| 2014-03-14 10:58:09 |
Здравейте, възможно ли е сключен безсрочен трудов договор с допълнително споразумение между страните да бъде оформен като срочен за извършване на определена работа. |
Стефанова |
Мнението ни е, че няма пречка с лице, работещо на трудов договор за неопрезелено време да се подпише допълнително споразумение за преминаване на срочен трудов договор до завършване на определена работа. В този случай следва да се подаде уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. МВ/ |
| 2014-03-14 11:04:17 |
Моля, да ми бъде интерпретирана влязлата в сила от 21.02.14 год. промяна в ПМС 66/96 год. за кадровото осигуряване. След като бяха отменени § 1б и 1в и бяха въведени §2 и 3 в ПЗР и сме Община, можем ли да назначаваме на база утвърдена численост? Пример: при 100 души щатна численост, заети към 21.02.14г. - 6, можем ли да назначим 8 - т.е.8% или 6 ? |
Росица Маркова - Зададох въпрос, на който не получавам отговор и го задавам отново |
Уважаема г-жо Маркова, Съгласно § 2 от преходните и заключителните разпоредби към Постановление № 304 на Министерския съвет от 21 декември 2013 г. за изменение на Постановление № 66 на Министерския съвет от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации (ДВ, бр. 2 от 2014 г., в сила от 7.01.2014 г.) числеността на персонала в бюджетните организации, назначен при условията и по реда на чл. 1 от Постановление № 66 на Министерския съвет от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации, към датата на влизане в сила на постановлението се запазва. Тя може да бъде увеличавана само след обоснован доклад на съответния министър, обсъден на оперативно заседание на Министерския съвет. Следователно числеността на назначения (заварения) персонал към датата на влизане в сила на постановлението не може да бъде увеличавана, освен след обоснован доклад на съответния министър, обсъден на оперативно заседание на Министерския съвет. ЛТ/ |
| 2014-03-14 11:29:11 |
Запозната съм как стоят нещата по КТ, но работата в СИ е трудоемка и натоварваща психически. За соц.институции за деца е предвиден допълнителен отпуск, но за възрастни -не. Има ли начин служителите в социални институции за възрастни да получат допълнителен отпуск? |
социална институция |
Моля, обърнете се за информация към Агенцията за социално подпомагане. ЛТ/ |
| 2014-03-14 11:41:55 |
Може ли собственик на ЕООД ,който е пенсионер и се осигурява като СОЛ,да сключи трудов договор с ЕООД-то на длъжност Водач на ССМ ? |
Мариана Кирилова |
Собственикът и управител на ЕООД не може да сключи трудов договор сам със себе, си тъй като не може да се яви едновременно в качеството на работник или служител и работодател. МВ/ |
| 2014-03-14 12:16:56 |
Добър ден ! Спирали се даването на ваучери за храна за специфични условия на труд , по време на командировка като се плащат дневни пари в размер на 20 лв. При условие ,че условията на труд не се променят и отговаря на изискванията на наредба № 11 |
Благой Ванкин |
Въпросът Ви е от компетентността на рубрика "Безопасност и здраве при работа". |
| 2014-03-14 12:30:28 |
При работа по чл.142.ал.2 от КТ .при неспазване на междуседмичната почивка ,работодателя дължи ли обещетение на работника за положен извънреден труд? |
Георги Захариев |
Уважаеми г-н Захариев, За неспаазване на разпоредбите на трудовото законодателство работодателят носи административнонаказателна отговорност. Работодателят е длъжен да заплаща на работника или служителя възнаграждение за положения труд. В Кодекса на труда не е предвиден такъв вид обезщетение като посочения в запитването. ЛТ/ |
| 2014-03-14 12:42:25 |
Работя като социален работник към МЗ, назначена с бакалавърска степен. Осн. ми заплата е 400лв. Имам магистратура "Социална рехабилитация и консултиране". Имам ли правно основание изисквам да ми се заплаща по-висока заплата по квалификация? |
Иванина Янкова |
С длъжностната характеристика се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. В нея обикновено се посочват и кода по НКПД, образователните и квалификационни изисквания за заемане на длъжността. В чл 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. В чл. 5 от НСОРЗ е предвидено, че размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. В колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности. В бюджетните организации и дейности максималните стойности и/или диапазонът на основните заплати по длъжностни нива се определят с нормативен акт. МВ/ |
| 2014-03-14 14:42:00 |
На 20.02.2014 зададох въпрос и още не ми е отговорено.Въпросът беше: "следва ли проекта на графика за ползване на годишни отпуски за 2014 г. да отговаря на шестмесечния график за сумирано изчисляване на РВ.Налага ли се да променям графика за отпуски? |
Радка Гангова |
Уважаема г-жо Гангова, Според чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Съгласно чл. 37а, ал. 3 НРВПО графикът съдържа данни за трите имена на работника или служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, календарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването на платения годишен отпуск. От цитираните по-горе разпоредби е видно, че и двата графици са поименни. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от контролните органи на Инспекцията по труда, която има право при проверка да изиска да й бъдат представени както графика по чл. 9а НРВПО, така и графика за ползването на платения годишен отпуск, изготвен в съответствие с чл. 37а, ал. 3 НРВПО. ЛТ/ |
| 2014-03-14 15:07:44 |
При изчисляване на обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ, следва ли среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл.177 КТ да се коригира с коефициента, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, в който се начислява обезщетението? |
Ваня Йорданова |
Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение – ал. 2 на чл. 224 от КТ. В чл. 177, ал. 1 от КТ е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В чл. 18, ал. 2 от Наредбата за структура и организация на работната заплата е предвидено, че, при определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по ал. 1, изречение първо среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът. Тази разпоредба се прилага за определяне на възнаграждение при ползване на отпуск, но не се прилага при определяне размера на обезщетението по реда на чл. 224 от КТ. МВ/ |
| 2014-03-14 15:47:48 |
През миналата година на наш работник бе издадено ТЕЛК решение 95% за 2год. ,но никъде не пишеше че е без право на работа.Лицето си подаде молба за неплатен отпуск в този период с желанието да му се пази местото до явяването му отново пред ТЕЛК.Молбата беше одобрена от управителя на фирмата.Ако сега ТЕЛК се произнесе ,че лицето е без право на работа |
Петя Стоянова |
В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Съгласно чл. 78, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК и НЕЛК определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност (вид и степен на увреждане на работещите лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО) ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. Предвид горното, единствено здравният орган има право на преценка доколко конкретното освидетелствано лице има право на работа и при какви условия, както и необходимо ли е трудоустрояване или не. Дали има законово основание трудовият договор на лицето да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, се преценява от работодателя. При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание /чл. 222, ал. 2 КТ/. Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 2, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. МВ/ |