| 2013-05-30 10:41:15 |
Как следва да се отчита отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 2 КТ - при кръводаряване, когато работниците са на сумирано отчитане на работното време и по график на 12 ч. (Казус - работникът кръводарява на 30.04.2013г. и има претенции, че трябва да се яви на работа на 08.05.2013г. вр. чл. 50, ал. 1 НРВПО) |
А. Иванова |
Съгласно чл. 157,ал.1, т. 2 от КТ, работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване – за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50,ал.1 от Наредбата за работното време,почивките и отпуските е предвидено,че работникът или служителят има право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползва в първите 2 работни дни след нея. От разпоредбата следва, че ако работникът или служителят не използва полагаемия му се отпуск по чл.157, ал.1,т. 2 от КТ- при кръводаряване в посочените по-горе дни, той губи правото на този вид отпуск. Отпускът по чл.157, ал.1,т.2 от КТ не може да се ползва в по-късен период от време. При сумирано изчисляване на работното време мнението ни е, че лицето следва да ползва отпуска по чл. 157, ал. 1, т. 2 от КТ в първите два, за него работни дни по график. МВ/ |
| 2013-05-30 11:09:00 |
Всички служители на фирмата ще пътуваме по повод фирмено събитие извън местоработата и извън работно време. Трябва ли работодателят да издаде заповед за командировка? |
Илияна Събева |
Уважаема г-жо Събева, Съгласно чл. 121, ал. 1 и 2 от КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. Условията за командироване в страната, размерите на командировъчните пари (пътни, дневни и квартирни), редът за отчитането им, както и правата и задълженията на командироващите и командированите са уредени в НАРЕДБА за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 8 от НКС, командироването се извършва въз основа на писмена заповед. В съответствие с чл. 9, ал. 1 в заповедта за командироване се посочват: наименованието на предприятието и длъжностното лице, което издава заповедта; трите имена и длъжността на командированото лице; мястото на командироването; задачата, за която лицето се командирова; времетраенето на командировката; командировъчните дневни, пътни, и квартирни пари, на които командированият има право и др. От гореизложеното е видно, че за командировани съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда се считат лицата, които са изпратени да изпълняват трудовите си задължения извън мястото на постоянната им работа и когато е налице командироване, се прилага НАРЕДБА за командировките в страната (НКС). Ако считате, че работодателят не спазва трудовото законодателство, можете да се обърнете към Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/ |
| 2013-05-30 12:28:18 |
Съгласно Параграф 1 т.9 от Допълнителните разпоредби на КТ, „Масово ли е уволнението” при което: В дружество със списъчен състав 2000 работници и служители са извършени следнте уволнение – на основание чл. 328, ал.1, т2 от КТ: На 25 април са съкратени 25 човека На 30 май също 25 човека и На 1-ви юли 25 човека |
Йорданка Германова |
Уважаема г-жо Германова, В текста на § 1, т. 9 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е дадено определение на понятието “масови уволнения”. За "масови уволнения" се считат уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител. В хипотезата на буква “в” уволненията ще се считат за масови, когато броят на уволненията е “най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни”. ЛТ/ |
| 2013-05-30 12:46:13 |
Здравейте, имаме служител, който е навършил пенсионна възраст, има удължаване на трудовия договор с една година, който изтича на 24.07.2013г. Интересува ме, може ли да му се отправи едномесечното предизвестие от 24.06.2013г. преди да е изтекъл този срок. |
Станчева |
Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда, трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с изтичане на уговорения срок. КС |
| 2013-05-30 13:37:16 |
Служител е входирал молба за ползване на отпуск по чл. 167а, ал. 1 КТ (от другия родител). Преди да започне ползването на отпуска представя болничен лист. Прекъсва ли листът ползването на отпуска и необходимо ли е веднага след изтичането на отпуска по болест да се подава нова молба за ползване на отпуск по чл. 167а, ал. 1 КТ (от другия родител)? |
АВА МЕНИДМЪНТ ООД |
Съгласно чл. 6, ал. 6 от Наредбата за медицинската експертиза, неработните дни, както и ползването на друг законоустановен отпуск не прекъсват временната неработоспособност. Това означава, че ако по време на ползването на неплатения отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда /КТ/ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, на служителя бъде издаден болничен лист по чл. 162 КТ, то отпускът му по чл. 167а КТ се прекъсва, за което следва да подаде молба до работодателя заедно с болничния лист. Остатъкът от отпуска по чл. 167а КТ служителят може да ползва, когато прецени и отново с молба до работодателя. КС |
| 2013-05-30 14:11:42 |
Служител прекратява труд.си правоотн. с нас на 01.01.12.Работи на друг труд.д-р до 01.05.13.От 01.05.13 отново се връща на работа при нас и същия месец използва платен отпуск.При постъпване на работа осн.труд.възн. е по-високо от това през м.12.11г- когато има отр.10р.дни при нас.Как да бъде изчислено възн.му за отпуск-база м.11.12 или м.05.13. |
