| 2014-12-10 16:47:57 |
Служител ползва пет дни отпуск по чл.156, ал.2 от КТ.От 01.10.2014 г. има експертно реш. на ТЕЛК за 55% н.р., без противопоказания за заетата длъжност. Как следва да се изчисли отпускът по този член до 01.10.14 г., и тъй като след тази дата, правото на този вид отпуск ще бъде прекратено. Пропорционално ли ?Благодаря Ви ! Моля за по-бърз отговор. |
Стамен Димитров |
Уважаеми г-н Димитров, Работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на отпуск по чл. 319 КТ. Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът се ползва само в периода на инвалидизирането установен в експертното решение на ТЕЛК, с което е определен процент - 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност, като размерът се определя пропорционално. Следователно в случая размерът следва да се определи пропорционално от 1.10.2014 г. до края на годината. От запитването може да се предположи, че служителят е използвал 5-те дни отпуск, на който има право по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ за работа при ненормиран работен ден. Отпускът за ненормиран работен ден е допълнителен платен годишен отпуск. Ненормиран работен ден се установява за някои длъжности по реда на чл. 139а КТ. Списъкът на длъжностите се определя със заповед на работодателя. ЛТ/ |
| 2014-12-10 17:33:27 |
Здравейте, Мога ли да прекратя труовия си договор с работодателя ми - по взаимно съгласие и да се регистрирам в Бюрото по труда като безработна, след като съм студент - редовно обучение, магистратура в държавен университет. Ще имам ли право на обезщетение за безработица съгласно закона? |
Б.Маринова |
Съгласно чл. 54а от Кодекса за социално осигуряване, право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране в Република България, или пенсия за старост в друга държава; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване. Паричното обезщетение за безработица се отпуска въз основа на заявление до териториалното поделение на Националния осигурителен институт /ТП на НОИ/. Обезщетението се изплаща от датата на последното прекратяване на осигуряването, ако: 1. заявлението до ТП на НОИ е подадено в тримесечен срок от тази дата; 2. лицето се е регистрирало като безработно в Агенцията по заетостта в срок 7 работни дни от тази дата. Ако заявлението е подадено по неуважителни причини след изтичането на срока, паричното обезщетение се изплаща от датата на заявлението за определения период, намален със закъснението. Ако заявлението е подадено в срок, а регистрацията на лицето като безработно в Агенцията по заетостта е направена след изтичане на 7-дневния срок по неуважителни причини, паричното обезщетение се изплаща от датата на регистрацията за определения период, намален със закъснението. Обстоятелството, че лицето е студент, е без значение. Преценката за правото на парично обезщетение за безработица, за неговия размер и срок за изплащане се прави за всеки конкретен случай и се определя с разпореждане, издадено от ТП на НОИ. Поради това, за допълнителна информация се обърнете към НОИ. ЯР/ |
| 2014-12-10 19:10:14 |
Здравейте, това което ми обяснихте на 10.12.14 във връзка с въпросът ми, пак не ми е ясно.Регистрацията на допълнителното споразумение сключено на 30.12.14 /3 календарни дни/ започва да тече от 31.12.14, 1.1.15 и 2.1.15 би трябвало да е последният срок, а вие ми пишете че е 6.1.15 /нещо не се връзва с 3 те календарни дни. |
Мария Атанасова |
Уважаема г-жо Атанасова, Както вече Ви отговорихме, срокът за регистрация на трудовия договор в НАП е 3-дневен от датата на сключването му. Тридневният срок е определен в календарни дни. Срокът започва да тече от следващия ден на деня, в който е сключен трудовият договор. В конкретния случай, при сключен трудов договор на 30.12.2014 г. срокът започва да тече на 31 декември (независимо, че е неработен ден). Когато последният ден от срока е неработен ден (2.01.2015 г.), срокът изтича в първия работен ден, т.е. на 6.01.2015 г. Следователно 6.01.2015 г. е датата за подаване на уведомлението. ЛТ/ |
| 2014-12-10 19:47:45 |
Изпълняващият длъжността Зав. "Личен състав" ще се пенсионира и ще напуска работа. Аз ще бъда назначен на неговото място и въпросът ми е: сам ли да приема всички документи или с комисия ? За първи път ще работя тази работа, затова питам. |
Анонимен |
Кодекса на труда не предвижда ред за приемане на посочените от Вас документи. Няма пречка приемането да стани по всеки един от посочените от Вас начини, но с оглед на позицията, която ще заемате, мнението ни е, че би било удачно да приемете посочената информация посредством комисия и изричен приемо-предавателен протокол. Възможно е процедурата да е уредена във вътрешни правила, инструкция, заповед или подобен вътрешно нормативен документ, за което би следвало да направите индивидуална проверка. ЯР/ |
| 2014-12-10 21:00:11 |
През м. октомври наказахме работник със "забележка". В сл. м. ноември той прави същото нарушение. Какво наказание да му наложим "предупреждение за уволнение" или по чл.199 КТ, а може ли да го накажем като срока на едно наказание е една год. Не ми отговорихте на въпроса преди месец не бил намерен в системата. Моля за спешен отговор. |
Радостина Русева |
