| 2013-10-03 16:45:59 |
Наш служител му се полагат 7 дни отпуск по чл.156, ал.1, т.1 от КТ-за вредни условия. Същият е в болнични от 10.01.2013 г. Полагат ли му се тези дни в пълен размер за 2013 ? Наша служителка е в болнични за проблемна бременност от 17.06.2013 г. Същата ползва 5 дни отпуск за ненормиран раб. ден. Полага ли й се този отпуск за 2013 г. в пълен размер |
Красимира Цанкова |
Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. Работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представители на работниците и служителите, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. От гореизложеното е видно, че работникът или служителят би имал право на допълнителния платен годишен отпуск, в случай че отговаря на условието да извършвате някоя от видовете работи, определени в чл. 2 от цитираната по-горе наредба и при условията на чл. 4. Ако работникът или служителят не отговаря на тези изисквания, няма право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал.1, т. 1 от КТ. Предвид на цитираните законови разпоредби, за времето през което работникът или служителят е бил в отпуск поради временна неработоспособност няма право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия, защото през периода на болничния отпуск не е полагал труд при съответните неблагоприятни условия. Съгласно чл. 139а, ал. 1 от КТ, за някои длъжности поради особения характер на работата работодателят, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, може да установява ненормиран работен ден. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд - чл. 139а, ал. 7 от КТ. Размерът на този допълнителен отпуск не се определя пропорционално на времето, през което работниците и служителите са работили действително при условията на ненормиран работен ден, т. е. той се определя в пълен размер за съответната календарна година, ако има време, през което те са работили при тези условия. Т.е. лицето няма да има право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, т. 2 от КТ само за тази календарна година, през която изобщо няма време на работа при условията на ненормиран работен ден. МВ/ |
| 2013-10-03 16:55:04 |
Към коя точка на чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ може да се отнесе възнаграждението по чл. 66, ал.2 от КТ. С допълнително споразумение се разширява кръга на задълженията на служителя за срок от една година и допълнително месечно възнаграждение в размер на 100 лева. |
Мариана Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ или на обезщетенията по чл. 228 КТ се включват допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. Считаме, че допълнителните трудови възнаграждения, определени с допълнително споразумение към трудовия договор, стига да имат постоянен характер, следва да се приемат за допълнителни трудови възнаграждения, определени с индивидуалния трудов договор по смисъла на чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ и да се включат в базата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 КТ или на обезщетението по чл. 228 КТ. В чл. 15, ал. 2 НСОРЗ е посочено, че за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По наше мнение, след като се разширява кръга на задълженията на служителя, които се изпълняват постоянно в рамките на работното му време, посоченото от Вас възнаграждение отговаря на изискванията на чл. 15, ал. 2 от НСОРЗ и се включва в базата. ЛТ/ |
| 2013-10-03 18:33:34 |
Може ли нощната смяна да започва от 01:00 ч до 8:30 ч? |
Ива Вълкова |
Уважаема г-жо Вълкова, Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Според чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР) се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. От цитираните разпоредби е видно, че редът за редуването на смените е въпрос на организацията на работа в предприятието и се определя в ПВТР. Съгласно чл. 181, ал. 2 ПВТР се издава след провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Следва да се има предвид и Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа. Физиологични режими на труд и почивка, съгласно Наредба № 15 от 1999 г., се разработват за конкретен вид труд, в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите съгласно изисквания, регламентирани в Приложение към наредбата. Според чл. 2 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г., физиологичните режими на труд и почивка се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9, а именно: - работният процес да е постоянен и равномерен и да се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; - продължителността на работния ден (работната смяна) да превишава 6 часа; - да има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. В приложението към наредбата е посочено, че при сменна работа сутрешната смяна не може да започва по-рано от 6 ч., а нощната - по-късно от 22 ч., поради необходимостта от достатъчно време за сън и възстановяване. ЛТ/ |
| 2013-10-04 08:40:09 |
Уважаеми госпожи/да, на 27.08.2013 г. зададох въпрос и не съм получила отговор, моля отговорете. Въпросът бе относно поименното щатно разписание и конкретно за образованието, което трябва да се впише – това, което се изисква за съответната длъжност или това, което притежава лицето. Интересува ме само поименното щатно разписание защото за длъжностното този въпрос е изяснен. Благодаря. |
Даниела Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова, Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. В него се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност (образование, правоспособност и др.), както и основната работна заплата. Щатно разписание на длъжностите/длъжностно разписание/щатно разписание са синоними. Въз основа на щатното разписание на длъжностите се разработва поименното разписание на длъжностите (с имената на лицата, които заемат длъжностите, притежаваното от тях образование, индивидуалната работна заплата на лицата и др.). ЛТ/ |
