| 2015-03-07 13:57:00 |
Майка с дете на 9 месеца желае да се върне на работа.Какви документи са необходими да се подадат до НОИ и ще може ли да взема половин майчинство? Благодаря предварително! |
Ира Илиева |
Съгласно чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда, работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 календарни дни, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането, т.е. до навършване на 1 година на детето. Редът за ползване на отпуска е регламентиран в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 45, ал. 1 Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете се ползва, както следва: 1. в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането - въз основа на съответен акт на здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза на работоспособността (болнични листове); 2. в размер на остатъка до 410 дни - въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, към което се прилага акт за раждане на детето и декларация съгласно приложение № 7. Съгласно чл. 45, ал. 2 НРВПО отпускът на майката поради бременност и раждане, който е разрешен от работодателя в размер на остатъка до 410 дни, се прекратява с писмено заявление до предприятието. За допълнителна информация се обърнете към съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт или на адрес София - 1303, бул. "Александър Стамболийски" № 62-64 или на e-mail: NOI@nssi.bg. КС |
| 2015-03-07 15:26:08 |
Здравейте! Бих искала да попитам как е коректно да се подаде уведомление за промяна на длъжност - на 06.03.2015 с посочена дата в него 06.03.2015,г,, а ще влезе в сила считано от 09.03.2015г.(понеделник), с посочена дата в ДС, или трябва да бъде подадено в НАП на 09.03,2015г.? Благодаря! |
Милчева |
Уважаема г-жо Милчева, Срокът за подаване на уведомление е 3-дневен от изменението на трудовия договор, с което се променя длъжността (чл. 62, ал. 3 КТ във вр. с чл. 3, ал. 1, т. 1, буква "б" от Наредба № 5 от 2002 г.). В уведомлението в Приложение № 1 в т. 10 се попълва датата на сключване на допълнителното споразумение. За допълнителна информация можете да се обърнете към НАП. ЛТ/ |
| 2015-03-07 15:55:06 |
Здравейте, работник след изтичане на болнични не се яви на работа над месец -обади се и каза че ще има продължение на болничен или ТЕЛК, но не представи документи и отказва да подпише каквото и да е? Ако го освободим дисциплинарно и донесе такива впоследствие сме в нарушение? Ако ги представи с прекъсване между болнични и/или ТЕЛК какво да правим? |
Григоров |
В случай, че на лицето не е издаден болничен лист, този период може да бъде оформен като ползване на определен вид отпуск, разрешен по надлежния ред, ако лицето не постъпи на работа през този период. В случай, че лицето не ползва болничен отпуск или друг вид отпуск и не се яви на работа без уважителни причини повече от два последователни работни дни, това е основание за дисциплинарно уволнение. В чл. 190, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Разпоредбите на чл. 193 от КТ, предвиждат, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Законът не определя начина по който ще се искат писмените или устни обяснения, поради което всеки работодател следва сам да определи начина, така че да може да докаже че е положил максимални усилия да намери работника или служителя и да поиска писмените или устните му обяснения, но не е могъл да направи това по вина на работника или служителя. Работодателят преценява дали и на какво основание да прекрати трудовия договор с работника или служителя. В чл. 344, ал. 2 от КТ е предвидено, че работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда. МВ |
| 2015-03-07 18:03:24 |
Работодател отказва да приеме документите за прехвърляне на майчинство на бабата на детето с мотив, че не бил длъжен и не иска да и плаща осигуровки, че трябвало да търси друг човек и времената били трудни. Как се постъпва в такъв случай? |
Люба Гюрова-Илиева |
Съгласно чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на 2-годишната му възраст и 6 месеца за всяко следващо дете. Отпускът за отглеждане на дете със съгласието на майката се разрешава на бащата или на един от техните родители (баба или дядо), когато работят по трудово правоотношение (чл. 164, ал. 3 от КТ). Правото за „прехвърляне” на отпуск по чл. 164, ал. 3 от КТ е право на работеща по трудово правоотношение майка на детето. Следователно отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст може да се прехвърли по чл. 164, ал. 3 от КТ на бабата на детето, когато – майката даде своето съгласие, а бабата работи по трудов договор. Съгласно чл. 46, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) или на лицата, посочени в чл. 164, ал. 3 от КТ (няма установен образец за заявлението). Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Към заявлението си бабата на детето прилага декларация и справка по образец (в 2 екземпляра) съгласно приложения № 2 и 3 към чл. 46, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. За нарушаване на трудовото законодателство следва да сигнализирате в съответната инспекция по труда. ЯР/ |
| 2015-03-07 19:02:59 |
Здравейте, При преназначаване на служител на друга длъжност сме длъжни като работодател да подаден уведомление по чл. 62 в НАП. Задължени ли сме да предоставим срещу подпис на служителя тази справка? Предварително благодаря! |
Екатерина Цонева |
Уважаема г-жо Цонева, Съгласно чл. 63, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Съгласно чл. 4, ал. 3 от НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя преди постъпването му на работа копие на хартиен носител от завереното уведомление. Връчването се удостоверява с подписа на работника или служителя срещу името му в справката за заверените уведомления. Няма изричен текст, който при изменение на трудовия договор да задължава работодателя да връчва на работника или служителя копие от завереното уведомление. ЛТ/ |
| 2015-03-09 09:18:07 |
Законът защитава ли майка с дете до 3 години, ако съм назначена на втори трудов договор по чл.111 при друг работодател? |
