят уговарят размера на трудовото възнаграждение. Те могат да уговарят и други условия по трудовото правоотношение. Това споразумение се сключва на основание чл. 107 КТ, като в него се посочва и основанието за възникване на правоотношението- чл. 96, ал.1 КТ, може да се впише и съобщението за резултата от конкурса. СС |
| 2010-01-13 10:49:19 |
Здравейте! Имам пред себе си следния казус и много моля да ми помогете в неговото решаване! В момента съм по майчинство, бебето ми е на 10 месеца и половина. Към момента на излизане в майчинство работех по два трудови договора: СУ "Св. Климент Охридски" е основния ми работодател, където работя на пълен щат. В Център за социална рехабилитация и интеграция на лица с прблеми от аутистичния спектър работя на половин щат, на втори трудов договор, по външно съвместителство. Планирам да не се възползва от правото си на майчинство през втората година на детето ми (дъщеря им ще навърши 1г. на 19 февруари 2010г.). Но бих искала, след като използвам полагаемия ми се платен отпуск и на двете ми работни места, да продължа да работя само при първия си работодател (СУ "Св. Кл. Охридски), а да изляза в неплатен отпуск от второто си работно място. Възможно ли е да направя това? Какъв е срока на неплатения отпуск, който мога да използвам при втория си работодател? Възможно ли е да се върна на работа при първия си работодател за известно време,преди да използвам платения си отпуск, а от второто си работно място да изляза директно в отпуск, без да се връщам на работа преди това? Благодаря Ви много за отзивчивостта и компетентността! Анета Атанасова ЕГН 7403095590 |
Анета Атанасова |
Съгласно чл. 160, ал.1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Както е видно от разпоредбата, неплатения отпуск се разрешава по искане на работника или служителя, но право на работодателя е да прецени дали да разреши този вид отпуск, както и неговия размер. Няма пречка да ползвате неплатен отпуск по трудовия договор за допълнителен труд с писмено съгласие на работодателя по този договор. Случаите, при които работодателят предоставя платеният годишен отпуск на работника или служителя са посочени в чл. 173, ал. 4 от КТ, извън тях нямате задължение за ползването му. МВ/ |
| 2010-01-13 11:46:17 |
Помощник директор е в дълготраен отпуск по болест. Каква е възможността да се възложат част от задълженията му на член от колектива без да се отнемат собствените му задължения. За уточнение:Преподавателската норма на отсъстващия се води от специалист по предмет и му се заплаща в лекторски часове. |
Тана Тенева |
Въпросът Ви е от компетентността на Министерство на образованието, младежта и науката. |
| 2010-01-13 12:18:42 |
Работодател съм. Дала съм 1 мес. предизвестие за прекратяване на трудов договор, поради намаляване обема на работа. Тъй като нямаме никаква работа мога ли да накарам служителите да ползват полагаемата се отпуска през част от времето на предизвестието. |
Петя Илиева |
Уважаема г-жо Илиева, Съществува правна възможност, регламентирана в чл. 173, ал. 4 от КТ, работодателят да предоставя на работника или служителя платения годишен отпуск и без негово съгласие. Работодателят има това право: - по време на престой повече от 5 работни дни; - при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители; - когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на съответната календарната година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. Няма пречка работодателят да упражни това свое право по време на срок на предизвестие за прекратяване на трудов договор, когато е налице една от хипотезите, посочени по-горе. ЛТ/ |