УВАЖАЕМА ГОСПОЖО РУСЕВА, В случаите на виновно неизпълнение на трудовите задължения от страна на работника или служителя, за работодателя възниква субективното право, част от работодателската му власт, да наложи някои от дисциплинарните наказания, посочени в чл.188 от Кодекса на труда (КТ). С оглед на спазване на принципа на съразмерност на наказанието с тежестта на извършеното нарушение, при определяне на дисциплинарното наказание, работодателят следва да съобрази критериите по чл.189 КТ и да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Изискването, предвидено в чл.189, ал.2 КТ, е за едно и също нарушение на трудовата дисциплина да се наложи само едно дисциплинарно наказание, т.е. за едно нарушение (едно деяние) се налага едно наказание. Обстоятелството, че работникът или служителят е наказан веднъж за определено нарушение на трудовата дисциплина, не е пречка да бъде наказан повторно, ако извърши отново същото нарушение, доколкото второто нарушение представлява отделно (самостоятелно) нарушение на трудовата дисциплина. Съгласно чл.197 КТ дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. Независимо от обстоятелството дали този срок е изтекъл или не, няма пречка когато работникът или служителят извърши ново нарушение на трудовата дисциплина да бъде наказан дисциплинарно. Тогава за всяко наложено наказание тече отделен едногодишен срок за неговото заличаване. Правото на работодателя да отстрани работника или служителя от работа по чл.199 КТ е отделно субективно право на работодателя, различно от правото да налага дисциплинарни наказания. Правото по чл.199 КТ не предполага непременно виновно поведение на работника или служителя. Когато работникът или служителят обаче е действал виновно и с деянието си е извършил и нарушение на трудовата дисциплина, няма пречка посочената мярка да се кумулира и с налагането на дисциплинарно наказание. Основанията за предприемане на тази мярка от работодателя са две: 1. работникът или служителят се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения и 2. работникът или служителят употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство. Отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. През времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение. МИ/ТПООУТ |
| 2014-12-10 21:11:43 |
На колко дни пл.отпуск има право лице, което е назначено на втори трудов договор в същата фирма, в която е на основен тр. договор. |
Радостина Русева |
В чл. 355, ал.1 от КТ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица - ал. 3 на чл. 355 от КТ. Както е видно от разпоредбата, за да се признае 1 ден трудов стаж, следва лицето да работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време. Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при друг работодател по чл.110 от КТ, той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. Изчисляването на платения годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред, като времето, което евентуално би се признало за трудов стаж се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителят по този договор се определя пропорционално на времето, което би му се признало за трудов стаж. Точните изчисления се извършват от работодателя. МВ/ |
| 2014-12-11 10:27:21 |
Здравейте, имаме практическо питане. Имаме срочен договор за определен срок с лице по програма към АЗ. С нейното изтичане предстои прекратяване на договора. При сключване в уведомлението по чл.62 КТ срока бе посочен до 29.12.2014. Искам да попитам считано от кога е коректно да го прекратим - от датата за краен срок 29.12, или от 30.12.2014г? |
Петрова |
Уважаема г-жо Петрова, Тъй като срочният трудов договор е за определен срок, срокът изтича в края на последния ден, посочен в договора. Тъй като договорът се прекратява считано от 30.12.2014 г., мнението ни е, че в уведомлението за дата на прекратяване следва да се впише 30.12.2014 г. ЛТ/ |
| 2014-12-11 10:44:12 |
Постоянен трудов договор. Навърших пенсионна възраст, но не се пенсионирам за стаж и възраст. Имам инвалидна пенсия-с ІІ група -пожизнена.Телка ми изтече м.април т.г., което не влияе на пенсията.През 08.2013 г. претърпях тежка онкологична операция.Не пречи на задълженията като ЗАС. При опит за уволнение ще имам ли защита по чл.333 от КТ. |
Жулиета Личева |
В чл. 333, ал. 1, т. 3 от КТ е предвидено, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ (Наредбата) е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в чл. 1, ал. 1 от Наредбата. С оглед на гореизложеното, Вие ще се ползвате от закрилата на чл. 333 от КТ в посочените случаи. Ако такова е налице не бива да забравяте, че трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е двумесечен считано от датата на прекратяването. ЯР/ |
| 2014-12-11 10:44:28 |
Здравейте, На служителите в държавната администрация, които работят по трудов договор, а не са държавни служители, полага ли се представително облекло по чл. 40 от Закона за държавният служител? И на каква стойност? |
Румяна Димитрова |
Уважаема г-жо Димитрова, По въпроси, свързани с прилагане на Закона за държавния служител, се обърнете за информация към дирекция "Модернизация на администрацията" към Министерския съвет. ЛТ/ |
| 2014-12-11 11:43:02 |
Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, служителя има ли право да ползва полагащия му се по право платен отпуск от първата година или го губи и ползва само този, който е от втората година. |
Ирена Соколова |
Уважаема г-жо Соколова, Съгласно чл. 22, ал. 1, изр. първо и второ от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) всеки работник и служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. В изр. 3-то на чл. 22, ал. 1 е предвидено, че когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година (какъвто е и случаят, описан в запитването) той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората календарна година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. Съгласно чл. 37б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в графика се включват всички работници и служители, които ще ползват платен годишен отпуск през календарната година. В случаите на чл. 22, ал. 1, изр. трето от НРВПО в графика се включва и частта от платения годишен отпуск на работниците и служителите, придобита в предходната календарна година. Следователно, полагащата се част от платения годишен отпуск на работника и служителя, придобита в предходната календарна година, се включва в графика за следващата календарна година. Това означава, че в графика за отпуските за 2015 г., който работодателят има задължение да утвърди до 31.12.2015 г., освен пълния размер на полагаемия се отпуск за 2015 г. следва да бъде включена и полагащата се част от платения годишен отпуск за 2014 г. ЛТ/ |