| 2013-11-22 14:44:37 |
На лице работещо само по чл,114 от КТ,попълва ли се трудовата книжка при прекратяване на договорът му? |
РАДОСЛАВА БЕЛЕВА |
Съгласно чл. 114 от КТ /последно доп. бр. 15 от 2010 г./, трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж.Трудовият стаж на работещите по чл. 114 от КТ се изчислява по реда на чл. 355, ал. 3 и 4 КТ. Съгласно посочените разпоредби за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Трудовият стаж се зачита и се вписва в трудовата книжка за периода след 01.01.2009 г. МВ/ |
| 2013-11-22 15:21:32 |
Лице работещо по чл.110 излиза в отпуск по болест. Може ли да се сключи трудов договор за заместване на лицето с друго лице по чл.119 от КТ във връзка с чл.68,ал.3 до завръщане на титуляра? Заместващия има заети 4 часа извън основния трудов договор и това е единствения вариант според нас. Следва ли да има уведомление в НАП? |
Иванка Стефанова |
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В чл. 68, ал.1, т.3 от КТ е предвидено, че срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Това е самостоятелно основание за сключване на трудов договор. Причината, поради която титулярът отсъства от работа, няма правно значение. Тя може да се дължи на отсъствие поради болничен отпуск, платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск за бременност и раждане, отпуск за гледане на дете или друг вид отпуск. Срокът по трудовия договор за заместване се определя от продължителността на отсъствие на работника или служителя – титуляр на длъжността. Ето защо в този договор трябва изрично да се посочи името на титуляра на длъжността, както и че договорът за заместване се сключва до завръщане на титуляра. Договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, т. 5 от КТ, със завръщане на замествания работник или служител на работа. МВ/ |
| 2013-11-22 15:30:23 |
Образец УП-2. Според националнио отвърдената форма на образеца, лицата, които го заверяват са Главен счетоводител и Ръководител. Е ли проблем, ако първия се замени с ТРЗ ? |
ИВЕЛИН ГОЧЕВ |
Уважаеми г-н Гочев, Тъй като обр. УП-2 е документ по образец, утвърден от управителя на НОИ, за информация се обърнете към НОИ. ЛТ/ |
| 2013-11-22 16:03:30 |
В момента съм в неплатен отпуск по чл167ал1, но възнамерявам да изляза в болничен поради временна неработоспособност (поради втора бременност). 1. Този болничен автоматично ли прекъсва неплатения отпуск по чл.167? 2. При изчисление на паричното обезщетение за месеците, когато съм била в НО по чл167 МРЗ за страната ли се взема за база? |
Десислава Пенчева |
В чл. 167а, ал.1 от КТ (нов - ДВ, бр. 52 от 2004 г.) е предвидено, че след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Съгласно чл. 49, ал. 8 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, отпускът се прекъсва по искане на майката или бащата - с писмено заявление до предприятието, по повод издадения болничен лист, в конкретния случай. МВ/ |
| 2013-11-22 16:08:25 |
На работник командирован за събота и неделя полагат ли му се дни за компенсация и дните като работни ли се отчитат |
Снежанка Стоименова |
Според чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Съгласно чл. 215 КТ, при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната. Командировката се определя в календарни дни и в продължителността й се включват както дните за изпълнението на задачата, така и дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 2 от наредбата). Командировките се осъществяват въз основа на предварително издадена писмена заповед от командироващият, който определя условията на командировката. Заповедта трябва да съдържа реквизитите, посочени в чл. 9 от наредбата, съгласно който в заповедта за командироване се посочват: наименованието на предприятието и длъжностното лице, което издава заповедта; трите имена и длъжността на командированото лице; мястото на командироването; задачата, за която лицето се командирова; времетраенето на командировката; командировъчните дневни, пътни, и квартирни пари, на които командированият има право; начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари; необходимостта и видът на отчета за извършената работа. Командировъчните пари са за всички дни от командировката включително и почивните и празнични дни, ако са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. Т.нар. “компенсация” е регламентирана в чл. чл. 153, ал. 4 от КТ, в който е предвидено, че за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. МВ/ |
| 2013-11-24 06:27:50 |
Здравейте! Бих желала да разбера, дали ако си в продължителен отпуск по болест, примерно 2-3 месеца, работодателят има право да ти намаля от полагаемия платен годишен отпуск определени дни, затова че си бил в продължителен болничен и на какво законово основание, ако има такова? |
М.Димитрова |
Съгласно разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 2 от КТ, за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им, както и ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителят, се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Следователно, за времето на ползване на отпуск поради временна неработоспособност, лицето има право на платен годишен отпуск. В случай на нарушаване на трудовото законодателство от работодателя, следва да се сигнализира съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2013-11-24 11:37:59 |
Моля да ми отговорите дали за придобит от мен втори клас квалификация възнаграждението трябва да бъде в основната работна заплата или извън нея? Аз съм преподавател в училище. Благодаря предварително! |
Георгиева |
Въпросът Ви е от компетентността на Министерство на образованието, младежта и науката. |
| 2013-11-24 14:57:36 |
Zdraveite,iskam da popitam kak vliq socialnoto osigurqvane vyrhu rabotnata zaplata? |
Mariya Stoimenova |
Задайте въпроса си на кирилица. Въпросите в рубриките се задават на кирилица. |
| 2013-11-24 15:53:49 |
Здравейте, може ли да бъде съкратена майка на дете на 2г.и 1м.по чл.328 ал.1 т.2 или т.3 без да се иска разрешение от Инспекцията по труда? |
Ива Стайкова |
Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 1 от КТ, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст, само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. СН/ |
| 2013-11-24 22:25:36 |
След като няма никакво основание да уволни или съкрати служител, работодателят прибягва до формална промяна на длъжностната характеристика. По този начин вменява на дългогодишен служител допълнителни, в повечето случаи ненужни за конкретната работа изисквания и задължения, които той никога не е изпълнявал досега. Как да се защитим от този произвол? |
Иван Михайлов |
Съгласно чл. 127, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: 1. работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; 2. работно място и условия в съответствие с характера на работата; 3. здравословни и безопасни условия за труд; 4. длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор; 5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. С длъжностната характеристика се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. Всеки работодател сам изготвя длъжностна характеристика за съответната длъжност. Няма пречка след сключване на трудовия договор работодателят да актуализира (промени) длъжностната характеристика. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с промени в организацията на работата, с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други, стига обаче “новата” длъжностна характеристика да съответства на характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която е сключен трудовият договор. Ако работникът/служителят счита, че чрез длъжностната характеристика работодателят се опитва да измени длъжността, за която е сключен трудовият договор или да вмени задължения, които не съответстват на характера на възложената работа, то тогава е налице трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение, компетентен по който да се произнесе е съдът. В случай на нарушаване на трудовото законодателство можете да сигнализирате и съответната инспекция по труда.МВ/ |