Искра Илиева |
Разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда предвижда, че работодателят може да уволни работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай, на основанията посочени в чл. 328, ал. 1, точки – 2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; 3. при намаляване на обема на работата; 5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; и 11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях, както и по чл. 330, ал. 2, т. 6 – дисциплинарно уволнение, т.е Вие се ползвате от закрила при уволнение на горепосочените основания (по основния си трудов договор). Посочената закрила не се прилага при трудови договори за допълнителен труд по чл. 110, 111, 114 от КТ, тъй като съгласно чл. 334, ал. 1 и 2 от КТ, освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114 от КТ) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. При уволнение по този ред не се прилага чл. 333 от КТ, т.е. по отношение на трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114 от КТ). ЯР/ |
| 2015-03-09 10:24:47 |
Здравейте, служител е навършил 65г. и 8 месеца, има 15 г.действителен осигурителен стаж и съответно придобито право на пенсия по чл. 68 ал. 3 и & 6б ал. 2 от КСО. Полага ли му се обезщетение по чл. 222 ал.3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение |
стефанова |
Разпоредбата чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ установява, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В случай, че работникът/служителят отговаря на посочените по-горе изисквания на разпоредбата мнението ни е, че при прекратяване на трудовото правоотношение, ще има право на обезщетение от 2 или 6 брутни заплати независимо, че право на пенсия е придобил при условията на чл. 68, ал. 3 от КСО, щом като то е придобито преди прекратяване на трудовия договор. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ |
| 2015-03-09 10:31:21 |
Здравейте, Служител е придобил право на пенсия за ОСВ и при прекратяването му се изплаща обезщ по чл. 222 ал. 3 от КТ. Полага ли му се обезщетение по чл. 222 ал.1 за 1 м. оставане без работа при прекратяване поради съкращаване на щата, при полажение, че има право на пенсия и му е изплатено обезщетение по чл. 222 ал.3 |
стефанова |
Обезщетение по чл. 222, ал. 3 Кодекса на труда (КТ) се изплаща от работодателя, когато към датата на прекратяване на трудовия договор работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от вида на правното основание за прекратяване на трудовия договор. Следователно, работник или служител, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст към датата на прекратяване на трудовия му договор, включително и поради съкращаване на щата, има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. При оставане без работа след датата на прекратяването, работникът или служителят ще има право и на обезщетението и по чл. 222, ал. 1 от КТ, независимо че е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. ЯР/ |
| 2015-03-09 13:09:47 |
При сумирано изчислчване на работното време възможно ли е за една позиция дневната смяна да е с продължителност 12 часа, а нощната с продължителност 10 часа? |
Десислава Методиева |
Сумираното изчисляване на работното време е регламентирано в чл. 142, ал. 2 от КТ. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136 и чл. 140) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време – ал. 4 на чл.142 от КТ. При работа при сумирано изчисляване на работното време, ако след превръщането на нощните часове в дневни, отработените часове са повече от часовете на съответната норма за продължителност на работното време за периода на отчитане, разликата е извънреден труд и се заплаща в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ. В чл. 140, ал. 1 от КТ е предвидено, че нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. Съгласно чл. 140, ал. 2 от КТ, нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за непълнолетни работници и служители - от 20,00 ч. до 06,00 ч. В чл. 141, ал.2 КТ е предвидено, че работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Редуването на смените в предприятието се определя в Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Съгласно чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Според ал. 2 на чл. 153 от КТ, при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените, непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това – ал. 3 на чл. 153 от КТ. Ако считате, че са нарушени посочените разпоредби, можете да подадете сигнал до съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2015-03-09 13:41:58 |
Имаме служител който е освободен от длъжност поради експертно решение на СРЗИ за забрана за полагане на всякакъв вид труд. Служителят е на 60 години и е трудоустроен. Дължим ли обезщетение в размер на 6 брутни заплати, както при редовно пенсиониране, при положение, че лицето няма повече да работи, или само 2 брутни заплати. |
Цветанка Кошева |
В чл. 222, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал.1, т. 1 от КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. В случай, че трудовият договор е прекратен на някое от посочените в разпоредбата основания, би следвало да се приеме, че лицето има право на обезщетение от 2 брутни заплати, ако има най-малко 5 години трудов стаж. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Както е видно от разпоредбата, условие за изплащане на обезщетение от 2 брутни заплати (по чл. 222, ал. 3 от КТ) е към момента на прекратяване на трудовия договор работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетение от шест брутни заплати се изплаща от работодателя, ако лицето през последните 10 години от трудовия му стаж е работило при същия работодател и е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В случай, че работникът или служителят към момента на прекратяване на трудовото му правоотношение поради болест е придобил и право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той ще има право и на двете обезщетения, предвидени в ал. 2 и ал. 3 на чл. 222 от КТ. ЯР/ |