| 2011-01-19 20:16:17 |
Полагала съм извънреден труд през последните години, за който не съм компенсирана. В рамките на договора ми не мога да подам молба за платен отпуск, защото трябва да приключа определена работа, освен това договорът ми е срочен, който изтича до края на месеца. Имам ли право на парично обезщетение за положения извънреден труд и за какъв минал период. |
Ивана Иванова |
Съгласно разпоредбата на чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Заплащането на извънредния труд е регламентирано в чл. 150 КТ, който предвижда, че за положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ. При възникнал трудово-правен спор във връзка с неизплатено трудово възнаграждение или обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се решава от съда. Давностният срок за предявяване на иска е 3-годишен, считано от деня, в който вземането е станало изискуемо. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред /чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 КТ/. КС |
| 2011-01-19 22:46:25 |
колко дена извънреден труд и колко дена с удължено работно време може да накара един работодател своите работници да работят за 1 г. |
Д П С |
Съгласно чл.146 ,ал.1 от КТ продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.Съгласно чл.146, ал.2, продължителността на извънредния труд не може да надвишава, 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец,6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица и 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни. Съгласно Кодекса на труда работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа (чл.136 ,ал.1 от КТ). По производствени причини работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други , след предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите. За удължаването на работното време работодателят е длъжен да уведоми предварително инспекцията по труда (чл.136а, ал.1 от КТ).Съгласно чл.136а,ал.2 и 3 от КТ , продължителността на удължения работен ден при условията по ал. 1 не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. В тези случаи продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - 40 часа. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време. Удължаването на работното време по ал. 1 и 2 се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно.ИД |
| 2011-01-19 23:27:24 |
Здравейте!Бихтели ми дали конкретна информация какво трябва да включва понятието осигуряване на социално -битови условия на труд. |
генчева |
Уважаема госпожа Генчева, Съгласно чл. 293 от Кодекса на труда (КТ), начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Средствата за социално-битовото и културното обслужване не могат да се изземват и използуват за други цели. Примерното съдържание на социално-битовото и културно обслужване на работниците и служителите се съдържа в чл. 294 КТ. Според посочената разпоредба, работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите: 1. организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд; 2. търговско и битово обслужване, като изгражда и поддържа търговски обекти и бази за услуги; 3. транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно; 4. бази за дълготраен и краткотраен отдих, физическа култура, спорт и туризъм; 5. бази за културни занимания, клубове, библиотеки и други; 6. подпомагане на младите и на новопостъпилите работници и служители; 7. задоволяване на други социално-битови и културни потребности. Разпоредбата на чл. 299, ал.3 КТ предвижда, че социалните фондове и формите за социално обслужване могат да се ползуват и от семействата на работниците и служителите по решение на общото събрание (събранието на пълномощниците) и в съответствие с колективния трудов договор. По решение на общото събрание на работниците и служителите социалните фондове и формите на социално обслужване могат да се ползуват и от пенсионери, работили при същия работодател (чл. 300 КТ). Както е видно от посочените разпоредби средствата от СБКО се ползват по начина определен от общото събрание. СС |
| 2011-01-20 01:26:59 |
При сумирано работно време по време на отчетния период, работодателя има ли право да променя едностранно изготвения от него предварителен поименен график без изричното съгласието на работещия за който се отнася съответната промяната? И ако има това право: - какъв е минималният срок за уведомяване на работещия преди деня за който се отнася промяната? - какъв е смисъла който е вложил Българският законодател като е задължил работодателя - наредил приемането на сумирано отчитане на работното време да изготви предварителен поименен график /от гледна точка права на работещия/? |
Иван Самарджиев |
