| 2014-01-13 14:34:30 |
Здравейте, моля за съдействие по следния казус: Работник е пуснал едномесечното си предизвестие към работодателя. По време на това предизвестие работникът ползва отпуск по болест и поради това не успява да завърши поставените за изпълнение задачи и да предаде работата си. Има ли възможност в такива случаи работодателят да удължи срока на предизвестието и как може да стане това? |
А.Илиева |
Съгласно чл. 335, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява писмено. Писмената форма е необходима за действителността на прекратяването на трудовия договор. С текста на ал. 2 на същата разпоредба се определя моментът на прекратяване според това, дали основанието за прекратяване е с или без предизвестие. Когато трудовият договор се прекратява с предизвестие, моментът на прекратяването е изтичането на срока на предизвестието. От обстоятелствата, посочени в запитването, е видно, че работникът е “пуснал” едномесечно предизвестие за прекратяване на трудовия договор и трудовият договор се прекратява с изтичането на този срок, съгласно разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ. Предвид изложеното и при условие, че предизвестието е било връчено, когато работникът е бил на работа, то срокът му продължава да тече и по време на разрешения отпуск по болест. Предизвестието изтича и съответно трудовият договор се прекратява с изтичането на срока му, независимо от обстоятелството, че към този момент работникът или служителят продължава да е в отпуск. Заповедта в този случай има само констативен характер, тъй като прекратяването настъпва в резултат на връчено от работника предизвестие, чрез което е направено изявлението за прекратяване и срокът му е изтекъл. С издаването на писмена заповед за прекратяването се спазва предвидената в КТ писмена форма. СН/ |
| 2014-01-13 15:04:54 |
За сключване на трудов договор за "пазач" шифър по НКДП 9510 0005 работодателят изисква и предоставяне на свидетелство за съдимост. Не се нарушават изискванията на Наредба 4 от 11.май 1993 година? Фирмата не осъществява частна охранителна дейност, а пазачът не е М.О.Л; следи само за пропускателния режим. |
Иван Георгиев |
Съгласно чл.1 от Наредба № 4 от 1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, за сключване на трудов договор са необходими: 1. личен паспорт или друг документ за самоличност, който се връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт – чл.2 от Наредбата. Видно от разпоредбата свидетелство за съдимост се изисква от работодателя когато нормативен акт конкретно изисква да се удостовери съдебното минало на работника или служителя. Ако случаят не е такъв, работодателят няма основание да иска свидетелства за съдимост при сключване на трудовия договор. МВ/ |
| 2014-01-13 15:32:36 |
Здравейте. След колко време може да се назначи някой на длъжност, на която е бил прекратен договор на служител на основание чл. 328, ал. 1 т. 2 и/или 3 от КТ в една фирма? |
Харалампи Иванов |
В Кодекса на труда няма предвиден срок, в който след прекратяване на трудовия договор на служител поради съкращаване на щата или намаляване обема на работа, да бъде назначен друг работник/служител на същата длъжност. Съкращаването на щата или намаляването на обема на работа следва да бъде реално, като при оспорване работодателят е длъжен да ги докаже. МВ/ |
| 2014-01-13 15:39:42 |
Фирма поема обект за денонощна охрана. Прави график за изпълнение на работата при сумирано изчисляване на раб. време за период от 3 месеца. Може ли в този график фирмата да залага извънреден труд за своите служители. Извънр. труд се налага, тъй като 2-ма от служителите са назначени на 4-часов раб. ден, а по графика им се пада да работят повече. |
Ивайло Петров |
Съгласно чл.142, ал.2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време – ал. 4 на чл.142 от КТ. Продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, балансът на работното време се спазва средно за периода, през който се отчита работното време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от КТ сумирано изчисляване на работното време, в края на съответния период на отчитане се изчислява дали нормата работно време за същия период е превишена и когато тя е превишена ще бъде налице извънреден труд. Положения извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто върху основното трудово възнаграждение при сумирано изчисляване на работното време – т.4 на чл. 262 от КТ. Когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. При разработването на графиците следва да се спазват установените в закона изисквания, посочени по-горе. МВ/ |
| 2014-01-13 16:32:20 |
Налага ми се да прекъсна за кратко отпуск поради бременност и раждане на 5 месец от раждането на детето. Възможно ли е след това отпускът отново да ми бъде разрешен за остатъка от време до 410 дни и какъв е редът за това! |
Андонова |
