| 2015-04-03 17:15:01 |
Следва ли да се начислява процент за професионален опит върху основното възнаграждение за времето, през което съдебен служител по трудово правоотношение е ползвал отпуск по майчинство? Благодаря предварително за отделеното време! |
Петко Звездев |
Уважаеми г-н Звездев, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 163, ал. 10 и чл. 164, ал. 4 от КТ (времето на отпуск поради бременност, раждане и осиновяване и за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст) се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и е на същата длъжност или професия. ЛТ/ |
| 2015-04-03 18:02:13 |
Здравейте, по чл. 42 ал.1 ЗДДФЛ месечната данъчна основа при лица с 50 и над 50 на сто намалена работоспособност се намалява с 660. Когато облагаемия доход е по-малък от 660лв., това означава ли че не се удържа данък? Как стои въпроса със сумата на годишните данъчни основи? |
Цветелина Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, Обърнете се по компетентност към НАП. ЛТ/ |
| 2015-04-03 18:08:48 |
Служител излиза в пл.отпуск-по зап. и болнични,но същият има и зап. за заместване и му се заплаща 50% от ТВ на отсъстващия титуляр-МОЛ.Редно ли е да му се удържи вече изплатеното 50% В,тъй като той е отсъствал и не е изпълнявал работата която са му възложили, а няма и отмяна на заповедта от работодателя и на какво основание?Конкр. на въпроса от 18. |
Пепа Кирилова |
Уважаема г-жо Кирилова, Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Когато заместващият работник или служител ползва отпуск или отсъства поради други причини от работа, той не може да изпълнява задълженията си по заместване и следователно няма право на допълнително трудово възнаграждение по чл. 259, ал. 1, изр. 2-ро КТ. ЛТ/ |
| 2015-04-03 19:11:02 |
Здравейте, имам няколко различни фирми. Служителите от едната /фирма А/ искам да съкратя и да ги назнача в нова /Фирма Б/. Дадох им предизвестия, които ще изтекат скоро. Новата фирма /Б/ обаче не е регистрирана все още и искам да ги назнача за по един месец в трета моя фирма /Фирма В/. По кой член от КТ мога да го направя? |
Емилия Василева |
В ал. 4 на чл. 68 от КТ е залегнало, че по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. В т. 8 на § 1 от Допълнителни разпоредби на КТ е предвидено, че по смисъла на този кодекс "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Съгласно ал. 5 на чл. 68 от КТ, трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. Следва да имате предвид, че горепосочените изключения се прилагат само спрямо срочните трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и не намират приложение в останалите случаи на ал. 1 от чл. 68 от КТ. ЯР/ |
| 2015-04-03 22:28:07 |
Имам три въпроса свързани с Трудовите договори по чл.114: 1. Как е коректно да се впише възнаграждението на лицето, полагащо труд по горепосочения член? 2. Необходимо ли е изрично упоменаване на дните в които лицето трябва да бъде на работа? 3. Как е коректно да се впише в договора полагаемия платен отпуск на служителя? |
Димитър Божилов |
Съгласно чл. 114 от Кодекса на труда /КТ/, трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Тъй като договорът по чл. 114 от КТ е трудов договор, то при сключването му страните следва да уговорят всички задължителни елементи от съдържанието му, т.е. прилага се разпоредбата на чл. 66 от КТ. Според чл. 66, ал.1, т.7 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Следователно трудовото възнаграждение следва да бъде договорено в трудовия договор. В този смисъл е и изричният текст на чл. 115 от КТ, съгласно който освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. Спецификата на този вид трудов договор се състои в полагането на труд не през всички, а само през определени дни от месеца, при конкретно уговорена между страните продължителност и разпределение на работното време в договора. Поради това, че размерът на платения годишен отпуск, на който има право работника или служителя, се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж, то за периода, през който лицето е работило по трудов договор по чл. 114 КТ, му се полага пропорционално платен годишен отпуск. Трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 355 от КТ, като точните изчисления се извършват от работодателя. МВ/ |
| 2015-04-03 23:10:18 |
Нарушено ли е трудовото законодателство, ако преподавателската работа на външен лектор по география, определена в трудовия му договор за допълнителен труд по чл.111 от КТ, се извършва в установеното 8-часово работно време по основния му трудов договор, сключен с друго училище? |
Мария Димитрова |
Разпоредбата на чл. 111 от Кодекса на труда е категорична и предвижда, че работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. За повече въпроси свързани с преподавателската работа можете да се обръщате към Министерство на образованието и науката. ЯР/ |
| 2015-04-03 23:14:07 |
Кодексът на труда и Наредба № 15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка включват различни терминологии във връзка със сменния режим на работа. В тази връзка бих искала да попитам: кога една смяна е сутрешна и кога дневна, и съответно кога една смяна е вечерна и кога нощна? |
Цветелина Мантарова |
