| 2014-11-06 17:29:50 |
Имам ли право на платен год.отп.по чл.168 КТ, като в предприятието има уговорено в колективен трудов договор? При развода упражняването на родителските права на едното дете се предоставят на мен, а на другото дете упражняването на родителските права са предоставени на бащата. |
Даниела Луканова |
Съгласно чл. 168, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Работничката или служителката има право да ползува отпуска по предходната алинея включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст. Видно от законовите текстове е, че предпоставките, за ползване на този отпуск, са: наличие на две и повече живи деца, които да са непълнолетни (ненавършили 18 години), както и отпускът да е уговорен в колективен трудов договор. Предвид изложеното в запитването / упражняването на родителските права след развода и полагането на грижи за едното дете са предоставени на Вас, за другого дете - на бащата/, мнението ни е, че нямате право на този вид отпуск.МВ/ |
| 2014-11-06 20:24:02 |
Работя като учителка в ДГ.При същия работодател съм назначена на втори трудов договор на половин щат като музикален ръководител.Полага ли ми се отпуск за втория трудов договор? |
Миглена Върбанова |
По втория трудов договор имате право на платен годишен отпуск, размерът на който се определя пропорционално на времето, което се признава за трудовия стаж по този договор. КС |
| 2014-11-06 22:47:20 |
Може ли на служител, който получава 70% от трудовото си възнаграждение(350лв.), което е 245лв. да бъде удържан запор наложен от ЧСИ? Предварително ви благодаря! |
Димитрова |
Съгласно чл. 272, ал. 1 от КТ без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: 1. получени аванси; 2. надвзети суми вследствие на технически грешки; 3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; 4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; 5. запори, наложени по съответния ред; 6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 /при ограничена имуществена отговорност/. В чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс /ГПК/ е предвидено, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава до 300 лв. месечно - една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа; 2. ако осъденото лице получава от 300 до 600 лв. месечно - една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа; 3. ако осъденото лице получава от 600 до 1200 лв. месечно - една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа; 4. ако осъденото лице получава над 1200 лв. месечно - горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа. Месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски – ал. 2 на чл. 446 от ГПК. Според ал. 3 на чл. 446 ограниченията по ал. 1 не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките по ал. 1 за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време се правят върху остатъка от всичките му доходи. За повече информация за изясняване на поставения въпрос, свързан с прилагане на ГПК, можете да се обърнете към съдията-изпълнител, наложил запора, както и към Министерство на правосъдието. МВ/ |
| 2014-11-07 07:36:40 |
Работник е назначен по трудов договор на 8 часов работен ден.Същия работи на сумирано работно време на 3 смени: от 08.00 до 14.00ч; от 14.00ч до 20.00ч и от 20.00ч до 08.00ч. Моля да ми изясните превръщането на нощния труд в дневен.Законово го знаем, но ако може да ни го изясните точно за този случай колко дневни часа ще бъде нощната смяна. |
ИВАНОВА |
Уважаема г-жо Иванова, От запитването може да се предположи, че размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата (повременна система на заплащане), а не според изработеното (сделна система - по трудови норми). Превръщането на нощните часове в дневни при сумирано изчисляване на работното време при повременна система на заплащане с коефициент 8:7 (1,143) се извършва на основание чл. 9, ал. 2 НСОРЗ. Нощни са часовете в интервала от 22.00 до 6.00 ч. ЛТ/ |
| 2014-11-07 08:34:47 |
Имаме назначен служител на осн. чл.68, ал.1, т.3. Взето е решение, в деня на завръщане на титуляра да освободим служителя от заетата бр. и да го назначим на друга бр. на пост. договор. Как е правилно да се оформи преназначаването? Заповед за напускане с обезщ. за невзет отпуск и със същата дата ТД или с Доп.споразумение за преназначаване? |
Петя Янчева |
Уважаема г-жо Янчева, Няма пречка допълнително споразумение за преназначаване на друга длъжност за неопределено време да се сключи между страните в деня преди завръщане на титуляра, за да не настъпи прекратяване на трудовия договор за заместване на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. ЛТ/ |
