| 2013-12-18 12:36:23 |
Дайте аргумент за освобождаване при промяна на изискванията за заемане на длъжността /образование и опит/ |
Владилена Герова |
Уважаема г-жо Герова, Работодателят има право да прекрати трудовия договор с предизвестие на основанията по чл. 328, ал. 1, т. 6 или т. 11 от КТ при наличие на следните условия: - по т. 6 – когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. Настъпилите промени в образователните или професионални изисквания обикновено произтичат от нормативен акт, щатното разписание на работодателя и длъжностната характеристика. Те се изразяват в определена степен, вид или специалност завършено образование, правоспособност и др., компютърна грамотност, владеене на чужд език и др. - по т. 11 – при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Изискванията по тази точка са различни от необходимото образование или професионална квалификация по т. 6. Такива изисквания могат да бъдат: за притежаване на повече трудов стаж и др. Включването на новите изисквания обикновено става с промяна на длъжностната характеристика, която се утвърждава от работодателя. Следва да имате предвид, че преценката дали и на какво правно основание да бъде прекратено конкретно трудово правоотношение принадлежи на работодателя. Използването на извършвани промени в длъжностната характеристика, които целят само търсенето на начин работодателят да се освободи от даден работник или служител, може да се окаже злоупотреба с правото му да прави промени в длъжностната характеристика, което е недопустимо. В този смисъл е и съдебната практика. ЛТ/ |
| 2013-12-18 12:58:19 |
На безсрочен трудов договор съм. През октомври съм заявила 3 дни платен отпуск за период 19.-21.12.2013 г. От 12.12.2013 съм в болничен – първо от 12.-14.12.2013 г., впоследствие удължен от лекуващия лекар до 18.12.2013 г. вкл. Има ли право работодателят да ме уволни за това-получават се 10 неработни дни, а болничният продължава директно с отпуск? |
Надя Ненкова |
От изложеното в запитването става ясно, че по време на ползване на платен годишен отпуск Ви е разрешено ползване на отпуск поради временна неработоспособност. Основанията, на които работодателят може да прекрати трудовия договор на лицето са изрично посочени в Кодекса на труда /КТ/. Няма разпоредба, която да предвижда прекратяване на трудовия договор на посоченото в запитването основание. В чл. 175 от КТ е предвидено, че когато през време на ползуването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползуването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползува допълнително по съгласие между него и работодателя. Остатъкът от платения годишен отпуск не се продължава автоматично. Той може да се ползва веднага след изтичане на отпуска поради временна неработсоспособност или в по-късен момент. Времето на ползване се определя по взаимно съгласие на страните, за което работникът или служителят е необходимо да подаде молба и съответно да получи писмено разрешение от работодателя си. МВ/ |
| 2013-12-18 17:56:31 |
Добър ден! В нашата фирма полагаме труд при сумирано работното време с продължителност на смените 12 часа - 20.00-8.00ч. Почивките са от 01.00-02.00(1 час) и две междинни по 15 мин. Това време включва в работното време и преизчислява ли се с коефициент? Ние го включваме и заплащаме, като формираме и извънреден труд с него в края на периода. Благод |
К. Минчев |
Съгласно чл. 151, ал.1 и 2 от Кодекса на труда /КТ/, работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време. Почивките, тяхната продължителност и разпределението им в работния ден следва да се определят с правилника за вътрешния трудов ред. Според чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. Физиологичните режими на труд и почивка са уредени в Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа. Физиологични режими на труд и почивка, съгласно Наредба № 15 от 1999 г., се разработват за конкретен вид труд, в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите. Според чл. 2 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г., физиологичните режими на труд и почивка се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9, а именно: - работният процес да е постоянен и равномерен и да се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; - продължителността на работния ден (работната смяна) да превишава 6 часа; - да има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. В чл. 6, ал. 1 от наредбата е предвидено, че физиологичните режими на труд и почивка включват почивки, които се използват за отдих и възстановяване. Според ал. 2 на чл. 6, времето за почивките по ал. 1 се включва в рамките на работния ден (работната смяна).Физиологичните режими на труд и почивка се въвеждат с организацията на работата и нормирането на труда – ал. 3 на чл. 6 от наредбата. Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. МВ/ |