Съгласно чл.142, ал.2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Според чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Няма пречка по време на периода на сумираното изчисляване работодателят да направи промени в утвърдения поименен график, ако това се налага с оглед на конкретни обективни обстоятелства, и при спазване на изискванията за продължителност на дневното и седмичното работно време и на междудневната и седмичната почивка при сумирано изчисляване на работното време, установени в Кодекса на труда. В КТ, както и в посочената по-горе наредба не е предвиден срок за уведомяване за извършената промяна в графика. Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство, можете да сигнализирате съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2011-01-20 08:27:56 |
Здравейте, Съгласно Чл. 277. На Кодекса на труда (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., бр. 25 от 2001 г.) Работодателят разработва и утвърждава правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието, които не могат да противоречат на нормативните изисквания. Това поражда три въпроса: 1. Как се тълкува думичката „правила” и какво е съдържанието на правилата? 2. Приема ли се разработена и внедрена Система за управление на ЗБУТ, съгласно изискванията на BS OHSAS 18001:2007 да удовлетворява думичката „правила”. 3. Приема ли се за доказателство, че са налични правила за осигуряване на ЗБУТ предоставен Сертификат за регистрация на СУЗБУТ, съгласно изискванията на BS OHSAS 18001:2007 от Организация с международна Акредитация. |
Цвятко Каменски |
Въпросът Ви е от компетентността на рубрика "Безопасност и здраве при работа". |
| 2011-01-20 10:28:27 |
Законосъобразно ли е след сливане на три общински дружества като работещ на постоянен трудов договор в едно от тях да ми бъде предложено да бъда преназначен с анекс по чл.119 от КТ.към новото и ми беше намалена заплатата.сливането е по чл.123 от КТ, по който не се променят трудовите взаимоотношения с предишния работодател. |
ГОШО НЕДЯЛКОВ |
Съгласно чл. 123, ал.1, т. 1 от КТ, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при сливане на предприятия. Поради това всички права по трудовото правоотношение на лицето се запазват, трудовото правоотношение остава непроменено. При уреждане на трудовото правоотношение по реда на чл. 123 от КТ не е необходимо да се подписват допълнителни споразумения, освен ако не се променя някой елемент от съдържанието му – напр. длъжността. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. МВ/ |
| 2011-01-20 11:19:13 |
учител назначен по чл.68ал1т3 от КТ излиза в болнични но през това време се връща титуляра. Ние можем ли да прекратим трудовият договор тъи като нямаме фиксирана дата , а в договора е до завръщена на титуляра |
Тана Тенева Димитрова |
Уважаема госпожо Димитрова Съгласно чл.325, ал.5 трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа.От горното става ясно че, няма пречка трудовият договор да бъде прекратен.ИД |
| 2011-01-20 11:49:15 |
Трябва ли да се признае за трудовия стаж за професионален опит и да изплащаме съответния % добавка за проф. опит в следния случай: Трудовия стаж е 10г на лице, което назначаваме в момента, като се има предвид, че от тях 6 г. да отпуск по майчинство и 4 г. работа, която не е сходна с тази, на която постъпва сега? |
Евелина Христова |
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, само когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). С оглед на горното, предишният трудов стаж, зачетен съгласно чл. 352, т. 2 КТ (времето на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст) се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и ако е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Следва да се има предвид обаче, че предишният трудов стаж, зачетен съгласно чл. 354, т. 6 КТ (времето за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст на неработеща майка) не се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което не е съществувало трудово правоотношение, т.е. не е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. КС |
| 2011-01-20 11:53:51 |
Назначена съм в бюджетно предприятие по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ - за заместване на служител. Ползвам ли се със закрила при уволнение по чл. 333 , ал. 5 и ал. 6? Благодаря! |
Мария Петрова |
Уважаема госпожо Петрова Съгласно чл.333, ал.1, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай.Трудов договор по чл.68,ал.1,т.3 от КТ се прекратява със завръщане на замествания на работа чл.325,т.5 от КТ. От текста става ясно ,че основанието на чл.325,т.5 от КТ не е включено в основанията, даващи закрила.ИД |
| 2011-01-20 12:07:17 |
Има ли право работодател да пуска свой служител в неплатена отпуска,ако служителя не желае това |
Любомир Дръндаров |
Съгласно чл. 160, ал.1 от Кодекса на труда работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Както е видно от разпоредбата, неплатеният отпуск се разрешава по искане на работника или служителя и работодателят не може да предостави този вид отпуск без да е направено искане от лицето. Следва да имате предвид, че при определени условия по § 3д от преходните и заключителни разпоредби на КТ при намаляване обема на работа работодателят можеше да предостави неплатен отпуск на работника или служителя и без неговото съгласие, но възможността за това беше до 31.12.2010г. КС |