| 2011-05-14 20:46:13 |
Назначен съм на длъжност Заместник директор, но съм с намалена трудоспособност /телк 60% - трета група/, могат ли да ме освободят по чл 328 ал 2 от КТ, без новият Директор да иска разрешение от Инспекция по труда. |
Захариев |
Закрилата при уволнение е регламентирана в чл. 333 от Кодекса на труда. В чл. 333, ал. 1 от КТ са посочени основанията, при които работник или служител може да бъде уволнен само с предварително разрешение на инспекцията по труда: чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Тъй като основанието за прекратяване на трудов договор по чл. 328, ал. 2 от КТ не е измежду изрично посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ, то закрилата при уволнение не се прилага. Работодателят има право да прекрати трудовия договор на работник или служител при наличие на изискванията на чл. 328, ал. 2 от КТ, без да е необходимо да иска разрешение от инспекцията по труда или от съответния синдикален орган в хипотезите на чл. 333, ал. 3 и ал. 4. МВ/ |
| 2011-05-14 21:20:42 |
Във фирмата, в която работя трудовите договори ги разпечатват на двупластова индигирана хартия. ПРАВИЛНО ЛИ Е ТРУДОВИТЕ ДОГДВОРИ ДА СЕ РАЗПЕЧАТВАТ НА ИНДИГИРАНА ХАРТИЯ. Съответно положените подписи на втория екземпляр излизат под индиго. Редно ли е това и ако е редно кой екземпляр е за работника? |
Б. Александрова |
Уважаема г-жо Александрова, Съгласно чл. 63, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от ТД на НАП. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави цитираните по-горе документи (чл. 63, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 63, ал. 3 от КТ работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите, освен ако страните са уговорили друг срок. По наше мнение, няма пречка трудовият договор да се разпечатва на индигирана хартия. След като договорът е подписан от двете страни и всички екземпляри са четливи (подписите личат), то екземпляр от договора (вкл. вторият), може да бъде предоставен на работника или служителя в изпълнение на изискванията на чл. 63, ал. 1 от КТ. ЛТ/ |
| 2011-05-15 23:43:43 |
Трудовият ми договор е по чл.68, ал.1, т. 3 и до 15.06.2011г. Възможен ли е такъв договор? Титулярът е в майчинство и се връща 02.2012г. |
Мария Грозева |
На основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Причината, поради която титулярът отсъства от работа, няма правно значение. Тя може да се дължи на отсъствие поради болничен отпуск, платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск за бременност и раждане, отпуск за гледане на дете или друг вид отпуск. Срокът по трудовия договор за заместване се определя от продължителността на отсъствие на работника или служителя –титуляр на длъжността. Ето защо в този договор трябва изрично да се посочи името на титуляра на длъжността, както и че договорът за заместване се сключва до завръщане на титуляра. Договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа. Следва да имате предвид, че в чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Срокът за изпитване не е срок на договора и поради това с изтичане на уговорения срок за изпитване трудовият договор не се прекратява, остава да действа срокът на договора. В случай на нарушаване на трудовото законодателство от работодателя Ви, можете да сигнализирате съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2011-05-16 00:01:46 |
Здравейте, на сумирано отчитане на раб.време сме. Имам следният въпрос: На 1 служител му се пада да работи по график на 22 и 23 април, в заплата му начислявам 100 процента празничен труд за двата дни. На друг пък пак два празничини дни по график и 16 часа над нормата - нанасям 100 % за празничните дни и 150% за извъндредните. Правилно ли е? |
Дани Михайлова |
Уважаема госпожа Михайлова, Съгласно чл. 262, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от: 1. 50 на сто - за работа през работните дни; 2. 75 на сто - за работа през почивните дни; 3. 100 на сто - за работа през дните на официалните празници; 4. 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. Когато не е уговорено друго, увеличението по предходната алинея се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (ал.2). На основание чл. 264 КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. СС |
| 2011-05-16 08:10:47 |
Конструктор съм и желая да прекратя тр.си договор с настоящия работодател, но в него има заложена клауза, че дължа 60 мин.раб. заплати ако в срок от 5 години след напускане започна сходна или идентична с извършваната работа. Договора ми беше даден за подпис след започване на работа (не предварително). Как мога да реагирам?Законно ли е това? |
Иван Байраков |
В Кодекса на труда няма разпоредба, която да урежда задължение на работника или служителя, по силата на което последният да няма право след прекратяване на трудовия му договор да работи на сходна или идентична с извършваната работа за друг, конкурентен на предишния му работодател, или да регистрират конкурентна фирма със същия предмет на дейност. Разпоредбата на чл.63, ал.1 от КТ предвижда, че работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 , заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави документите по ал. 1 – ал. 2 на чл. 63 от КТ. Ако считате, че правата Ви са нарушени, следва да сигнализирате съответната инспекция по труда. МВ/ |