| 2013-12-18 20:14:48 |
ТД на снаха ми беше прекратен 10 дни преди да измеле по майчинство. Съдът я възстанови, но тя реално не може да се върне в 14 дневен срок, както иска работодателят. Подала е заявление за възстановяване и отпуск по майчинство, но няма заповед. Какво следва да направи? Благодаря |
Янка Бакалова |
В чл. 345, ал. 1 от КТ е предвидено, че при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Кодексът на труда не дава легално определение на понятието "уважителни причини". Това са такива причини, които са попречили, затруднили или направили невъзможно явяването на работника или служителя да заеме предишната си работа, напр. временната неработоспособност. Тези причини се преценяват от работодателя във всеки конкретен случай. При отмяна на заповедта за прекратяване на трудовия договор и възстановяването на работа на работника или служителя се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което всички права по него се запазват. Работодателят е длъжен да изпълни влязлото в сила съдебно решение и да възстанови снаха Ви на заеманата преди уволнението и длъжност. Съгласно чл. 172, ал. 2 от Наказателния кодекс, длъжностно лице, което не изпълни заповед или влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, се наказва с лишаване от свобода до три години. Според чл. 225, ал. 3 от КТ когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа. Имуществената отговорност по чл. 225, ал. 3 КТ се реализира по съдебен ред. За конкретно изясняване на случая и оказване на съдействие, снаха Ви следва да се обърне към съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2013-12-18 22:38:22 |
Здравейте, имам подадена молба към работодателя за прекратяване по чл. 326. Налага ми се да прекратя договора по рано. Моля за отговор дали мога да подам в периода на предизвестието нова молба по Чл. 327. (1) т.6. Благодаря предварително. |
Владимир Иванов |
Уважаеми г-н Иванов, Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Съгласно чл. 326, ал. 4 от КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя. С оглед на гореизложеното, мнението ни е, работникът или служителят не може да прекрати трудовия си договор без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ, ако връченото от него преди това предизвестие на основание чл. 326, ал. 1 КТ не е оттеглено при условията на чл. 326, ал. 4 КТ. ЛТ/ |
| 2013-12-18 23:01:31 |
Здравейте! От 3 г работя в болница. Имам 10 дни полагаем годишен отпуск за 2013г, които ще прехвля в 2014г. Въпроса ми е им ли право освен този отпуск да ползвам и целия размер на полагащия ми се отпуск и за 2014г още от м. Януари (Чл. 172. Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части ....) ? |
Илияна Кирилова |
Разпоредбата на чл. 172 от Кодекса на труда регламентира, че платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Ако ползването на платения годишен отпуск от началото на 2014 г. не е заявено и включено в графика, то работодателят може, но не е длъжен да разреши ползването му. СН/ |
| 2013-12-18 23:40:14 |
В началото на календарната 2013 в нашето училище не получихме работно облекло, ако сега края на годината имаме задължения и неразплатени сметки, трябва ли да получим средствата предвидени в началото на 2013 година за представително и работно облекло? Губят ли се средствата ако не ги получим до края на 2013 г.? |
Brigita Veselinova |
Поставения въпрос е от компетентността на Министерството на образованието и науката. ЕКБ. |
| 2013-12-19 08:29:14 |
При започването на работа представих трудова книжка и УП 3 за работа по чл. 111 от КТ за период 10.01.2008 - 16.03.2011 год. При определяне на процента за клас, този стаж по специалността не беше признат. Правилно ли е това? |
Нели Иванова |
