| 2014-10-24 12:46:56 |
търся Вашето компетентно съдействие, препоръка или указание относно : по кои нормативи инвалид 1 група - 94 % може законоосъобразно да постъпи на подходяща работа. А именно 1 ва група инвалид ампутиран горен ляв крайник . В 21 век има огормни възможности за работа, но редно ли да е незаконно ? |
Марина Йотова |
Уважаема г-жо Йотова, В решението на ТЕЛК следва да са посочени противопоказаните условия на труд. "Подходяща" би била работа, която е съобразена със здравословното състояние на лицето. ЛТ/ |
| 2014-10-24 14:00:31 |
Моят въпрос към вас. работих в читалище гр. Белене от 1987г. като хигиенист- чистачка , и на 19 .06.2014г.внезапно ме съкратиха, по чл.328 ал.1, т 2 пр2 от КТ с чл326. имат ли право да вземат друг човек на моето място като е съкръщаване на щата, та макар трансормация надруга длъжност. |
Венета Борисова |
Уважаема г-жо Борисова, Уведомяваме Ви, че срокът за обжалване на заповедта за прекратяване на трудовия договор е 2-месечен от датата на прекратяването му. В случай, че заповедта е обжалвана в законовия срок, съдът се произнася по законосъобразността на уволнението. ЛТ/ |
| 2014-10-24 14:51:48 |
Здравейте. Може ли да се обяви конкурс за държавен служител за длъжнжст, която Е заета по чл.16а от ЗДСл. Благодаря |
Радослава Златкова |
Уважаема г-жо Златкова, За информация се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" към Министерския съвет. ЛТ/ |
| 2014-10-24 16:00:28 |
Аз съм с решение на ТЕЛК 60% и работя в ДЦВХУ .Имам 20 дни платен годишен отпуск +6 дни за работа с хора с увреждания ( от трудова медицина)+ 2 дни за деца под 18 години.Имам ли право да ползвам полагащите ми се 6 дни заради решението на ТЕЛК?Благодаря ви предварително. |
Ирина Копривщенова |
Уважаема г-жо Копривщенова, Основният платен годишен отпуск за лица с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност е в размер на 26 работни дни (чл. 319 КТ). ЛТ/ |
| 2014-10-24 20:09:56 |
Мъжът ми беше освободен от работа на основание чл.325,т.1 имали право да иде на платена борса като се има предвит че е бил 2часа по договор благодаря |
лиляна генова |
Разпоредбата на чл. 54б, ал. 1-3 от Кодекса за социално осигуряване предвижда, че дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния дневен размер на обезщетението за безработица. Минималният дневен размер на обезщетението за безработица се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Съгласно чл. 10 от Закон за бюджета на Държавното обществено осигуряване за 2014 г., дневният минимален размер на обезщетението за безработица за 2014 г. е 7,20 лв. Безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 от Кодекса на труда, чл. 103, ал. 1, т. 1, 2 и 5, чл. 105 и 107, ал. 1, т. 1 - 4 от Закона за държавния служител, чл. 162, т. 1 и 6, чл. 163 и чл. 165, т. 2 и 3 от Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, чл. 226, ал. 1, т. 4, 6, 8 и 16 от Закона за Министерството на вътрешните работи и чл. 165, ал. 1, т. 2, 3 и 5 и чл. 271, т. 2, 3 и 5 от Закона за съдебната власт или по други закони получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. КС |
| 2014-10-24 20:20:56 |
Има ли право временно изпълняващ директор да променя трудовите правоотношения и да не ни дава това,което е заложено за диференцирано заплащане,ДТВ и ДМС |
Мария Попова |
Уважаема г-жо Попова, За конкретна информация се обърнете към Министерство на образованието и науката. ЛТ/ |
| 2014-10-24 21:11:51 |
Получавам пенсия по болес 2 гр.тр.злоп. И професионално за -боляване .вече имам годините и стаж за редовна пенсия .34г.8м.до края на 2014г.Имам ли право на две брутни заплати .и какво трябва да направя .блягодаря . |
Зоя дупаринова |
В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на 2 брутни заплати е към момнта на прекратяване на трудовото правоотношение лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В случай, че към моментана прекратяване на трудовия Ви договор имате приобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, мнението ни е, че ще имате право на обезщетение от 2 брутни заплати. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, въпросът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ |
| 2014-10-25 01:40:20 |
Здравейте, Интересуваме има ли право служител да откаже да разпише заповед за командировка в страната и какви са последствията? Ако командировката е от дата 20.10 до 24. 10 броят ли се събота и неделя ? |
Димитрова |