| 2013-10-04 09:40:06 |
Как да тълкувам чл.19(4) от Наредбата за пенсиите и осигурителният стаж. Имам три години стаж в Дневен център за деца с увреждания /от 2008 до 2010г. вкл./, а в момента работя в училище и този стаж не ми се признава и не ми се заплаща за учителски. |
Мария Иванова |
Разпоредбата на чл. 19 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж се прилага при зачитането на учителски стаж с оглед придобиване право на учителска пенсия при условията на така нар. ранно пенсиониране по реда на § 5 от преходните и заключителни разпоредби на Кодекса за социално осигуряване. По въпроса дали длъжността, която сте заемала, следва да се вземе предвид от работодателя с оглед определяне на размера на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, се обърнете към Министерството на образованието и науката. КС |
| 2013-10-04 09:46:47 |
Здравейте. Интересува ме ползването на неплатен или платен отпуск по искане на служителя по време на течащо предизвестие за прекратяване на тр.договор влияе ли на срока на предизвестието? Ще трябва ли предизвестието да се удължи със дните в които служителя е бил в отпуск? Благодаря |
Иван Иванов |
Уважаеми г-н Иванов, Съгласно чл. 326, ал. 4 от КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Кодексът на труда не съдържа разпоредба, която да предвижда удължаване на срока на връчено предизвестие за прекратяване на трудов договор със срока на разрешен отпуск (болничен, платен годишен, неплатен или друг вид отпуск). ЛТ/ |
| 2013-10-04 10:32:49 |
Здравейте, моля за подробно тълкуване на: " неотложна обществено необходима медицинска помощ" съгласно чл.144, т.3 от Кодекса на труда. И по точно, може ли работата извън график при планови процедури да се класифицира, като извънреден труд и да се заплаща като такъв? |
Мариана Минчева |
Уважаема г-жо Минчева, Полагането на извънреден труд е уредено в Кодекса на труда и то е допустимо само в предвидените в чл. 144 случаи. Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Основна характеристика на извънредния труд е, че той се полага извън установеното за работника или служителя работно време. Съгласно чл. 144, т. 3 извънреден труд се допуска по изключение само за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ. От цитираната разпоредба е видно, че извънреден труд се допуска по изключение, освен за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и за оказване на медицинска помощ. Не е възможно полагане на “планов извънреден труд”. Извънредният труд не се планира, тъй като полагането му се налага от непредвидими обстоятелства. Работодателят е длъжен да спазва разпоредбите на КТ (чл. 143-150) относно извънредния труд. С оглед изясняване на конкретните обстоятелства по случая и за да се установи дали става въпрос за нарушения на трудовото законодателство относно извънредния труд, вкл. заплащането му, имате право да се обърнете към Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/ |
| 2013-10-04 12:46:19 |
Работник напуснал преди 6 години фирмата ще бъде назначен отново на същата длъжност в същото предприятие Мога ли да го назнача със срок на изпитване , т.к. е минало доста време (6 години)? |
Ралица Йорданова |
Считаме, че няма пречка с лицето да бъде сключен отново трудов договор със срок за изпитване, тъй като периодът, през който не е работил на същата длъжност е сравнително голям и през това време може да са настъпили новости в работата и необходимост от повишаване на квалификационното развитите. КС |
| 2013-10-04 13:12:44 |
Добър ден! Въпросът ми е следния: Лекар- анестезиолог, каква категория труд е II или III. Благодара Ви предварително за отговора. |
Гергана Стоянова |
Въпросът Ви е от компетентността на рубрика "Безопасност и здраве при работа". |
| 2013-10-04 13:37:34 |
Здравейте,имам служител на когото съм отложила отпуск в размер на 6 дни от 2012 г. През 2013 г. той не успя да я използва,дори трябва да му прехвърля и 10 дни от 2013г.Имам ли право да прехвърля за 2014г . 16 дни от двете календарни години? |
Даниела Въртоломеева |
Уважаема г-жо Въртоломеева, Ползването и отлагането на ползването на платения годишен отпуск са регламентирани в Кодекса на труда и в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Ползването става в съответствие с утвърдения график. Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е уредено в чл. 176 КТ. В ал. 1 – 3 е уредено отлагането по производствени причини и по писмено искане на работника/служителя – в общо размер до 10 работни дни, а в ал. 4 – поради ползване на друг вид отпуск. Отлагането по производствени причини е правомощие на работодателя – става едностранно, поради което не е необходимо писмено искане на работника или служителя (чл. 176, ал. 1 от КТ). При отлагане на отпуск писмено искане е необходимо, когато отлагането е от работника или служителя (чл. 176, ал. 2 от КТ). Общият размер на отложените дни не може да бъде по-голям от 10 работни дни (ал. 3), като работодателят отлага ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя. Приложими са разпоредбите на чл. 176, ал. 1 - 3 от КТ и чл. 37г от НРВПО. В чл. 176, ал. 3 КТ е посочено, че ползването може да се отложи „за следващата календарна година“. Така че, правилото е отложеният отпуск за следващата календарна година да се ползва през следващата календарна година. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ за погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност. Ако например от отпуска за 2012 г. е отложено ползването на до 10 дни, ако до изтичането на две години от края на годината, за която се полагат, те не са ползвани (т.е. нито през 2013 г., нито през 2014 г.), независимо от причините за това, правото на ползването им се погасява по давност и те не могат да бъдат ползвани през 2015 г. ЛТ/ |