| 2014-11-07 08:50:12 |
Искаме да назначим заместник на майка , който има сключен основен трудов договор при друг работодател. По кои членове от КТ трябва да бъде назначен? |
Надежда Семова |
Уважаема г-жо Семова, Правното основание за сключване на трудов договор с друг работодател, при положение че лицето работи по основен трудов договор, е чл. 111 КТ. В съответствие с чл. 115 КТ в допълнителния трудов договор се уговарят условията по чл. 66, ал. 1 КТ, т.е. и времетраеното на трудовия договор, в случая за заместване на майката, докато отсъства от работа. ЛТ/ |
| 2014-11-07 08:54:30 |
Във фирмата в която работя има работник който желае да бъде преназначен на 4 часов раб.ден за да сключим с него още един ТД за друга длъжност /ел.техник/. Как трябва да се оформи това. 1. С нов трудов договор по чл.67 от КТ. 2. С трудов договор по чл.110. |
Иванка Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, Когато работникът/служителят работи по два трудови договора с един и същ работодател, единият е основен, а другият - допълнителен по чл. 110 КТ. ЛТ/ |
| 2014-11-07 12:14:22 |
Възможно ли е да има длъжност Директор дирекция, той и Главен юрисконсулт в една администрация? Благодаря |
Живка Николова |
Уважаема г-жо Николова, По въпроси, свързани с държавната служба, е необходимо да се обърнете към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерски съвет. ЛТ/ |
| 2014-11-07 13:10:49 |
Здравейте, Къде мога да намеря пълния текст на ваше писмо : № 61-217 от 14.11.2012 г. - ОТНОСНО: При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност Благодаря предварително. |
Людмила ЛБорисова |
Уважаема г-жо Борисова, Текстът на писмо № 61-217 от 14.11.2012 г. е следният: „Разпоредбите на чл. 66, ал. 1, т. 7, чл. 118, ал. 3, чл. 119, чл. 242 и сл. от Кодекса на труда (КТ) и на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са основните, които регламентират трудовото възнаграждение на работника или служителя (определяне, изменение, изплащане) и организацията на работната заплата в предприятията. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 от КТ). Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 НСОРЗ предвижда, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Понятието „трудово възнаграждение” и „работна заплата”, използвани в случая, са идентични. Видно от посочените разпоредби основното трудово възнаграждение (работната заплата) се определя за отработен месец. Месечният размер на трудовото възнаграждение може да бъде намаляван, когато не е отработен пълен работен месец, при неизпълнение на трудовите норми (при система на заплащане според изработеното), при удръжки от трудовото възнаграждение, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено и др. в съответствие с действащите нормативни актове. При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя, работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност по правилата на чл. 186 – чл. 199 и чл. 203 – 212 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 37 КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Вътрешните правила за работната заплата могат да се изменят по реда на тяхното приемане, т.е. след като органите на синдикалните организации в предприятието са участвали в подготовката им, те имат право да участват и при тяхното изменение. В чл. 22, ал. 2 НСОРЗ е предвидено, че правилата за работната заплата (съответно изменението в тях) се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. По наше мнение, ако работник или служител в предприятието счита, че чрез предвидените във вътрешните правила основания за санкции (които водят до намаляване на основното трудово възнаграждение) се допуска противоречие с нормативните актове, той има право да се обърне към съда за разрешаване на възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение.“ ЛТ/ |
| 2014-11-07 15:47:26 |
Имам трудов стаж 23 години като комплектовчик. В момента работя като детегледачка от 4 години в дом за медико социални грижи. Как трябва да ми се начислява клас прослужено време? За целия трудов стаж или само за четирите години като детегледачка? |
Моника Симеонова |
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Ако считате, че работодателят неправилно Ви определя допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит е налице трудов спор, компетентен по който да се произнесе е съдът.МВ/ |