| 2014-07-07 11:10:03 |
Имам отложен отпуск по чл.176, ал.2 от КТ за 2012 година в размер на 10 работни дни. Към днешна дата работодателят ми не ми дава право за използването им с мотива," че прехвърлените от 2012 г. в 2013 г. 10 дни, които не са използвани в 2013 г., не могат вече да се ползват като платен годишен отпуск" |
Ани Христова |
Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В законовия текст е записано изрично „независимо от причините за това“, поради което аргументът на работодателя Ви, „че прехвърлените от 2012 г. в 2013 г. 10 дни, които не са използвани в 2013 г. не могат вече да се ползват като платен годишен отпуск“, са неаргументирани и незаконосъобразни. За това може да сигнализирате съответната инспекция по труда. СН/ |
| 2014-07-07 11:34:00 |
Защо трябва да се регистрира трудов договор по чр.256 след като самият член 259 не определа нито възникване нито изменение на трудовото правоотношение.Член 259 касае трудовите възнаграждения и според мен не може да бъде основание на изменение или сключване на трудов договор. Правилно е чл.119 във вр.с чл.68 ал.1 т.3 -така трябва да се регистрира |
Пенка Петрова Човешки ресурси Мини Марица-изток 2 |
Съгласно чл. 259 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместване по реда на чл. 259 от КТ се осъществява със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма, в случай че титулярът на длъжността отсъства. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването - чл. 259, ал. 3 от КТ. Съгласие по смисъла на горната разпоредба означава сключването на нов договор за заместване, в който изрично и точно да е изразена писмената воля на двете страни за осъществяване на заместването. Необходимо е да се постигне съгласие и дали заместникът ще изпълнява само длъжността на замествания или заместващият ще продължава да изпълнява и своята работа или длъжност, т. е. “вътрешно заместване”. Поради това следва да бъде подавано уведомление в компетентната ТД на НАП в тридневен срок от сключване на трудовия договор (чл. 3, ал. 1, буква “а” и “б” от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда). СН/ |
| 2014-07-07 12:46:49 |
Дължи ли се обезщетение по чл.224 ал.1 КТ след възстановяване от съда, при положение, че лицето е работило при друг работодател.По въпроса с обезщетението за неизползван отпуск съм срещала различна съдебна практика |
Евелина Христова |
С влизане в сила на съдебното решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и той е възстановен на работа, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа (чл. 354, т. 1 от Кодекса на труда). Тъй като обаче предназначението на платения годишен отпуск е за почивка и възстановяване на изразходваната в трудовия процес работна сила от работника или служителя, би могло да се приеме, че след като през времето от уволнението до възстановяването му на работа той не е работил реално, не би следвало да му се полага платен годишен отпуск за този период, съответно – не се дължи обезщетение от работодателя по чл. 224 КТ за неизползван платен годишен отпуск за периода на незаконното уволнени при следващо прекратяване на трудовото правоотношение. В този смисъл е практиката на Върховния касационен съд. |
| 2014-07-07 14:53:45 |
В чл.121, ал. 3 КТ са упоменати изисквания за командировка над 30 к. дни- тези дни как се изчисляват: за всяка отделна командировка или сумарно?Пример: Ако командирования е 20 дни в чужбина, върне се за 5 дни и после пак се командирова за 20 дни /общо 40 к. дни с едно прекъсване/ в сила ли е този член? |
Командироване в чужбина |
Моля, обърнете се за информация към рубриката "Европейско и международно социално право". ЛТ |
| 2014-07-07 15:21:20 |
Здравейте, на 06.06 и19.06.2014 зададох въпроси относно командироване, но не виждам да има публикуван отговор? |
Дияна Чанкова |
Съгласно чл. 18 от Наредбата за служебните командировки в чужбина, с дневните пари се осигуряват средства за храна, вътрешен градски транспорт и други разходи. Средствата за вътрешен транспорт се определят заедно с маршрута и превозното средство в заповедта за командировка. В случаите, когато разходите за транспорт от летището до населеното място на командировката превишават 30 на сто от размера на дневните пари, тези разходи са за сметка на ведомството или предприятието и се отчитат срещу представен разходооправдателен документ. Относителният дял на отделните компоненти в размера на дневните пари за целите на определянето на намалените размери дневни пари при поемане на част от разходите от приемащата държава или организация е, както следва: 1. за хранене, включително: а) обяд - 35 на сто; б) вечеря - 35 на сто; 2. други разходи - 30 на сто. Според предвиденото в § 7 от преходните и заключителни разпоредби от наредбата, министърът на финансите и министърът на транспорта, информационните технологии и съобщенията дават указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност. Времето за пътуване до работа не се включва в работното време. КС |
| 2014-07-07 16:13:53 |
Какво се прави когато работодателя не иска да приеме уведомлението за напускане |
Георги Петров |