Уважаема госпожа Иванова, Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Това означава, че при постъпване на работа, работодателят следва да отчете и придобития трудов стаж и професионален опит по всеки един трудов договор, включително и по договора за допълнителен труд. Зачитането на придобития трудов стаж и професионален опит се осъществява по реда на чл. 355 от Кодекса на труда, поради което ако за времето по основното трудово правоотношение и по договора за допълнителен труд е придобит сходен трудов стаж и професионален опит, този период се зачита по двете правоотношения до допълване на нормалната продължителност на работното време за периода (т.е. не повече от 8-часа на работен ден за периода на съществуване на двете трудови правоотношения за който е придобит сходен трудов стаж и професионален опит). ЕКБ. |
| 2013-12-19 09:34:13 |
В хипотезите по чл. 121, ал. 3 и ал. 4 от КТ, трябва ли българският работодател да заплаща основна заплата и допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, при условие, че в приемащата държава трудовото възнаграждение се определя на час, като брутно възнаграждение (без да се структурира като основно и допълнително)? |
Калина Попова |
Съгласно чл. 121, ал. 3 КТ, когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет. Съгласно § 1, т. 16 от ДР на КТ "Командироване по смисъла на чл. 121, ал. 3" е изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните поради изпращане за същата или на друга работа в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария при условия на работа, съизмерими със стандарта на приемащата държава, но не по-неблагоприятни от минималните установени в нея. Към настоящия момент условията, по които страните следва да постигнат съгласие, са установени в чл. 5, ал. 3 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. С чл. 5, ал. 3 е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 3 от Кодекса на труда работодателят и работникът или служителят следва да постигнат съгласие по отношение на: - продължителността на работния ден и размера на междудневната и седмичната почивка и на почивките в работния ден; - размера на платения годишен отпуск; - размера на трудовото възнаграждение; - заплащането на извънреден труд; - безопасните и здравословните условия на труд. Съгласно чл. 5, ал. 4 от наредбата уговорените по-горе условия не освобождават работодателя от задължението за предоставяне на необходимата писмена информация по чл. 127, ал. 4 от Кодекса на труда, когато изпрати работник или служител на работа зад граница за повече от един месец, относно: - продължителността на работата; - валутата, в която ще се изплаща възнаграждението; - допълнителните трудови възнаграждения, които ще се изплащат в пари или в натура, свързани с изпращането зад граница, ако такива са предвидени; - условията за завръщане в страната. ЛТ/ |
| 2013-12-19 13:29:31 |
Имам въпрос, касаещ докторантурата и признаването й за стаж, в продължение на въпроса, зададен от Георги Атанасов. Въпросът е следният - бях редовен докторант в периода 2004-2008 г., а през 2010 г. защитих. През това време не съм внасяла никакви осигуровки. Признава ли ми се стаж и по кои закони. Моля, конкретни членове и съпътстващите закони, |
Пламена Тодорова |
Според предвиденото в разпоредбата на чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на МС от 23.10.1973 г. за материални стимули за българските аспиранти, времето, прекарано в редовна аспирантура, се признава за стаж по специалността съгласно Кодекса на труда и Закона за пенсиите. На основание на цитираната разпоредба, времето на редовна аспирантура (докторантура) се признава за трудов стаж. Този трудов стаж се доказва с документ от научната организация, удостоверяващ времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура). За да Ви бъде зачетен за осигурителен стаж при пенсиониране този период, Ви уведомяваме следното: В разпоредбата на чл. 9а, ал. 1, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/ е предвидено, че за осигурителен стаж при пенсиониране, ако не е зачетен на друго основание, се зачита времето на докторантурата, определено в нормативен акт за лицата, придобили образователна и научна степен "доктор". Съгласно чл. 9а, ал. 6 КСО, за осигурителен стаж се зачитат периодите, за които са внесени осигурителни вноски. Вноските са изцяло за сметка на лицата и се внасят върху минималния месечен осигурителен доход за самоосигуряващите се лица, определен със закона за бюджета на държавното обществено осигуряване в размера, определен за фонд "Пенсии" за лицата, родени преди 1 януари 1960 г., към датата на внасянето им. Внасянето на осигурителните вноски се извършва по банков път след подадена декларация по съответния ред. За допълнителна информация може да се обърнете към Националния осигурителен институт. КС |