Уважаема г-жо Мантарова, Разпоредбата на чл. 141 КТ урежда работата на смени. Когато характерът на производствения процес налага, работата на предприятието да се организира на две или повече смени. Редуването на смените се определя в правилника за вътрешния трудов ред. В законовата разпоредба се използват понятията дневна, нощна и смесена работна смяна. Считаме, че в наредбата, която цитирате, са използвани уточняващи понятия за сутрешна смяна и вечерни и нощни смени, с цел разработването на физиологични режими на труд и почивка при сменна работа и определянето на най-ранния час, от който може да започва съответната смяна. ЛТ/ |
| 2015-04-03 23:15:36 |
Кодексът на труда и Наредба № 15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка включват различни терминологии във връзка със сменния режим на работа. В тази връзка бих искала да попитам: кога една смяна е сутрешна и кога дневна, и съответно кога една смяна е вечерна и кога нощна? |
Цветелина Мантарова |
Уважаема г-жо Мантарова, Разпоредбата на чл. 141 КТ урежда работата на смени. Когато характерът на производствения процес налага, работата на предприятието да се организира на две или повече смени. Редуването на смените се определя в правилника за вътрешния трудов ред. В законовата разпоредба се използват понятията дневна, нощна и смесена работна смяна. Считаме, че в наредбата, която цитирате, са използвани уточняващи понятия за сутрешна смяна и вечерни и нощни смени, с цел разработването на физиологични режими на труд и почивка при сменна работа и определянето на най-ранния час, от който може да започва съответната смяна. ЛТ/ |
| 2015-04-04 02:18:45 |
Може ли работодател да ме уволни дисциплинарно, ако договорът ми е по чл.67, ал.1 , т . 2 във връзка с чл. 70, със срок до 01.04.2015г. и фиксирано предизвестие от 2 месеца? 1 седмица преди 01.04.2015 г. съм подал молба за напускане. |
Кирил Димитров |
От запитването е видно, че сте депозирал до работодателя си молба за прекратяване на трудовия договор. До прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения. Дисциплинарното уволнение е вид дисциплинарно наказание, което работодателят може да наложи на работника или служителя по трудовото правоотношение за извършено от него тежко дисциплинарно нарушение. В чл. 190, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за: 1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 3. системни нарушения на трудовата дисциплина; 4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2. Съгласно разпоредбата на чл.193, ал.1 от КТ, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. В случай че работодателят е поискал писмени или устни обяснения, но работникът или служителят не ги е дал по своя вина, трудовият спор пред съда се разглежда по същество. Ако работодателят не е изслушал работника или служителя по своя вина, тогава съдът отменя заповедта за дисциплинарно наказание по тази причина, без да разглежда спора по същество – ал.2 на чл.193. Трудово - правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 2 – месечен, считано от прекратяването. МВ/ |
| 2015-04-04 02:25:41 |
На 02.10.2014г. сключих трудов договор по чл.67, ал. 1, т. 2, във връзка с чл. 70 , срок до 01.04.2015г. със срок на предизвестие от два месеца. Законосъобразен ли е този договор? На 01.01.2015г. подписах доп. спор. на основание чл.119, отново с чл. 67, ал.1, т. 2, във връзка с чл. 70, срок 01.04.2015г. Законно ли е това,невалиден ли е договора? |
Кирил Димитров |
Съгласно чл. 68, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.- т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време, ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Следващият срочен трудов договор ще се смята за сключен за неопределено време по силата на цитираната по-горе разпоредба. Според чл.67, ал. 1 от КТ, трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. В чл.70, ал.1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. Срокът за изпитване не е срок на договора. Видно от разпоредбата на чл.67, трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. В договора по ал. 1 на чл. 70 се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни – ал. 2 на чл. 70 от КТ. До изтичане срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие – чл.71, ал.1 от КТ. При прекратяване на посоченото основание, закрилата при уволнение, предвидено в чл. 333 от КТ не намира приложение. В случай, че договорът е сключен като срочен трудов договор, съгласно чл. 325, т. 3 от КТ същият се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие. Извън горното трудовият договор може да бъде прекратен на останалите основания, предвидени в КТ. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 6 от КТ с трудовия договор страните (работодател и работник/служител) определят еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор. Съгласно разпоредбата на чл.326, ал.2 от КТ, срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. При спор относно продължителността на договорения срок на предизвестие (волята на страните), както и дали договорът е „валиден“, компетентен да се произнесе е съдът. Ако считате, че работодателят Ви нарушава трудовото законодателство, можете да сигнализирате и съответната инспекция по труда. МВ/ |