Милена Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, Платеният годишен отпуск е субективно право на работника или служителя и неговото предназначение е възстановяването на изразходваната работна сила. Начинът и редът за изчисляването на възнаграждението, което се заплаща на работник или служител за времето на ползване на платения годишен отпуск са определени в Кодекса на труда (КТ) – чл. 177 и в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) – чл. 18. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (ал. 2). Поставеното изискване в ал. 1 е с оглед сумата (възнаграждението), което се изплаща по време на ползване на платен годишен отпуск, да е по-близка до реално получаваното брутно трудово възнаграждение. Затова с изменението в края на 2008 г. беше създадена и ал. 2, която има за цел да преодолее връщането на базата за изчисляване на възнаграждението назад във времето, с отработени не по-малко от 10 дни, тъй като съществуващата дотогава практика допускаше за база да се ползва и възнаграждение, вкл. получавано и при друг работодател. Целта на ал. 2 на чл. 177 КТ е да уреди случаите, в които няма предхождащ месец при същия работодател, през който да има отработени не по-малко от 10 работни дни. Такива са случаите на възникване на трудовото правоотношение в месеца, в който се разрешава ползването на платен годишен отпуск, когато в месеца на възникване на правоотношението на работника/служителя бъде разрешен отпуск поради временна неработоспособност и непосредствено след него работодателят разрешава ползването на платен годишен отпуск и др. По наше мнение, разпоредбата има предвид уреждане на случаи в рамките на възникналото правоотношение, по което ще се ползва отпуска, а няма предвид връщане назад във времето, когато е съществувало друго правоотношение със същия работодател. Използваният израз “най-малко 10 работни дни при същия работодател” има за цел да не допуска за база при изчисляването да се използва възнаграждение, получавано в предходен месец при предишен “друг” работодател, но според нас не следва да се допуска да се използва за база възнаграждение при същия работодател по предишно правоотношение, защото правоотношението може да е съществувало напр. и преди 10 години. С оглед на гореизложеното, мнението ни е, че в конкретния случай за база за изчисляване на възнаграждението следва да служи м. 05.2013 г. Съгласно чл. 18, ал. 1, изр. 2-ро от НСОРЗ среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 2 от Кодекса на труда се установява, като уговореното в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер се раздели на средномесечния брой работни дни през съответната календарна година. ЛТ/ |
| 2013-05-30 15:31:12 |
Имам следния въпрос: При трансформиране на длъжността "старши специалист" в "главен специалист" трябва ли да се изменя длъжностната характеристика на служителя или не? |
Марян Щерев |
Уважаеми г-н Щерев, Всеки работник или служител трябва да бъде запознат с правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от заеманата длъжност. Работодателят е длъжен да има утвърдена длъжностна характеристика за всяка длъжност и да я връчи на работника/служителя, който заема съответната длъжност. ЛТ/ |
| 2013-05-30 16:13:27 |
Здравейте, последните 28 г. работя като учител - в 2 различни училища. Преди 6 г. останах без работа и се регистрирах на борсата, получавах обезщетение 1 г, и още 1 година не съм получава нищо. Въпросът ми е: имам ли право на 6 брутни заплати при пенсиониране? |
Виолета Тодорова |
В чл. 222, ал. 3 от КТ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Съгласно чл. 1, ал. 2 от ПМС № 31 от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размера на шест брутни заплати се определя и на педагогическите кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Видно от разпоредбата, условие за изплащане на шест брутни заплати е лицето през последните 10 години от трудовия си стаж да е работило като педагогически кадър в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Според § 5 от преходните и заключителни разпоредби на Кодекса за социално осигуряване, до 31 декември 2020 г. включително учителите придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и за възраст при учителски осигурителен стаж 30 години за мъжете и 25 години за жените и 3 години по-рано от възрастта по чл. 68, ал. 1 и 2. В случай, че през последните 10 години от трудовия си стаж сте работила като педагогически кадър на бюджетна издръжка в сферата на образованието и към момента на прекратяване на трудовия договор имате придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст , би следвало да се приеме, че ще имате право на обезщетение от 6 брутни заплати. Бюрото по труда, където сте била регистрирана за получаване на парични обезщетения за безработица не е работодател по смисъла на § 1 от ДП на КТ, поради което това време, не е пречка за получаване на посоченото по-горе обзещетение, както не е пречка и времето, през което сте била без работа, щом като през това време не сте работила на друго място. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ |
| 2013-05-30 22:35:34 |
Здравейте! Назначени 2 човека на длъжност "портиер". Шефа прекрати трудовия договор на един от нас на основание Чл. 325 ал. 1 т. 6 от КТ. Следваше ли преди прекратяването на трудовия ми договор работодателя да извърши някакъв подбор кой работник да съкрати? или Следва да бъде прекратен трудовия договор на последния назначен? |
Ети |
Съгласно чл. 329, ал.1 от Кодекса на труда, при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. В чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие:когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме. При прекратяване на трудовия договор на посоченото основание не е предвиден подбор от работодателя. Трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от прекрятавнето. МВ/ |
| 2013-05-31 00:18:27 |
Приложим ли е чл.327 ал.1 т.2 като основание за прекратяване на трудов договор, при условие, че ежемесечно трудовото възнаграждение се изплаща с няколкодневно закъснение спрямо вписаната в индивидуалния трудов договор дата за изплащане и ако към дадения момент няма дължими суми. |
Ралица Калканджиева |
В чл.327, ал. 1, т.2 от Кодекса на труда е предвидено, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение. Съгласно разпоредбата на чл. 245, ал.1 от КТ, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва, равна на основния лихвен процент за съответния период- ал.2 на чл.245 от КТ. За да може работникът или служителят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл.327, ал. 1, т.2 от КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение, а не само на част от него. В случай, че работодателят изплаща ежемесечно трудово възнаграждение в размер на 60 на сто от брутното трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната, каквато възможност е предвидена в чл.245 от КТ, а забавя плащането на разликата до пълния размер, не е налице основанието на чл.327, т.2 от КТ, поради което лицето не може да прекрати трудовия си договор на посоченото основание. МВ/ |