| 2014-03-06 09:50:46 |
Здравейте!Искам да попитам за сключен трудов договор по чл67ал1т1 как мога да го прекратя?И нещтото което ме притеснява е ,че се оказва ,че имам и още един договор по чл 234. от КТ. който не е описан в основния договор по чл67ал.1 т1 .Имали вероятност този договор да е фалшив и да е с цел да ме сплашат да не напускам? |
Кристина Маркова |
Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор може да бъде сключен 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. От запитването е видно, че Вашият трудов договор е сключен за неопределено време. В чл. 325, т. 1 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. В случай, че работодателят Ви не е съгласен с прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание, имате възможност да прекратите трудовият си договор с предизвестие до работодателя. Съгласно чл. 326, ал.1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора - ал.2 на чл. 326 от КТ. Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието – чл. 220, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 234, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ страните по трудовото правоотношение могат да сключат договор за повишаване на квалификацията на работника или служителя или за придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация), като с него се определят професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава, мястото, формата и времето на обучението, както и финансовите, битовите и други условия за времето на обучението. По своята същност този договор не е трудов, а облигационен от типа на ненаименованите граждански договори. Наличието на трудово правоотношение е предпоставка за сключване на договор за повишаване на квалификацията или за преквалификация. Страните по него са и страни по трудово правоотношение, което съществува паралелно и независимо от отношението по този договор. Страните могат да уговорят задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години и отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задължението на работника или служителя да работи при работодателя за определения в договора срок. За изясняване на случая се обърнете към съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2014-03-06 10:39:37 |
Дружество от Канада регистрира в България ЕООД. Собственик на капитала на ЕООД-то е канадското дружество. Може ли по решение на собственика на капитала управителят на българското дружество – българин да бъде назначен по трудов договор, т.е. по КТ? |
Добромир Соколов |
Уважаеми г-н Соколов, Договорът, по силата на който се възлага управлението на търговско дружество не е трудов, а граждански по своя характер. Правата и задълженията на страните по този вид граждански договор не се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Правната регламентация на договора за възлагане управлението на търговско дружество се съдържа в гражданското законодателство - Търговския закон и Закона за задълженията и договорите. ЛТ/ |
| 2014-03-06 11:14:28 |
Имам лице с 2- трудов договор по чл.114 от КТ назначено на длъжност "лектор",което е на основен трудов договор в друго училище.Заплащането евъз основа на попълнена лекторска декларация.През м11.2013 е била болна и в НОИ са и казали, че трябва да представи втори болничен лист и при нас за изплащане. Трябва ли да изплатим болн.след като не е на щат? |
Меглена Мешелева |
Съгласно чл. 8, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, на осигурените лица, които работят при повече от един работодател/осигурител, се издава повече от един екземпляр на болничния лист за представяне пред всеки от тях. В графа "бележки" на болничния лист се изписва броят на работодателите или осигурителите, за които е издаден. Според предвиденото в чл. 16, ал. 4 от Наредбата за изчисляване и изплащане на паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване, паричните обезщетения на лица, които към деня на настъпване на съответния риск са осигурени за общо заболяване и майчинство и/или трудова злополука и професионална болест по различни договори или на различни основания, се изплащат поотделно по всеки от договорите или за всяко от основанията. За допълнителна информация се обърнете към ТП на НОИ или на адрес София - 1303, бул. "Александър Стамболийски" № 62-64 или на e-mail: NOI@nssi.bg. КС |
| 2014-03-06 11:30:20 |
При пенсиониране при навършена възраст /60 г. 8 м.,но с недостиг и закупуване на осигур. стаж /при което не се покрива едно от условията за пенсиониране ,а именно осигурителния стаж /,моля да ми отговорите: полага ли се обезщетението по чл.222 ал.3 при прекратяване на ТПО. |
Цонка Ненова |
В чл. 222, ал.3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на предвиденото в разпоредбата обезщетение е към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно разпоредбата на чл. 9а, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, за осигурителен стаж при пенсиониране се зачита и времето, за което лицата са навършили възрастта по чл. 68, ал., но на които не им достигат до 5 години осигурителен стаж за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1, и са внесени осигурителни вноски, изчислени върху минималния осигурителен доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване към датата на внасянето на вноските. В случай, че осигурителните вноски са внесени изцяло преди прекратяване на трудовия договор и към момента на прекратяването имате придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, мнението ни е, че ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда в 3 –годишен давностен срок. МВ/ |
| 2014-03-06 11:53:18 |
Здравейте, позволявам си да отправя две питания: 1 В графика за работа включвам и дните с болнични(ако има такива)за по-голяма нагледност и коректно отразяване на отработените дни. Трябва ли да ги посочвам така? 2. Работещите полагат нощен труд 6 часа от-22.00-4.00 с почивка от 24.00-1.00 - 1 час. На реални 5 часа ли се преизчислява нощния труд? |
Петкова |
