Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2014-02-12 15:07:54 Във връзка с установяване на сумирано работно време за 2 месечен период, съгл. чл 142,КТ и при спазване на разпоредбите на чл. 152, ал. 2 и ал.3, КТ, може ли да се полагат 6 последователни нощни смени. Продължителността на нощните смени е 7 часа. В нарушение ли е на законодателството? Стела Иванова Съгласно чл. 140, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. Няма пречка работникът/служителят да полага нощен труд при сумирано отчитане на работното време при спазване на чл. 140, чл. 140а, от КТ, Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, както и останалите разпоредби от трудовото законодателство. Съгласно чл. 152 КТ, работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Съгласно чл. 153, ал. 1 КТ, при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Според ал. 2 на чл. 153 КТ, при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. Графикът за работа следва да бъде изготвен при спазване на разпоредбите на КТ. В случай на нарушаване на трудовото законодателство се сигнализира инспекцията по труда по седалището на раотодателя. МВ/
2014-02-12 15:14:57 Моля, за разяснение по следния въпрос:При сумирано отчитане на работно време имаме 2 смени по 12 часа, съответно 8-20ч и 20-8ч с 1 час "обедна" почивка, тоест работни часове на смяна са 11. В края на отчетния период, този 1 час "обедна" почивка трябва ли да се отчете като работен и съответно да се включи при изчисляване на извънредния труд или не? Момчил Антов Уважаеми г-н Антов, Почивките в работния ден са регламентирани в чл. 151 КТ. Чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда предвижда, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Тези почивки (по ал. 1) не се включват в работното време. Това означава, че работникът или служителят не получава възнаграждение за времето, определено за почивка. Съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. Следва да се има предвид, че почивките по време на работа (чл. 151, ал. 1 КТ) и времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато (чл. 151, ал. 3 КТ) се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а от НРВПО). Всеки работодател е длъжен да има правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ). В разпоредбата на чл. 12 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) се предвижда въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при работа на смени. Целта на въвеждането на този режим е да спомага за запазване на здравето и работоспособността на работещите лица. На основание ал. 2 на същия член е приета и действа Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, издадена от министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика. Физиологични режими на труд и почивка, съгласно Наредба № 15 от 1999 г., се разработват за конкретен вид труд, в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите съгласно изисквания, регламентирани в Приложение към наредбата. Според чл. 2 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г., физиологичните режими на труд и почивка се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9, а именно: - работният процес да е постоянен и равномерен и да се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; - продължителността на работния ден (работната смяна) да превишава 6 часа; - да има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. Почивките по Наредба № 15 от 31.05.1999 г. се осигуряват по време на работа и за разлика от почивките по чл. 151, ал. 1 КТ се включват в работното време. Почивките при установяване на физиологичен режим на работа се организират и регламентират от работодателя. Те представляват периоди на пълно прекъсване на дейността по време на работния ден (работната смяна), които се използват от работещите за отмора и възстановяване от въздействията на факторите на работната среда и трудовия процес и както бе посочено, са част от работно време. Разпоредбата на т. 15 от Приложение към чл. 8 от наредбата – „Общи изисквания за разработване на физиологични режими на труд и почивка по време на работа”, предвижда особени и специални изисквания при разработването на физиологични режими на труд и почивка при сменна работа. Тези изисквания са: а) определянето на регламентирани почивки през сутрешна смяна става съгласно общите изисквания на наредбата; б) през вечерните и нощните смени се въвеждат допълнителни почивки, като броят и продължителността им се определят от характера на работата и условията на труд; в) при удължени 12-часови работни смени се въвеждат минимум две регламентирани почивки по време на работа, по 30 минути всяка, в първата и втората половина на работната смяна; г) сменната работа се организира така, че въртенето на смените да е по часовниковата стрелка и да са осигурени два последователни почивни дни, от които поне единият да е събота или неделя; д) сутрешната смяна не може да започва по-рано от 6 ч., а нощната - по-късно от 22 ч., поради необходимостта от достатъчно време за сън и възстановяване; е) нощната работа се организира така, че да не се допускат повече от 4-5 последователни нощни смени; ж) почивката между две последователни смени не може да бъде по-малка от 12 часа; з) удължени 12-часови работни смени се допускат само когато трудовото натоварване (физическо и нервно-психическо) не е тежко и факторите на работната среда и трудовия процес са в допустимите граници. ЛТ/
2014-02-12 16:16:03 Има ли право работодател да завиши изискванията за образование за определена длъжност при запазване на задълженията по длъжностната характеристика за дължността Стефка Иванова Уважаема г-жо Иванова, Обикновено промяната на образователните изисквания за определена длъжност произтича от промяна в нормативната уредба или от необходимостта от промяна на длъжностните задължения. ЛТ/
