| 2015-01-12 14:49:34 |
От кога влиза в сила минималната работна заплата от 360,00 лева. |
Мария Илиева |
Считано от 01.01.2015 г. минималната работна заплата в Република България става 360 лева. За повече информация можете да се обърнете към Министерство на финансите. ЯР/ |
| 2015-01-12 17:11:39 |
Мога ли част от годишния си платен отпуск да го ползвам за по половин ден-Например-5 дни да ги ползвам 10 дни само след обяд ? Благодаря Ви! |
Александър петков |
Уважаеми г-н Петков, Такава възможност не е предвидена в трудовото законодателство. ЛТ/ |
| 2015-01-12 23:39:34 |
Работя като възпитател в Дом за деца .Имам решение от ТЕЛК с противопоказания-системно статично и динамично натоварване на долни крайници.Има ли право Директора на Дома да ме кара да изпълнявам и задълженията на пазач,поради съкратен щат заедно с задълженията ми на възпитател,без да е вписано в длъжностната характеристика и при противопоказанията. |
елена христова |
От запитването не става ясно на какво основание работодателят Ви възлага допълнителна работа. Съгласно чл. 127, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: 1. работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; 2. работно място и условия в съответствие с характера на работата; 3. здравословни и безопасни условия за труд;4. длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор; 5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. От горното следва, че здравните органи определят противопоказните условия на труд и необходимостта работникът или служителят да бъде преместен на друга работа при облекчени условия на труд или може да продължи да изпълнява същата работа, а работодателят е длъжен да изпълни предписанието на здравните органи след получаването им. За изясняване на случая следва да се обърнете към съответната инспекция по труда, както и към службата по трудова медицина, ако такава има в предприятието Ви. МВ/ |
| 2015-01-13 08:11:39 |
Необходимо ли е за сключване на ТД по чл. 110 от КТ да има щатна бройка за съответната длъжност?Ако няма такава, нужно ли е да се разкрие?Благодаря Ви предварително. |
Мария Казакова |
Съгласно чл. 110 от КТ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. В чл. 115 от КТ е предвидено, че при сключване на трудови договори за допълнителен труд страните уговарят всички условия по чл. 66, ал. 1, вкл. наименованието на длъжността и характера на работата. Предвид горното, работодател, който сключва договор по чл. 110 от КТ следва да има щатна бройка. МВ/ |
| 2015-01-13 09:40:39 |
Здлавейте, имаме назначен служител на основен трудов договор, но след един месец той ни съобщава че има вече такъв и при нас трябва да е на втори трудов договор. На какво основание става превръщането на основен трудов договор във втори. |
НИКОЛИНА ПЕТРОВА |
Уважаема г-жо Петрова, Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда по смисъла на кодекса “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Това означава, че ако са сключени два трудови договора, то от единия, който е сключен преди втория, възниква основно трудово правоотношение, а другият е трудов договор за допълнителен труд при същия или друг работодател (съгласно чл. 110 или чл. 111 от КТ). Съгласно чл. 348, ал. 1 КТ работникът или служителят при постъпване на работа е длъжен да представи на работодателя трудовата си книжка, а от друга страна работодателят е длъжен точно и своевременно да вписва в трудовата книжка необходимите данни при възникване и съответно при прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 349 и 350, ал. 1 КТ). От запитването Ви може да се предположи, че сте допуснали служителят да работи при Вас без да представи трудовата си книжка. Би следвало в нея да са извършвани вписвания във връзка с трудовия договор, който е сключен преди назначаването му при Вас. При сключване на допълнителен трудов договор работодателят не извършва вписвания в трудовата книжка на работника/служителя, тъй като в нея е вписано възникването на основното трудово правоотношение и тя не е приключена. Тъй като не съществува основание за превръщане на един трудов договор, сключен като основен, в допълнителен, мнението ни е, че договорът трябва да бъде прекратен и впоследствие сключен като допълнителен. ЛТ/ |
| 2015-01-13 10:32:41 |
Предстои назначаване на служител в обект за копирни услуги. Освен копирането, служителя ще извършва и обработка на изображения на компютъра и после отпечатването им за клиентите. Може ли да бъде назначен на длъжност Продавач-консултант или е необходимо да изберем друга длъжност за работа с печатарската техника в магазина. |
