| 2015-01-13 23:36:39 |
дравейте, от 7 години работя като детегледачка в ДЦДУ. Работя 7 часа , осигурена съм на 8 ч. Ползвам само 26 дни годишен отпуск. Притежавам решение на ТЕЛК 50% , поради карценом на лява гърда .Също така установено заболяване на щитовидна жлеза хашимото и общ имунен хепатит. Имам ли право на допълнителен отпуск от ТЕЛК още 6 дни ? Благодаря Ви ! |
Марийка Петрова Раленекова |
Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. В чл. 319 от КТ е предвидено, че работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни - в 26 – те работни дни са включени и 20- те работни дни по чл. 155, ал. 4 от КТ. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективния трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. МВ/ |
| 2015-01-14 09:41:15 |
В КТ изискване за изплащане на обезщетение по чл. 222 ал. 3 е прекратяване на трудовото правоотношение. След 01.01.2015 г. при отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст не се изисква прекратяване на осигуряването. По какъв начин ще се изплаща обезщетението по чл. 222 ал. 3 от КТ? |
Снежана Дичева |
В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. От 1 януари 2015 г. е отменена разпоредбата на чл. 94, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване, съгласно която за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст беше необходимо лицето да преустанови упражняването на трудова дейност. Поради това, че изискването за прекратяване на осигуряването, /в случая на трудовото правоотношение/ е отменено считаме, че обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ ще се дължи към датата на прекратяване на трудовото правоотношение. ЯР/ |
| 2015-01-14 09:52:11 |
Работничка е в болнични за бременност и раждане до 21.01.2015г., от 22.01.2015г. трябва да излезе в пл. отпуск по чл. 163 за отглеждане на дете до 410 дни. Мога ли на 22..01.2015 да и пуснем допълнително споразумение с което изменяме основанието на договора от чл. 68 ал.1 т.3 от КТ на чл. 68 ал.1 т.2. |
Елена Великова |
Уважаема г-жо Великова, На посоченото правно основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа, като закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ при уволнение не се прилага. Изменение на трудовия договор е допустимо само по съгласие на страните (писмено споразумение), като мнението ни е, че по време на отпуск по чл. 163 КТ такова споразумение не може да бъде постигнато. ЛТ/ |
| 2015-01-14 10:15:23 |
След изтичане на отпуск за гледане на малко дете на 06,01,2015 г. лицето подава заявление за освобождаване от работа по чл. 325 ,т. т от КТ считано от 07,01,2015 г. При изчисляване на обезщетението по чл. 224 от КТ кой месец се взима за база - този по чл. 177 от КТ или текущия ? Последния месец в който има най-малко 10 отработени дни е 08,2012 г. |
ТАТЯНА НИКОЛОВА |
Времето, през което се ползва отпускът по чл. 163, ал. 1 от КТ – за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 от КТ – за отглеждане на дете до 2-годишната му възраст се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. С оглед на горното, за времето на ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ лицето има право на платен годишен отпуск. Ако трудовото правоотношение бъде прекратено, за база за изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск ще бъде взето полученото от лицето среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец в който то има отработени най-малко 10 работни дни, съгласно изискванията на чл. 177 от КТ, независимо колко назад във времето е този месец. Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се изплаща само при прекратяване на трудовия договор. ЯР/ |
| 2015-01-14 10:37:39 |
Работя на сумирано работно време.Трябва ли да имам и полагаемите почивни дни за месеца?Много често при 8 почивни дни почиваме по 6.по колко дни се почива преди и след отпуска? |
Стоянка Господинова |
Съгласно чл. 141, ал. 1-3 и чл. 153, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда, когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това. В случай, че работодателят Ви нарушава трудовите Ви права може да се обърнете към инспекцията по труда за извършване на проверка и оказване на съдействие по посочения проблем. КС |
| 2015-01-14 10:44:46 |
Здравейте, имаме служител, който не се е появявал на работа вече трети месец, не отговаря на телефона, няма го на адрес, изпращахме и писмо да се яви в Дружество, писмото не е получено. Как да прекратим трудовите си взаимоотношения. |
Ирина Борисова |
В чл. 190, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда, предвиждат, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. Разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Както е видно, законът не определя начина по който ще се искат писмените или устни обяснения, поради което всеки работодател следва сам да определи начина, така че да може да докаже че е положил максимални усилия да намери работника или служителя и да поиска писмените или устните му обяснения, но не е могъл да направи това по вина на работника или служителя. Работодателят преценява дали и на какво основание да прекрати трудовия договор с работника или служителя.МВ/ |
| 2015-01-14 11:04:17 |
Здравейте, искам да попитам при повторно назначаване на работник изисква ли се свидетелство за съдимост при положение, че срока му е 6 месеца и не е изтекъл? |
Красимира Костова |
Съгласно чл. 1 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, за сключване на трудов договор са необходими: 1. личен паспорт или друг документ за самоличност, който се връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1 , ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт /чл. 2 от същата наредба/. Видно от разпоредбата е, че свидетелство за съдимост се представя само, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало. Ако случаят е такъв, след като не е изтекъл 6 месечния срок на свидетелството за съдимост, мнението ни е, че не е необходимо работникът да представя ново свидетелство за съдимост. КС |
| 2015-01-14 11:04:19 |
Сл.правоотн.на държавен служител от нашата администрация е прекратено на осн.чл.105 ал.1 и ал.2 от ЗДСл.Лицето има ново служебно правоотн.От новата администрация ни искат да изпратим служебното досие.Редно ли е да го изпращаме след като няма основание „преминаване от една администрация в друга”съгл.ЗДСл и че сл.досие се съхранява 10 г.-чл.17 ал.5 |
Снежана Камбурова |
Тъй като става дума за служебно правоотношение, моля обърнете се към дирекция „Модернизация на администрацията“. СН/ |
| 2015-01-14 11:50:41 |
Здравейте,интересуваме как се определя към кои дирекции на социално подпомагане и на бюро по труда да се открие изнесено работно място.Благодаря |
Стоименова |
За отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Агенцията за социално подпомагане и Агенцията по заетостта. СН/ |
| 2015-01-14 12:17:01 |
Въпросът ми е: Към основното месечно възнаграждение на възпитатели и соц. работници в ДДЛРГ начислява ли се сума за прослужено време и на какво основание? |
Ели Попова |
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /в сила от 01.07.2007 г./ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 6 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво. С ПМС № 147 на МС от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е определен на 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. С колективен трудов договор на браншово равнище се определя минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за съответния бранш, а конкретният размер се определя в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор – ал. 7 на чл. 12 от наредбата. МВ/ |