Уважаема г-жо Петкова, Чл. 142, ал. 2 от КТ урежда сумираното изчисляване на работното време. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136 и чл. 140) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. Съгласно чл. 142, ал. 4 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа. С оглед на цитираните разпоредби работодателите разработват графици за работа на работниците. При разработването на графиците следва да се спазват установените в закона правила. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) сумирано изчисляване на работното време се сравнява нормата работно време за периода и действително отработените часове (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При определяне на нормата работно време не се включват дните, през които е ползван платен годишен отпуск, болнични или друг вид отпуск. Нощен е трудът, положен във времевите граници от 22.00 до 6.00 ч. Превръщането на отработените нощни часове в дневни става съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Съгласно цитираната разпоредба при сумирано отчитане на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място При нормална 8-часова продължителност на работното време коефициентът е 8:7, т.е. 1,143. Сумираното отчитане на работното време обичайно се използва като форма на отчитане в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато. Съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на чл. 151, ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. В разпоредбата на чл. 12 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) се предвижда въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка. На основание ал. 2 на същия член е приета и действа Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, издадена от министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика. Почивките по Наредба № 15 от 31.05.1999 г. се осигуряват по време на работа и за разлика от почивките по чл. 151, ал. 1 КТ се включват в работното време. Почивките при установяване на физиологичен режим на работа се организират и регламентират от работодателя. Те представляват периоди на пълно прекъсване на дейността по време на работния ден (работната смяна), които се използват от работещите за отмора и възстановяване от въздействията на факторите на работната среда и трудовия процес и както бе посочено, са част от работно време. ЛТ/ |
| 2014-03-06 12:31:33 |
Здравейте, С какви точно дни се удължава изпитателния срок на лице, което е ползвало платен отпуск и болнични, по времето на самия срок - с работни, или с календарни дни? |
Страхил Манолов |
Съгласно чл. 70, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/ в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът. Времето, през което лицето не е работило по договора за изпитване поради уважителни причини, трябва да бъде продължено с работните дни към уговорения срок за изпитване. МВ/ |
| 2014-03-06 13:03:27 |
може ли основната работна заплата да е по малка от минималната за страната |
иван иванов |
С член единствен, ал. 1 на ПМС № 249 за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната, се определя от 1 януари 2014 г. нов размер на минималната месечна работна заплата за страната 340 лв. и на минималната часова работна заплата 2,03 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. В ал. 2 на същия текст изрично е записано, че размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. Поради това, ако работникът или служителят работи на непълно работно време или не е отработил пълен работен месец, неговата основна работна заплата може да бъде по-малка от МРЗ, установена за страната. СН/ |
| 2014-03-06 13:20:58 |
Здравейте, бих искала да задам следния въпрос относно ползването на платен годишен отпуск от лицата, работещи при сумирано отчитане на работното време. Според НРВПО, отразяваме платения отпуск в календарни дни, а не в работоните за лицето. Проблем възниква, ако смените на лицето са различни от 8 часа - например, по 7 или 11 часа. Благодаря! |
Мария Бончева |
Уважаема г-жо Бончева, Независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 КТ се ползва в работни дни по календар. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) сумирано изчисляване на работното време се сравнява нормата работно време за периода и действително отработените часове (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При определяне на нормата работно време не се включват дните, през които е ползван платен годишен отпуск, болнични или друг вид отпуск. ЛТ/ |
| 2014-03-06 13:41:07 |
Има ли право работникът да отложи целия си размер на платения си годишен отпуск за 2013 г. за следващата календарна година като се позовава на чл.176а ал. 1от КТ (нов - ДВ бр. 18 от 2011). Ако е така не влиза ли в противоречие с чл. 176 ал.3 от КТ.Работникът твърди, че има право, тъй като е главен счетоводител - бюджетно фин. и няма заместник. |
Антония Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, Работникът/служителят няма право да отложи ползването за следващата календарна година на повече от 10 работни дни (чл. 176, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 176, ал. 3 в случаите на ал. 1 и 2 е допустимо отлагането само на част от платения годишен отпуск общо в размер не повече от 10 работни дни. Както правото на ползване на отложените до 10 работни дни на основание чл. 176, ал. 1 – 3 КТ, така и на други работни дни неползван платен годишен отпуск, независимо от причините за неползването, се погасява по давност в двугодишен давностен срок (чл. 176а, ал. 1 КТ). ЛТ/ |
| 2014-03-06 13:58:43 |
Здравейте назначена съм на постоянен трудов договор, колежка на по висока длъжност излиза по майчинство предлагат ми да бъда преназначена на нейното място до завръщане на титуляра , при нейно връщане остава ли силата на постоянния ми договор или може да ме освободят. |
Величка Божидарова |
Съгласно разпоредбата на чл. 259 от Кодекса на труда (КТ), когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. От това може да се направи извод, че по смисъла на чл. 259 КТ, вътрешно заместване се осъществява, когато работникът или служителят изпълнява длъжността или работата на друг работник или служител от същото предприятие, който отсъства за по-дълъг период от време от работното място, без значение причината за отсъствие. В чл. 259, ал. 3 е предвидено, че заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Както е видно от разпоредбата, заместването се извършва със съгласието на работника или служителя, като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. Със завръщането на замествания се прекратява и Вашия договор за заместване, не е предвидена специална процедура за завръщане на предишната длъжност, това става автоматично със завръщане на замествания /титуляра/ на работа. МВ/ |