Боряна Борисова |
Това се преценява от работодателят в зависимост от длъжностната характеристика. КС |
| 2015-01-13 11:46:03 |
Дължи ли работодателя друго обезщетение освен обезщетението по чл.224, ал. 1 от КТ, при прекратяване на трудов договор по чл.328, ал.1, т.10а от КТ. |
Петранка Мицова |
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10а от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато трудовото правоотношение е възникнало след като работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. При неспазено предизвестие се дължи обезщетение и по чл. 220 от КТ. МВ/ |
| 2015-01-13 13:46:54 |
Здравейте, Какво има предвид чл. 338 от КТ? 1. Че ТПО, възникнало с избор може да се прекрати без предизвестие при изтичане на срока. Или 2. Или че ТПО, възникнало с избор може да се прекрати без предизвестие по всяко време. |
Лилия Стойкова |
В чл. 338 от КТ е предвидено, че трудовото правоотношение, възникнало от избор, може да бъде прекратено без предизвестие от съответното избирателно тяло. В разпоредбата се има предвид предсрочно прекратяване на трудовото правоотношение, т. е преди изтичане на срока определен в закон или устав, за който е избрано лицето. МВ/ |
| 2015-01-13 13:54:00 |
Здравейте, Назначена съм на изборна длъжност и имам 2 въпроса: 1. В договора няма упоменат срок. Това коректно ли е? и 2. Записан е срок на предизвестие от 3 месеца, уговорен в полза на работодателя. Значи ли това, че могат да ме освободят без предизвестие и в кои случаи? Благодаря! |
Лилия Стойкова |
Съгласно чл. 86, ал. 1 от КТ, трудовото правоотношение възниква от обявяване на кандидата за избран. Избраното лице е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението за резултата от избора. При уважителни причини този срок е до 3 месеца – ал. 2. Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпването на избраното лице на работа – ал. 3 на чл. 86. Според ал. 4 на чл. 86, трудовото правоотношение, възникнало от избор, остава в сила и след изтичане на установения срок до избирането на друго лице за длъжността. Когато при новия избор е избрано същото лице, трудовото правоотношение с него продължава за нов срок – ал. 5. Когато изборът е приключил, без да бъде избран някой от кандидатите, трудовото правоотношение с лицето, заемащо длъжността, за която се произвежда изборът, продължава до успешното приключване на следващия избор – ал. 6. Трудовото правоотношение с избраното лице, което не постъпи на работа в срока по ал. 2, се смята за невъзникнало – ал. 7. В чл. 88 от КТ е предвидено, че неуредените в този раздел въпроси се уреждат в съответния закон, в акт на Министерския съвет или в устава, който предвижда заемането на определени длъжности въз основа на избор. Съгласно чл. 337 от КТ, трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прекратява с изтичане на срока, за който лицето е избрано. Ако при изтичане на този срок не е произведен нов избор, трудовото правоотношение продължава до произвеждането му. В чл. 338 от КТ е предвидено, че трудовото правоотношение, възникнало от избор, може да бъде прекратено без предизвестие от съответното избирателно тяло. В разпоредбата се има предвид предсрочно прекратяване на трудовото правоотношение, т. е преди изтичане на срока определен в закон или устав, за който е избрано лицето. Съгласно чл. 339, ал. 1 от КТ, за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно и основанията за прекратяване на трудовия договор с изключение на дисциплинарното уволнение. В случаите на предходната алинея, когато за прекратяването на трудовото правоотношение е необходимо волеизявление на работодателя, то се замества от решение на избирателното тяло – ал. 2 на чл. 339 от КТ. МВ/ |
| 2015-01-13 14:05:54 |
Здравейте, съгласно ЗРАСРБ лицата непридобили ОНС "Доктор" се преназначават. Следва ли със служител, който попада в тази група и е в отпуск по чл. 163-167а от КТ да се променят трудовите правоотношения, ако - да, то от коя дата? Възможно ли е с тези лица, въпреки разпоредбите на чл. 44(4) от ПП на ЗРАСРБ да се сключи нов срочен договор? |
Цвети Георгиева |
Тъй като става дума за прилагането на специален закон - Закона за развитието на академичния състав в Република България (ЗРАСРБ), изразяваме мнение, че решение по поставения въпрос би могло да бъде взето в рамките на академичното самоуправление във връзка с чл. 21, ал. 1 от Закона за висшето образование (ЗВО). СН/ |