| 2015-04-14 10:00:36 |
Може ли да бъде назначен учител в детска градина, който е неправоспособен с образователна квалиф. степен-средно образование с ОРЗ-318лв.(под минималната работна заплата),при 8 часов работен ден, на основание ВПРЗ на детското заведение, в които е записано, че неправоспособен кандидат получава 60% от 530лв(от мин. основна заплата на младши учител). |
Елена Велева |
Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда /КТ/, при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. С длъжностната характеристика се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. В нея обикновено се посочват и кода по НКПД, образователните и квалификационни изисквания за заемане на длъжността. Всеки работодател сам изготвя длъжностна характеристика за съответната длъжност. В щатното разписание както и в длъжностната характеристика задължително се вписва необходимото образование за заемане на длъжността. Разпоредбата на чл. 74, ал.1 от КТ установява, че трудов договор, който противоречи на закона или на колективен трудов договор или ги заобикаля, е недействителен. Трудовият договор се обявява за недействителен от съда. Според чл. 74, ал. 5 КТ страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването й не бъде връчено на страните. С член единствен, ал. 1 и 2 на ПМС № 419 на МС от 17.12.2014 г. за определяне на нови размери на минималната работна заплата за страната (обн. ДВ, бр. 105/2014 г.) от 1 януари 2015 г. се определя нов размер на минималната месечна работна заплата за страната 360 лв. и на минималната часова работна заплата 2,20 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица, а от 1 юли 2015 г. - нов размер на минималната месечна работна заплата за страната 380 лв. и на минималната часова работна заплата 2,21 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 и 2 се определя за пълен работен месец (ал. 3). За повече информация можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/ |
| 2015-04-14 14:47:24 |
Лице, работещо при сумирано изчисляване на работното време. На 02.03.2015 г. е работило първа смяна - 7 часа. Начислен работа в почивни дни - 7 часа. От 04.03.2015 г. е прекратено труд.прав.. Следва ли за 02.03..2015 г. да има начислена пропорционално и основна заплата. |
Ангелова |
Уважаема г-жо Ангелова, До датата на прекратяване на трудовия договор се дължи уговорената основна заплата. Към датата на прекратяване на трудовия договор следва да се прецени, дали ще намери приложение чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ. ЛТ/ |
| 2015-04-14 14:49:28 |
Започнах работа като пазач и ще работя по 12 часа от 18.00-06.00 почивка 36 часа на сумирано изчисляване какво трчбва да ми плащат допълнително от работната заплата |
славей янев |
Уважаеми г-н Янев,
Сумираното изчисляване на работното време е форма на изчисляване на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване.
За всеки работник или служител в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, работодателят сравнява нормата работно време за периода и фактически отработеното време (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд).
Нормата работно време за периода се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в установения от работодателя период на отчитане, се умножи по нормалната дневна продължителност на работното време, установена за работното място.
Фактически отработеното време се определя в часове, като към дневните часове се прибавят нощните часове, коригирани с коефициент 1,143.
След като нормата работно време за периода се изчисли, се прави сравнение с фактически отработеното време (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд) и ако тя е надвишена, получените в повече часове се заплащат с увеличението, предвидено в чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ – с увеличение не по-малко от 50 на сто.
Когато е установено сумирано изчисляване на работното време трудът положен по график на официален празник се заплаща съгласно чл. 264 КТ - според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение.
На основание чл. 8 НСОРЗ за всеки отработен нощен час или част от него между 22,00 и 6,00 ч. се изплаща и допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв. ЛТ/
|
| 2015-04-14 16:05:12 |
Здравейте! При въведено сумирано изчисляване на работното време и представен болничен лист за дните 10.04.2015 до 15.04.2015, дължи ли работодателят обезщетение за неработоспособност за дните, които са неработни? (10.04 и 13.04). А за съботно - неделните смени? Благодаря предварително, Борис Петров |
Борис Петров |
Съгласно чл. 40, ал. 5 от кодекса за социално осигуряване, осигурителят изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение. За допълнителна информация може да се обърнете към съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт или на адрес София - 1303, бул. "Александър Стамболийски" № 62-64 или на e-mail: NOI@nssi.bg. КС |
| 2015-04-14 21:09:00 |
Детска учителка съм.След ползването на 2 години майчинство работодателят ми отказва да ползвам целия натрупан платен отпуск до момента.Има ли право на това ? Какво ще стане с неиползвания отпуск , ако е така?Какво бите ме посъветвали в тази ситуация? Благодаря предварително са съдействието ви. |
Катя Гъдева |
Съгласно чл. 176, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, от КТ правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 КТ). Това ще рече, че ако сте върнали на работа през 2015, Вие ще можете да ползвате платения си годишен отпуск за двете години в които сте била в – отпуск поради бременност, раждане и осиновяване (чл. 163 от КТ) и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164 от КТ) до края на 2017 г. (освен ако не попаднете отново в хипотезата на чл. 176, ал. 4 от КТ). В чл. 172 от КТ е предвидено, че платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага, т.е. за да можете да ползвате целия си натрупан платен годишен отпуск до момента наведнъж (или на части) е необходимо изричното писмено съгласие на работодателя. Ако описания по-горе отпуск не ви бъде разрешен до края на 2015 г., то Вие бихте могли да го предвидите в графика на отпуските за следващата календарна година. При това положение, след утвърждаването му, ще е налице и една допълнителна увереност във Вас за ползването му – чл. 173, ал. 8 от КТ, която предвижда, че работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. ЯР/ |
