| 2013-06-19 11:44:09 |
Какъв вид договор / трудов или граждански/ и срок трябва да се сключи със стажанат. |
Валя Димирова |
Уважаема г-жо Димитрова, Действащото трудово законодателство не съдържа специална уредба на “договор със стажант”. Следва да се има предвид, че трудов договор се сключва съгласно чл. 61 и сл. от Кодекса на труда. ЛТ/ |
| 2013-06-19 12:39:28 |
Възможно ли е една фирма с над 600 служители всички да се водят оператор производство и да ги местят където и когато си поискат.Става въпрос за Монтюпе в Русе.Там има леяри,оператори на различни машини над 6 поточни лини които произвеждат различни продукти а всички сме оператори и то на различни основни заплати |
Диян Дамянов |
Уважаеми г-н Дамянов, Съветваме Ви да се обърнете към Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/ |
| 2013-06-19 14:12:05 |
Лица, наети по договор за управление и контрол имат ли право да получават социални разходи, които не са в натура. |
Мирослав Банков |
По смисъл на трудовото законодателство договорът за управление и контрол не е трудов договор и трудовите норми в случая не намират приложение. КС |
| 2013-06-19 14:30:09 |
Здравейте, моля да обясните как може да се обжалва наложени дисциплинарно наказание по КТ? Благодаря |
Славев |
Уважаеми господин Славев, Съгласно чл. 195, ал. 1 от Кодекса на труда, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Съгласно чл. 188, ал. 1 от Кодекса на труда, дисциплинарните наказания са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. На основание чл. 344, ал. 2 от Кодекса на труда, работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда. Следователно, дисциплинарното наказание "уволнение" може да се обжалва пред работодателя, който може да я отмени по свой почин и да възстанови работника или служителя на работа, като се счита, че наказанието не е налагано. Когато е наложено дисциплинарно наказание "забележка" или "предупреждение за уволнение", работника или служителя има възможност да предяви иск по трудов спор за отмяна на наложените наказания. Съгласно чл. 358, ал. 1, т. 1 и 2 от Кодекс на на труда, исковете по трудови спорове се предявяват в следните срокове: 1. едномесечен - по спорове за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, за отмяна на дисциплинарно наказание "забележка" и в случаите по чл. 357, ал. 2; 2. 2-месечен - по спорове за отмяна на дисциплинарно наказание "предупреждение за уволнение", изменение на мястото и характера на работата и прекратяване на трудовото правоотношение. ЕКБ. |
| 2013-06-19 15:46:33 |
Може ли служител в общинска администрация да сключи граждански договор за извършване на работа в специализирани комисии и съвети извън работно време, (извършване на дейност извън длъжностната характеристика), за който труд си заплаща в изрично посочена наредба. |
Марина Добрева |
В трудовото законодателство няма забрана лице да полага труд едновременно по трудов и по граждански договор. КС |
| 2013-06-19 16:06:23 |
Платен отпуск по чл.157 ал 3 полага ли се когато събитието настъпва в събота и неделя |
михаела маркова |
Уважаема госпожа Маркова, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия - 2 работни дни. На основание чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползува в първите 2 работни дни след нея. ЕКБ. |
| 2013-06-19 16:06:29 |
Здравейте, майка ми е освободена от заеманата длъжност, поради това че придобива право на пенсия за възраст и осиг.стаж.Има решение и си получава пенсията.В заповедта за освобождаване обаче не е опоменато, че и се дължи обезщетение по чл.222, ал.3-при нея е две брутни тр.възнаграждения.Има ли право на това обезщетение? |
Румяна Жекова |
Уважаема госпожа Жекова, Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда възниква по силата на закона, а не по силата на Заповед на работодателя за определяне размера на обезщетението. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Това означава, че ако към момента на прекратяване на трудовото правоотношение лицето отговаря на изискванията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателя дължи обезщетение по чл. 222 ал. 3 от КТ от момента на прекратяване на трудовия договор. В случай, че работодателя не изплати обезщетението, можете да заведете съдебен иск в тригодишен давностен срок, считано от деня в който плащането е станало изискуемо, т. е. от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. ЕКБ. |
| 2013-06-19 16:40:52 |
Здравейте, необходима ли е щ.бр. по чл. 111 и по чл. 114? Къде се регламентира необходимостта дадена длъжност да фигурира или не в щатното разписание на дружеството? Благодаря |
Габриела Георгиева |
Уважаема г-жо Георгиева, Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. Съгласно чл. 115 от КТ при сключване на трудови договори за допълнителен труд страните уговарят всички условия по чл. 66, ал. 1, вкл. наименованието на длъжността и характера на работата. Предвид горното, работодател, който сключва договор по чл. 111 от КТ следва да има утвърдена бройка в щатното си разписание. Съгласно чл. 114 от КТ трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. За сключване на този трудов договор също е необходимо да има щатна бройка. Тъй като договорът по чл. 114 от КТ е трудов договор, то при сключването му страните следва да уговорят всички задължителни елементи от съдържанието му, т.е. прилага се разпоредбата на чл. 66 от КТ (чл. 115 от КТ). Трудовият договор по чл. 111 и чл. 114 КТ се регистрира по реда на Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. В указанията за попълване на уведомление за сключен трудов договор в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 12 – за договор по чл. 114 КТ и код 11 – за договор по чл. 111 КТ. Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. В него обикновено се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност (образование, правоспособност и др.), както и основната работна заплата. В трудовото законодателство съществуват редица законови разпоредби, от които произтича задължението на работодателя да разработи и утвърди щатно разписание на длъжностите. Работодателят, независимо от сферата на дейност, формата на собственост и др., следва да има длъжностно разписание, в което задължително се кодират длъжностните наименования в съответствие с НКПД и тази информация е необходима и се използва за различни цели. ЛТ/ |
| 2013-06-19 16:57:39 |
Здравейте. Инетересува ме дали мога да напусна по чл. 327ал.1 т. 2 при положение,че работодателя ми плаща заплати, подава декларация 6 и декларация 1, но не плаща реално дължимите осигуровки? |
Ивана Петрова |
Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по КТ или по общественото осигуряване. Следователно, разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ не може да бъде правно основание за прекратяване на трудовия договор от страна на работника или служителя, в случай че работодателят не е изпълнил задължението си да осигурява работника/служителя (да внася дължимите осигурителни вноски). ЛТ/ |
| 2013-06-19 21:59:07 |
Мога ли да бъда отстранен от длъжност или преместен на друг обект пак в същата фирма (без мое съгласие) за неизпълняване на изисквания, които не са регламентирани в трудовия ми договор или във вътрешен правилник на обекта на който работя. |
А. Петков |
Всяка промяна на трудовия договор следва да бъде направена с писмено съгласие между страните на основание чл. 119 от Кодекса на труда (КТ). Според предвиденото в разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ, работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Едно от изключенията е предвидено в разпоредбата на чл. 120 КТ, според който работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. На основание чл. 399, ал. 1 КТ, контролът върху спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" и от дирекциите "Инспекция по труда". Предвид на това и в случай, че не са налице условията на цитираната разпоредба на чл. 120 КТ, е необходимо да сигнализирате Инспекцията по труда по седалището на предприятието, в което работите. КС |