Съгласно чл.163, ал.1 от КТ, работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. В чл. 45, ал.1, т.1 и т.2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпускът поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете се ползва, както следва: 1. в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането - въз основа на съответен акт на здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, а отпускът поради осиновяване за остатъка до 135 дни - въз основа на съответния акт на здравните органи и акта за предаване на детето за осиновяване; 2. в размер на остатъка до 410 дни - въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) до предприятието, към което се прилага акт за раждане на детето или акт за предаване на детето за осиновяване и декларация съгласно приложение № 7 - за ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1 или ал. 6 от Кодекса на труда от майката; предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. След изтичане на 135-те дни майката може да прекъснете ползването на този вид отпуск и да се върне на работа. Няма пречка в по-късен момент отново да продължи да ползва отпуск по чл. 163, както и да ползва отпуск по чл. 164 от КТ – за отглеждане на дете до навършване на 2-год. му възраст. МВ/ В КТ няма изрично предвидено форма, но лицето може да прекъсне ползването на посочения отпуск със заявление до работодателя, който е длъжен да я допусне на работа. МВ/ |
| 2014-01-13 17:04:45 |
Лице работи на 8 часа и е с 315 лв. основна заплата и 120 лв. доп. възнагр. за проф. опит, което е 435 лв. брутна заплата (повече от мин. раб. заплата за 2014 г). Следва ли да се увеличи основната заплата, считано от 01.01.2014 г.? Ако да, моля да посочите нормативното основание, което обвързва размера на осн. раб. заплата с мин. раб. заплата. |
Станислав Стоянов |
Уважаеми г-н Стоянов, Съгласно чл. 244 КТ Министерският съвет определя: 1. минималната работна заплата за страната; 2. видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудовото правоотношение, доколкото не са определени с Кодекса на труда. Определената от Министерския съвет на основание чл. 244, т. 1 минимална работна заплата е основна, тъй като отделно и изрично в т. 2 е предвидено правомощието на Министерския съвет да определя видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, които са допълнителни към основното. Следва да се има предвид, че при пълно работно време и при пълен работен месец, считано от 1.01.2014 г. минималната работна заплата установена за страната е 340 лв. (ПМС № 249 от 2013 г.) На основание чл. 244, т. 1 във вр. с чл. 1 от ПМС № 249 от 2013 г. считано от 01.01.2014 г. минималната месечна основна работна заплата на работник или служител не може да бъде по-малка от 340 лв. ЛТ/ |
| 2014-01-13 17:19:31 |
Работя като поддр.сгради с Телк от 2010 противопок.усл.на труд.-тежък.физ.труд.М.10.2013 работод.ми връчи заповед по чл.328ал.1т.3от КТ но разбра че е в нарушение и я отмени.М.01,2014 ме осв.по чл.325ал.1т.9-мотив чл.315 от КТ местата са заети.Имам ли права за това че от 2010 до сега работод.не е предприел мерки да ме премести на подх.работа. |
Петър Петров |
Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217. В чл. 217, ал. 1 от КТ е предвидено, че работодателят дължи на подлежащия на трудоустрояване работник или служител обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня, в който получи предписанието за трудоустрояване, до неговото изпълнение. В чл. 325, т. 9 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Законосъобразността на издадената заповед за прекратяване на трудовия договор се преценява от съда. Срокът за предявяване на иск е 2 - месечен, считано от прекратяването – чл. 358, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 1 от КТ. МВ/ |
| 2014-01-13 19:10:29 |
Имам дете с онкохематологи4но заболяване и болницата в която се лекувамме ми отказва болни4ен с предтекст 4е принципа на болницата е деца до 5 год. С придружител а нагоре без. |
маринела владова |
За информация по въпроса се обърнете към Министерството на здравеопазването. КС |
| 2014-01-13 19:13:26 |
Здравейте! Имам дете на 6 год. с ТЕЛК 70 %. Бих искала да попитам имам ли право на 6 дни допълнителен отпуск, които се полагат на възрастните с ТЕЛК? Благодаря Ви предварително! |
Силвия Цолова |
Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда, работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Работници/ служители, които не отговарят на изискванията на разпоредбата, нямат право на този отпуск. МВ/ |
| 2014-01-13 20:43:27 |
Има ли право рабодотаделя да изисква декларация от служител дали има трайно намалена работоспособност,след като той е представил решение от ТЕЛК, от което се вижда че лицето е с над 50% намалена работоспособност, но може да изпълнява длъжността на която е назначено. |
Мими Минкова |
Ако считате, че с искането за подаване на отделна декларация за намалена работоспособност работодателят нарушава трудовото законодателство, можете да сигнализирате съответната инспекция по труда. СН/ |