2014-02-12 17:03:25 Допустимо ли е преди сключване на трудов д-р кандидатът да преминава процес на обучение в компанията? През обучението не се полага труд от кандидата, а се усвоява работа с програми. При успешно положен от кандидата изпит се сключва трудов договор. Възможно ли е сключване на споразумение, което да уреди отношенията м/у страните през обучението? Емил Бързов В случаят следва да се приложи разпоредбата на чл. 230 от Кодекса на труда, в която е предвидено, че с договора за ученичество работодателят се задължава да обучи ученика в процеса на работата по определена професия или специалност, а ученикът - да я усвои. С договора се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, което не може да бъде повече от 6 месеца, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяването на обучението. С договора страните определят и срока, през който ученикът се задължава да работи при работодателя след успешното завършване на обучението, а работодателят - да му осигури работа съобразно придобитата квалификация. Този срок не може да бъде по-дълъг от 3 години. През време на обучението ученикът получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. КС
2014-02-12 17:20:47 можели работник да се откаже от полагане на изванреден труд по chl.144т5от кт. ако има заповед от директора на завода илиян желязков Съгласно чл. 148 от Кодекса на труда работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. Според чл. 17, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отказът на работника и служителя по чл. 148 КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане. Работникът и служителят, направил отказ по реда на алинея 1, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава 18 КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен. МВ/
2014-02-12 19:25:34 Ръководя бюджетна организация. Когато отсъствам, издавам заповед за заместване от една от колежките. Мога ли да и дам по-голям Размер на платения отпуск като компенсация за това, че върши и моята и нейната работа като допълн. споразумение? Уточнявам, че е невъзможно за времето на заместването да получава моето възнаграждение така, както е по КТ. Мариана Атанасова Фактът, че Вашата колежка Ви замества, не е основание за увеличаване на размера на отпуска й като компенсация за заместването. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 156а от КТ, съгласно който по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. СН/
2014-02-12 21:31:53 Съкратена съм по чл.331 ап.2. през мес.1 Редовната ми брутна заплата е 1000лв , но предходният месец получих и т.н 13 заплата и осигурителната ми сума за мес.12 е 2000лв. На коя от двете бази ще ми бъде изплатено обещетението? Само на брутната ми заплата от 1000лв. или на общо получената е мес.12? Тази 13-та заплтата като какво възнаг. се тълкува? Мария Петрова Съгласно чл. 331, ал. 2 от КТ работодателят дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. От цитираната разпоредба е видно, че база за изчисляване на обезщетението е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. При липсата на изрична разпоредба за начина на изчисляване на това обезщетение и ако страните не са уговорили друго, следва да се приеме, че това е брутното месечно трудово възнаграждение по чл. 228 от КТ. Разпоредбата на чл. 228 от КТ регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В случая за база следва да се вземе месец октомври, предхождащ месеца, в който възниква основанието за посоченото по-горе обезщетение. МВ/ Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на ралотната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. В запитването си посочвате, че в предходния месец, пред прекратяване на трудовия договор сте получила 13-та заплата, предполагаме, че става въпрос за възнаграждение за постигнати резултати от труда. С оглед на това би могло да се приеме, че това е възнаграждение по смисъла на чл. 17, ал. 1, т. 2 от НСОРЗ - възнаграждение над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, т.е. това възнаграждение би следвало да се включи в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ. МВ/
2014-02-13 08:46:10 Имам учителка, която беше отпуск по майчинство. През време на майчинството колко отпуск й се полага, който да използва после като отложен? На учителите отпускът е 48 дни, а на другите служители е 20 дни. Когато е в майчинство как да тълкуваме - 48 или 20 се полагат на учителката? Радка Станкова Съгласно чл. 176, ал. 4 от КТ ползването на платения годишен отпуск (вкл. и удължения в размер на 48 дни по чл. 24 от НРВПО за учителите) може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. В чл. 176а, ал. 2 от КТ е предвидено, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Съгласно чл. 38а, от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа. Следователно, след завръщането на работа майката може да ползва отпуска от минали години в рамките на предвидения давностен срок. СН/
2014-02-13 09:04:34 За да излезе служител в пл.годишен отпуск в заявлението се посочва заместник-кой определя заместника? Мариана Павлова Уважаема г-жо Павлова, В трудовото законодателство няма изрични разпоредби, относими към поставения въпрос. Следва да се има предвид, че въпросите, свързани с организацията на работа в предприятието се уреждат в Правилника за вътрешния трудов ред. При вътрешно заместване се прилага чл. 259 КТ. ЛТ/
2014-02-13 09:29:34 Работя като рехабилитатор с деца с увреждания на седем часов работен ден.Работодателя ми предлага промяна на договора на 8часа.Има ли правно основание за това и ако аз откажа да подпиша,какви са правата ми. Таня Спасова За информация по въпроса се обърнете към експертите от рубриката „Безопасност и здраве при работа“.
Page 1667 of 6864

Търсене във въпроси и отговори