Разпоредбата на чл. 121, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя - ал.2 на чл. 121. Командировките се осъществяват въз основа на предварително издадена писмена заповед от командироващият, който определя условията на командировката. Преценката относно времето, което е необходимо за пътуване и за извършване на възложената задача е на командироващият. Разпоредбата на чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС), установява, че командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировъчните пари са за всички дни от командировката включително и почивните и празнични дни, ако са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. Дали събота и неделя се включват в дните на командировка се определя в командировъчната заповед, която е едностранен акт на работодателя. МВ/ |
| 2014-10-25 08:38:35 |
Нарушение ли е, че при назначаване на учител не съм поискала свидетелство за съдимост? Може ли заради такава грешка да бъда уволнена дисциплинарно? |
Даниела Димитрова |
Съгласно чл.1 от Наредба № 4 от 1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, за сключване на трудов договор са необходими: 1. личен паспорт или друг документ за самоличност, който се връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт – чл.2 от Наредбата. В чл. 188 от КТ е предвидено, че дисциплинарните наказания са: 1. забележка; 2. предупреждение за уволнение; 3. уволнение. Дисциплинарното уволнение е вид дисциплинарно наказание, което работодателят може да наложи на работника или служителя по трудовото правоотношение за извършено от него тежко дисциплинарно нарушение. В чл. 190, ал. 1 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Съгласно разпоредбата на чл.193, ал.1 от КТ, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. В случай че работодателят е поискал писмени или устни обяснения, но работникът или служителят не ги е дал по своя вина, трудовият спор пред съда се разглежда по същество. Ако работодателят не е изслушал работника или служителя по своя вина, тогава съдът отменя заповедта за дисциплинарно наказание по тази причина, без да разглежда спора по същество – ал.2 на чл.193. По реда на чл. 194, ал. 1 от КТ, работодателят налага дисциплинарните наказания не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Дали и какво наказание ще Ви наложи, се преценява от работодателя. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя – чл. 189, ал. 1 от КТ. Дали работодателят може да бъде да бъде осъден е въпрос, по който следва да се обърнете към Министерство на правосъдието.МВ/ |
| 2014-10-25 08:53:32 |
При извършена проверка в предприятието се установи, че работник е осъден, а работодателя не е поискал свидетелство за съдимост при постъпване на работа. Случаят е даден на прокуратурата и работодателят е обвинен в нарушение по чл. 282. Може ли да бъде уволнен или осъден този работодател? |
Даниела Димитрова |
Съгласно чл.1 от Наредба № 4 от 1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, за сключване на трудов договор са необходими: 1. личен паспорт или друг документ за самоличност, който се връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт – чл.2 от Наредбата. В чл. 188 от КТ е предвидено, че дисциплинарните наказания са: 1. забележка; 2. предупреждение за уволнение; 3. уволнение. Дисциплинарното уволнение е вид дисциплинарно наказание, което работодателят може да наложи на работника или служителя по трудовото правоотношение за извършено от него тежко дисциплинарно нарушение. В чл. 190, ал. 1 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Съгласно разпоредбата на чл.193, ал.1 от КТ, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. В случай че работодателят е поискал писмени или устни обяснения, но работникът или служителят не ги е дал по своя вина, трудовият спор пред съда се разглежда по същество. Ако работодателят не е изслушал работника или служителя по своя вина, тогава съдът отменя заповедта за дисциплинарно наказание по тази причина, без да разглежда спора по същество – ал.2 на чл.193. По реда на чл. 194, ал. 1 от КТ, работодателят налага дисциплинарните наказания не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Дали и какво наказание ще Ви наложи, се преценява от работодателя. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя – чл. 189, ал. 1 от КТ. Дали работодателят може да бъде да бъде осъден е въпрос, по който следва да се обърнете към Министерство на правосъдието.МВ/ |