| 2014-09-04 15:27:25 |
Здравейте, имаме издадена заповед за прекратяване на трудов договор.От деня на издаване на заповедта служителят е в отпуск по болест и тя не му е връчена.През този период се сменя изпълнителния директор. Дали е валидна заповедта на предишния изпълнителен директор и можем ли да я връчим на служителя при неговото завръщане? Благодаря. |
Елисавета Николова |
Уважаема г-жо Николова, Мнението ни е, че издадената заповед за прекратяване на трудовия договор не може да породи правни последици, след като не е връчена на служителя. След сключване на договора за управление с новия изпълнителен директор, той има съответните правомощия, вкл. за издаване на заповеди за прекратяване на трудовите правоотношения, съобразно устройствените правила на дружеството. ЛТ/ |
| 2014-09-04 17:13:26 |
Беше променено мястото ми на раб. от Б-я в чужбина за 1г. и чрез подписване на доп.спораз. по чл.119 от КТ. В спораз. изрично пишеше, че това не е командировка. Дефакто работих не за РД ми, а за друго дружество, което е в същата межд. група. Второто дружество ми изплащаше доп. възнаграждение.Има ли право същото да ми прави едностраннно удръжки? |
Никоела Иванова |
Уважаема г-жо Иванова, С оглед изясняване на конкретните обстоателства по случая можете да сигнализирате НАП за извършване на проверка. ЛТ/ |
| 2014-09-05 06:21:10 |
Работник почива на 15.08.2014 г., през деня е бил на работа. В смъртния акт е посочена дата на смъртта 15.08.2014 г., но не е посочен час на смъртта. От коя дата трябва да се прекрати трудовото правоотношение? |
Иванка Петкова |
Съгласно чл. 325, т. 11 от Кодекса на труда, трудовият договор се прекратява без да се дължи предизвестие със смъртта на работника/служителя, т.е. от датата на смъртта /датата на смъртния акт/. МВ/ |
| 2014-09-05 09:04:20 |
на 25-ти август зададох въпрос, но нямам отговор. |
мария бакова |
На въпроса Ви от 25.08.2014 г. е отговорено с препоръка да се консултирате с юрист в рубрика „Трудово право“. На 26.08.2014 г. от тази рубрика Ви е отговорено следното: Тъй като поставеният въпрос касае държавната служба, се обърнете към дирекция „Усъвършенстване на администрацията“ на МС. СН/ |
| 2014-09-05 10:35:41 |
Здравейте, Имам въпрос относно издаване на продължение на трудова книжка. Информацията, която имам до момента е много противоречива и искам да получа вашия отговор. Какво точно се вписва на стр, 5 от трудовата книжка: Издадена от - първоначалната фирма или тази, която издава продължението. Същия въпрос се отнася и до датата. Благодаря! |
Юлиана Мицева |
Уважаема г-жо Мицева, Издаването на продължение на трудовата книжка не е издаване на нова трудова книжка. Затова на титулната страница се посочва първоначалния номер, дата и работодателя който я е издал („първоначалната фирма“). На титулната страница с номера на книжката не се слага печат от фирмата, която издава продължението. На всяка страница се отбелязва, че това е „продължение”. На екземпляра на трудова книжка, която се ползва за продължение печати се слагат само при вписване от работодателя, при когото в момента работи лицето. ЛТ/ |
| 2014-09-05 11:24:38 |
Работя в болница, която е предприятие по смисъла на §1, т.2 от ДР на КТ, в което се работи непрекъснато. Въпросът ми е: Чл.151, ал.3 от КТ прилага ли се за цялото предприятие, или само за звената в болницата, които работят на смени, като в тези с подневно отчитане на работното време се прилага чл.151, ал.1и2 от КТ? |
Генов |
Уважаеми г-н Генов, Съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай на работниците и служителите се осигурява време за хранене, което e в рамките на работното им време. Следва да се има предвид, че почивките по време на работа (чл. 151, ал. 1 КТ) и времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато (чл. 151, ал. 3 КТ) се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а от НРВПО). Всеки работодател е длъжен да има правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ). Съгласно чл. 181, ал. 2 от КТ работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Провеждането на предварителни консултации е задължение на работодателя. Това задължение работодателят следва да изпълнява и когато се извършват изменения в правилника. ЛТ/ |
| 2014-09-05 14:50:43 |
Въпросът ми е може ли работодателят ( управители на ООД) когато са в отпуск, болничен или командировка да упълномощят лице да подписва/ прекратява трудови договори вместо тях? |
Ирина Кръстева |
Уважаема г-жо Кръстева, Съгласно чл. 66, ал. 1 КТ трудовият договор съдържа данни за страните, като по смисъла на § 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на КТ “Данните за страните”, които се отнасят до работодател – юридическо лице, включват и името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват. Това означава, че това лице/лица представлява/представляват заедно или поотделно работодателя, като именно то/те има/имат правото да подписва/подписват документи, свързани с трудовото правоотношение. Кодексът на труда не регламентира възможността за делегиране на правомощия, свързани с възникване на трудовото правоотношение (сключване на трудов договор не от работодателя по смисъла на § 1, т. 1 ДР КТ). Правомощията на работодател – юридическо лице се упражняват от лицата, които го представляват съгласно нормативен акт, устройствен правилник, устав или друг документ. ЛТ/ |
| 2014-09-05 15:48:04 |
Здравейте. Зная за многото въпроси към Вас и очакваните отговори, но Ви моля за отговор на въпроса, който зададох на 19 или 20.09.2014г. по отношение на конкретен казус за отлагане на отпуски, тъй като този казус със същият служител се повтаря и тази година. |
Елена Иванова |
Уважаема г-жо Иванова, Моля, задайте въпроса на който желаете да Ви бъде отговорено! ЛТ/ |
| 2014-09-05 15:57:47 |
Служител е в болнични към край на годината и няма възможност да си ползва полагаемия платен годишен отпуск. Можели да го ползва през слеващата ако е почече от 10 дни |
Елисавета Илевска |
Съгласно разпоредбата на чл. 176, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. От цитираната разпоредба следва, че при наличие на посочените причини и в зависимост от конкретните обстоятелства се отлага ползването на целия или на част от платения годишен отпуск, т.е. в случая отложеният размер от отпуска може да бъде повече от 10 работни дни. В чл. 176а, ал. 2 от КТ е предвидено, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случаите по чл. 176, ал. 4 от КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа - чл. 38а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.МВ/ |
| 2014-09-05 18:37:13 |
Здравейте ! Въпросът ми е следния : при нас беше направено промяна в щатното разписание и щата на наша служителка беше намален от 8 часа за работа при 4 часа. Тя отказа да подпише допълнително споразумение за преминаване на намалено работно време по чл.119 от КТ.Какво трябва да предприемем след това и ако има предизвестие на колко часа се работи |
Галя Алексиева |
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него.МВ/ |