| 2015-04-15 10:05:50 |
Какво означава уговорено месечно трудово възнаграждение? |
Ваня Николаева |
Съгласно чл. 66, т. 7 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Както е видно от разпоредбата, трудовото възнаграждение се договаря в трудовия договор, подписан от страните по трудовото правоотношение или допълнително споразумение към него. В чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ е предвидено, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. С колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания – ал. 2. Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение – ал. 3. Според ал. 4 при оценката на работното място се отчитат: 1. сложността на труда; 2. отговорността на труда; 3. тежестта на труда; 4. параметрите на работната среда. Според чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ, размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. В колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности – ал. 2. В бюджетните организации и дейности максималните стойности и/или диапазонът на основните заплати по длъжностни нива се определят с нормативен акт – ал. 3. МВ/ |
| 2015-04-15 10:15:38 |
Работник е на график - 40 ч седмично.Същият не се е явил на две последователни дежурства. ВРИД управител се е свързала с него по телефона и е заявил, че повече няма да работи. Започнал е работа при друг работодател на 4 ч. Адресът му е сменен. Как да поискам обяснение, достатъчно ли е докладната на ВРИД, как да връча заповедта за освобождаване? |
Маргарита Събева |
Уважаема г-жо Събева, Когато обясненията на работника/служителя по повод налагане на дисциплинарно наказание не са изслушани или дадени по него вина, се прилага чл. 193, ал. 3 КТ. За да има правно действие, заповедта за налагане на дисциплинарно наказание следва да бъде връчена лична на работника/служителя. ЛТ/ |
| 2015-04-15 12:08:42 |
Защо все още нямам отговор на въпроса, зададен на 02.04.2015? |
Стоянка Лазарова |
Уважаема г-жо Лазарова, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за времето на оставане без работа, но за не повече от 1 месец или за по-дълъг срок, ако това е предвидено с колективен трудов договор или с индивидуалния трудов договор. Трудовото правоотношение на работника/служителя се прекратява от определен момент. От този момент нататък съществува възможност работникът/служителят да търси работа и да възникне друго трудово правоотношение, поради което по правило датата от която започва да тече 1-месечният срок (или по-дълъг срок, ако такъв е предвиден), е денят, следващ датата на прекратяването. От това правило има изключения, когато трудовият договор на работничката/служителката е прекратен по време на отпуск поради бременност и раждане, разрешен въз основа на акт здравните органи – болнични листове. В тези случаи срокът на оставане без работа започва да тече след изтичането на периода, посочен в последния болничен лист, издаден от здравните органи. В периода на болничните, лицето е неработоспособно и не съществува възможност да си търси работи и съответно да сключи друг трудов договор. С оглед на гореизложеното изразяваме становище, че тъй като обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е за оставане без работа, то срокът “но за не повече от един месец” или “за по-дълъг срок” (ако такъв е предвиден с КТД или в трудовия договор), започва да тече след възстановяване работоспособността на лицето, т.е. след изтичане на последния болничен лист. Работничката или служителката следва да поиска от бившия си работодател изплащането на това обезщетение, като удостовери оставането си без работа или постъпването си на работа с по-ниско трудово възнаграждение. За информация по въпроса, свързан с изплащането на обезщетението от НОИ, се обърнете към съответното ТП на НОИ. ЛТ/ |
| 2015-04-15 13:20:12 |
Задавам въпроса си за трети път ?Моля за компетентен отговор на въпроса : Лице назначено на постоянен трудов договор с дете на 3 год. от София - Може ли работодателят да ме изпрани да работя на обект на морето за 1-2 месеца ? Предварително Ви благодаря! |
Петя Попова |
От запитването не става ясно на какво основание работодателят Ви изпраща да работите на морето. Съгласно чл. 120, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната по предходната алинея се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя – ал.2 на чл. 120 от КТ. Както е видно от съдържанието на ал.1, “възлагането на друга работа”може да бъде в предвидените случаи и до 45 календарни дни общо през календарната година, независимо дали тези дни ще бъдат използвани наведнъж от работодателя или на части. Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Съгласно чл. 267, ал. 3 от КТ за времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа. Тази разпоредба урежда заплащането на трудово възнаграждение именно в случаите на временно изменение на мястото и характера на работата от страна на работодателя при производствена необходимост – хипотезата на чл. 120 от КТ. Съгласно чл. 121, ал.1 от КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Според ал. 2 на чл. 121 от КТ, командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя – ал.2 на чл. 121 от КТ. В чл. 310 от КТ е предвидено, че работодателят не може да командирова бременна жена, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие. За изясняване на случая можете да се обърнете към инспекция по труда по седалището на работодателя. МВ/ |
| 2015-04-15 13:45:23 |
Работя от 3 години на граждански договор, както е общата практика в страната. Новият ми работодател иска да удостоверя трудов стаж и професионален опит, за да ме назначи. Как мога да докажа своя стаж при положение, че НОИ не издава осигурителни книжки за работа по граждански договор? |
Ганчо Иванов |
Уважаеми г-н Иванов, Работата по граждански договор не се зачита за придобит трудов стаж и професионален опит при прилагане на чл. 12 НСОРЗ. Във връзка с кандидатстването за работа Ви съветваме да се обърнете към работодателя, с оглед изясняване на неговите изисквания към документите, необходими за извършване на преценката за съответствие с критериите за заемане на длъжността. ЛТ/ |