В случай, че работодателят не приема уведомлението/предизвестието за прекратяване на трудовия договор, можете да го изпратите по пощата с обратна разписка. МВ/ |
| 2014-07-07 16:14:48 |
През юни месец ми свърши двугодишното майчинство. Има ли някакъв вариант да изляза в неплатена отпуска, без да съм използвала платения отпуск и по кой член? merigold@abv.bg |
Марияна Златкова |
Уважаема г-жо Златкова, Имате право на неплатен отпуск по чл. 167а КТ в размер на 6 месеца. Следва да се има предвид, че лицето, което иска да ползва отпуск, трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително. ЛТ/ |
| 2014-07-07 16:28:33 |
От 3 днарненска фирма и на пристанище в Бургас е кораб,Скаген-собственност на Варненска фирма ,,Ахилеос,,.Моряците не могат да си получат заплатите от м.Март до сега,не могат да слезнат защото кораба е на котва,нямат вода и не знаят кога ще се приберат при близките.От фирмата която ги е изпратила казват че кораба не е техен!Помощ до всички инстанци |
Павлин Христов |
По изложените проблеми следва да се обърнете към ИА „Морска администрация“.МВ/ |
| 2014-07-07 20:39:37 |
Работя по трудов договор в Център за кариерно ориентиране на учениците в средното образование.Работодател е МОН.Член съм на учителски синдикат и по съществуващия Колективен трудов договор за синдикални членове се полага допълнителен платен отпуск от 8 дни.Има ли пречка тези 8 дни да се прибавят към към основния платен годишен отпуск от 20 дни? |
Анонимен |
Съгласно чл. 155, ал.1 от КТ, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Според чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. В чл. 156а от КТ е предвидено, че по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В случай, че колективния трудов договор се прилага спрямо Вас, мнението ни е, че размерът на основния Ви платен годишен отпуск е 28 работни дни. МВ/ |
| 2014-07-07 21:36:06 |
задължително ли издаването на щатно разрисание в частна фирма и на какво основание ? |
Ваня Вълчева - Илиева |
Уважаема г-жо, Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. В него се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност (образование, правоспособност и др.), както и основната работна заплата. В трудовото законодателство съществуват редица разпоредби, от които произтича задължението на работодателя да разработи и утвърди щатно разписание на длъжностите. Това са разпоредби, регламентиращи правата и задълженията на страните при сключването, изменението и прекратяването на трудовия договор, обезщетенията, свързани с трудовото правоотношение и други, свързани с длъжността на работника или служителя и щата на работодателя (чл. 62, ал . 6, чл. 66, ал. 1, т. 2 и ал. 4, чл. 68, ал. 6, чл. 127, ал. 1, т. 4, чл. 139а, ал. 3, чл. 259, чл. 309, ал. 4, чл. 315, ал. 1, чл. 325, т. 6 и 12, чл. 326, ал. 3, чл. 328, ал. 1, т. 2, 8 и 11, чл. 329, чл. 330, ал. 2, т. 1 и др. от КТ). Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 349, ал. 1, т. 5 от КТ, съгласно която в трудовата книжка се вписват заеманата от работника или служителя длъжност и организационното звено (отдел, цех, служба), в което той работи. Със заповед на министъра на труда и социалната политика е утвърдена Национална класификация на професиите и длъжностите (НКПД - 2011). НКПД-2011 се прилага от всички предприятия и организации и осигурява единство при управление на труда и трудовите отношения. НКПД-2011 определя професионалната и длъжностната структура в Република България. НКПД-2011 осигурява прякото прилагане на Международната стандартна класификация на професиите (International Standard Classification of Occupations, 2008 (ISCO-08)) в практиката на Република България. Съгласно чл. 8, ал. 1 от Правилника за прилагане на НКПД-2011 при изготвяне на длъжностното разписание работодателят или определено от него лице използва длъжностни наименования и съответния им код от Класификацията въз основата на анализ на съдържанието и сложността на труда, като се съобразява с функциите, задачите и изискванията за минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на длъжността, определени в длъжностната характеристика. От изложеното е видно, че работодателят, независимо от сферата на дейност, формата на собственост и др., следва да има длъжностно разписание, в което задължително се кодират длъжностните наименования в съответствие с НКПД-2011 и тази информация е необходима и се използва за различни цели. В чл. 6 от Правилника за прилагане на НКПД-2011 е предвидено, че Класификацията се прилага задължително: 1. при формирането и осъществяването на социалната политика, политиката по доходите, заетостта и пазара на труда, социалното осигуряване, професионалното образование и обучение, висшето образование; 2. при разработване на структурата на персонала в предприятията и в другите организации, при изготвяне на разписания на длъжностите, при наемане на работа по трудово или служебно правоотношение; 3. в информационни системи, обслужващи дейностите по т. 1 и 2; 4. за целите на статистиката; 5. за целите на международни сравнения и хармонизиране с международните и европейски документи и трудовите стандарти. ЛТ/ |