| 2014-05-10 07:53:03 |
Работя като доцент на ОТД в университет. След спечелен конкурс в друг университет, където работя и сега на ТД (като доцент) ми предстои назначаване като професор. Съществуват ли пречки да бъда назначен на ОТД като професор в друг университет без да се прекратяват трудовите ми отношения като доцент с първия университет? |
Иван Петров |
Уважаеми г-н Петров, От изложеното може да се предполага, че въпросът е свързан с прилагането на § 4д, т. 1 от допълнителните разпоредби на ЗВО. Съгласно § 4д, т. 1 от допълнителните разпоредби на ЗВО по смисъла на този закон "Основен трудов договор" е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност "асистент" - и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Министерство на труда и социалната политика поддържа становището си, изразявано по повод на предишни запитвания, че с оглед текста на § 4д, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Закона за висшето образование е възможно да бъдат сключени два трудови договори за неопределено време, поради факта, че в посочения параграф законодателят е използвал като белег на трудовия договор неговата продължителност. За допълнителна информация и/или други въпроси във връзка с назначаването като професор се обърнете към Министерство на образованието и науката. ЛТ/ |
| 2014-05-10 08:39:35 |
Здравейте, зададох въпрос на 11.04.2014 г. и получих отговор относно трудовото възнаграждение, а аз питах за размера на трудовия стаж. Моля отговорете при сумирано изчисляване на раб.време, ако действително отработеното време е по-малко не по вина на лицето какъв ще бъде трудовият му стаж - по-малък или пълен. Благодаря |
Ц.Цветанова |
Уважаема г-жо Цветанова, Както Ви беше отговорено, ако действително отработеното време е по-малко не по вина на лицето, е налице престой и се заплаща възнаграждение по чл. 267, ал. 1 КТ, т.е. лицето няма да е ощетено – зачетеният трудов стаж е пълен. ЛТ/ |
| 2014-05-10 09:03:50 |
Здравейте,имаме служител който е в дистанционно платено обучение.образователна степен магистър.има ли право на платен отпуск за обучение по чл.169 |
Юлиана харалампиева |
Отпуските за обучение са уредени в чл. 169 и чл. 171 на Кодекса на труда (КТ). С тях са регламентирани няколко отделни по своето предназначение и характеристики отпуски, като общото между тях е, че имат строго целево предназначение - повишаване степента на образованието на работника и служителя. Разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от КТ предвижда, че работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Поради това, за да има работникът или служителят право на отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Под обучение без откъсване от производството се имат предвид задочна, вечерна и дистанционна форма на обучение. СН/ |
| 2014-05-10 09:14:16 |
Здравейте! На 11 април Ви зададох въпрос относно чл.66, ал.2 от КТ. От полученият отговор не успях да разбера: Може ли индивидуалният трудов договор на работниците и служителите, които не се ползват от КТД да съдържа условия по-неблагоприятни за тях от договореното в КТД? |
Ивайло Пенчев |
Съгласно чл. 50, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, с колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. В чл. 50, ал. 2 от КТ е предвидено, че колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Според чл. 57, ал. 1 и 2 от КТ, колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. В случай, че КТД не се прилага спрямо някои работници/служители, индивидуалният трудов договор може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни от договорените в КТД. МВ/ |
| 2014-05-10 09:52:42 |
Предприятието ползвател има задължение по чл. 107т, ал.1,т.5 от КТ да определя размера на тр. възнаграждения на служителите по 107р от КТ. Ако предпр. ползвател предоставя ваучери за храна на служителите си, то предвид на чл.107т, ал. 2 от КТ има ли задължение да дава ваучери на служителите на предприятие осигуряващо врем. работа, работещи при него |
П. Класса |
Съгласно чл. 107т, ал. 1, т. 5 от КТ, при изпълнение на работата, за която работникът или служителят е изпратен, предприятието ползвател е длъжно да определя размера на полагаемото се основно и допълнителни трудови възнаграждения, включително за положения извънреден и нощен труд, за което да уведомява предприятието, което осигурява временна работа, и работника или служителя срещу подпис. Съгласно чл. 14 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор, ваучери за храна се предоставят при условия, уговорени между работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представените синдикални организации в предприятието. Чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на работещите по трудови правоотношения или по договори за управление служители средства за храна отделно от възнаграждението им (чл. 2, ал. 1 от наредбата). От горното е видно, че ваучерите за храна не са част от трудовото възнаграждение на работниците и служителите. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 107р, ал. 1 от КТ, в трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол, т. е. работодател е предприятието, което осигурява временна работа, а не предприятието ползвател. СН/ Милка Ваклинова Трудовото законодателство не ограничава възможностите на работодателя по собствена преценка да формира фонд за социално-битово и културно обслужване с разпоредбата на чл. 292 от Кодекса на труда, съгласно която социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите се финансира със средства от работодателя и от други източници. Кодексът на труда не ограничава това право на работодателя относно размера, източниците на финансиране, а в случаите на чл. 294 от КТ и за целевото им предназначение. С решение на общото събрание на работниците и служителите се определя редът и начинът за разпределение и ползване на средствата по СБКО. Съгласно чл. 293 от КТ, начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. СН/ Лидия Антова В § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ се установява изискването за запазване на достигнатия към 1 юли 2007 г. индивидуален процент и размер на допълнителното възнаграждение за продължителна работа и след тази дата, ако определеното въз основа на НСОРЗ индивидуално допълнително възнаграждение е с по-неблагоприятен размер. Тази защитна норма се прилага само за заварените към 1 юли 2007 г. работници и служители в предприятието и ще действа докато се намират в трудово правоотношение със същия работодател, поради което във Вашия случай не следва да бъде определян нов размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. При постъпване на работа при друг работодател той определя самостоятелно размера на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на работника или служителя в зависимост от условията, съгласно колективен трудов договор на браншово равнище или вътрешните правила за работната заплата в предприятието /чл. 12, ал. 4 и 5 от НСОРЗ/. СН/ |
| 2014-05-10 10:06:12 |
Зададох въпрос на 29.04.2014г - ще получа ли отговор? |
Й. Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова, При задаването на въпроса е допусната грешка. Моля, уточнете верните дати! ЛТ/ |
| 2014-05-10 10:33:25 |
Здравейте! Наша служителка, назначена на срочен трудов договор за 1 г. и срок на предизвестие при прекратяване 3м не се яви на последните три дежурства от месеца на работа без да ни информира.Заплата е изплатена точно преди тези дежурства. Какво обезщетение ни дължи при евентуално дисциплинарно уволнение? |
Н.МЕТОДИЕВА |
В чл. 221, ал. 2 отКодекса на труда /КТ/ е предвидено, че mри дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. Съгласно ал. 4, т. 2 на чл. 221 от КТ, действителните вреди по предходните алинеи се изчисляват върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя, както следва: в случаите по ал. 2 - за времето, през което работодателят е останал без работник или служител за същата работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение.МВ/ |
| 2014-05-10 11:26:01 |
Предложението за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение /чл.331,ал.1 от КТ/ е прието от служителя на 24.03.2014 г., като датата на прекратяване е 02.04.2014 г. Кой месец следва да се вземе за база при определяне размера на дължимото обезщетение - февруари или март? |
Румяна Иванова |
Съгласно чл. 331, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието. В ал. 2 е предвидено, че ако работникът или служителят приеме предложението по ал. 1, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. От разпоредбата е видно, че обезщетението се определя на база полученото месечно брутно трудово възнаграждение. Мението ни е, че това е предходния месец на прекратяване на трудовия договор. МВ/ |
| 2014-05-10 14:44:46 |
Може ли да се увеличи индивидуалната основна месечна заплата само на определен служител в община(заемащ длажност по основното щатно разписание), работещ по трудово правоотношение без да отговаря на изискванията на чл. 11, ал. 1 от т. 2 до т. 6 на НЗСДА? И това увеличение да е 10,5% при годишна оценка "Изпълнението отговаря на изискванията”? |
Николина Димитрова |
По поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерски съвет.МВ/ |
| 2014-05-10 18:13:52 |
Колко часа общо седмично имам право на труд по един основен ( осем часов) и един допълнителен трудов договор?В двете Софийски инспекции по труда не можаха да ми дадат сигурен и еднозначен отговор и затова вторият работодател не знае на колко часов договор за допълнителен труд да ме назначи без да бъде застрашен от санкции при проверка от Вас и ИТ? |
Иван Стоянов |
Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение /външно съвместителство/, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. В чл. 113 от КТ е предвидено, че максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 могат да работят и повече от 48 часа. Работникът или служителят по чл. 110 и 111 дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи. В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него – ал. 3 на чл. 113 от КТ. В ал. 4 на чл. 113 от КТ е предвидено, че писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд. В случаите по ал. 3 и 4 продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. Минималната междудневна почивка е 12 часа, а междуседмичната – 24 часа. Работодателите водят документация за всеки работник или служител, който работи повече от 48 часа седмично. Документацията се държи на разположение на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", която от съображения, свързани с безопасността и/или здравето на работниците и служителите, може да забранява или ограничава възможността за превишаване на седмичната продължителност на работното време. При поискване работодателите предоставят на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" информация за случаите, в които работниците и служителите са дали съгласие да работят повече от 48 часа седмично. МВ/ |