| 2011-05-16 09:55:57 |
Здравейте, От 01.05. ми предстои пенсиониране. Трябва ли сумата от неизползваният ми годишен отпуск да бъде включена към УП? По време на 1 майчинство(1971 г.) не съм имала трудово-правни взаимоотношения с работодател. През това време трябва ли да ми бъде начисляван % за прослужено време или това важи само за пенсиониране? |
Илка Георгиева |
Уважаема госпожа Георгиева, За детето родено през 1971 г. се прилага ПМС № 61 от 28.12.1967г. за насърчаване на раждаемостта / обн.ДВ.бр.2 от 1968г./ В посоченото постановление е предвидено, че жените - майки или осиновителки, неработещи при бременност, раждане и за отглеждане на малко дете, ще им се зачита за трудов стаж такъв период от време, който отговаря на размерите на платените и неплатени отпуски, на които имат право работещите майки и осиновителки, съгласно разпоредбите на чл.60 и 61 от Кодекса на труда от 1951г. В т.4 от Инструкция № 0-4 за уреждане на трудовия стаж на жените майки и осиновителки е предвидено, че за раждане на първо дете на майката се зачитат 12 месеца трудов стаж, за раждане на второ дете - 14 месеца трудов стаж, за раждане на трето дете - 18 месеца трудов стаж и за раждане на четвърто и всяко следващо дете 12 месеца трудов стаж. Особеното при зачитане на този стаж е, че 45 календарни дни от тях се броят преди датата на раждане на детето, останалата част-след раждането. Зачитането на този трудов стаж се осъществява от органа, който признава права, произтичащи от трудов стаж, т.е. пред който трябва да Ви послужи /например, ако е трудов стаж за пенсия – от Районното управление “Социално осигуряване”/. Трудовият стаж се удостоверява с представянето на акта за раждане на детето, трудова книжка или документ, от който е видно, че през същия период, нямате трудов стаж, признат по друг ред. Органът, който признава трудов стаж, следва да направи съответните справки по представените документи, да ги опише по подходящ начин, след което да Ви ги върне. Този трудов стаж не се вписва в трудовата книжка. По Наредбата за допълнителни и други трудови възнаграждение (НДДТВ) отменена считано от 01.07.2007 г. този трудов стаж се признаваше за „клас”. От 01.07.2007 г. е в сила Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), в чл. 12, ал.1 на която за заплащане на допълнително трудово възнаграждение се изисква „ трудов стаж и професионален опит”. Следователно, ако бяхте представили документа преди 01.07.2007 г., щеше да Ви се признае това време и за „клас”. Съгласно НСОРЗ това време не се признава за „клас”, а само за пенсия. За съдържанието на УП следва да се обърнете към НОИ. СС |
| 2011-05-16 10:22:17 |
Нарушение ли е,ако работникът не спази утвърдения график за ползване на платения год.отпуск.Чия е отговорността на работника или работодателя? |
Петя Арабаджиева |
Уважаема г-жо Арабаджиева, Начинът на ползване на платения годишен отпуск е уреден в чл. 172 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Според чл. 173, ал. 8 от КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика. Ако под “работникът не спази утвърдения график” имате предвид, че той не е поискал да ползва отпуск в съответствие с утвърдения график, то се прилага чл. 173, ал. 7, т. 3 от КТ. Съгласно цитираната разпоредба, в случай че до определената в графика начална дата за ползване на отпуска работникът или служителят не е поискал ползването му, работодателят има право да му предостави отпуска и без негово писмено искане или съгласие. Поради това, ако не бъде подадено писмено искане за ползване на отпуск в съответствие с графика, работодателят ще има право да го предостави по график и без писмено искане или съгласие на работника или служителя. ЛТ/ |
| 2011-05-16 10:25:53 |
Възможно ли е работодател да назначи персонала си по чл.114 от КТ(до пет работни дни в месеца) като изчислява сумарно изчисляване на работното време по график.Като непревишава 40 часа месечно(5 дни по 8 часа).Работните дни са 4-тири на седмица със заетост по 40 мин на ден.(танцьори)??Благодаря предварително. |
Анонимен |
Съгласно чл. 114 от КТ трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Тъй като договорът по чл. 114 от КТ е трудов договор, то при сключването му страните следва да уговорят всички задължителни елементи от съдържанието му, т.е. прилага се разпоредбата на чл. 66 от КТ. В този смисъл е и изричният текст на чл. 115 от КТ, съгласно който освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. След като още при сключването на трудовия договор по чл. 114 КТ се уговарят продължителността и разпределението на работното време, по наше мнение не е възможно работодателят да установи сумирано изчисляване на работното време съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ. ЛТ/ |
| 2011-05-16 10:29:38 |
Можем ли да изпратим в командировка в чужбина лице, което е назначено при нас на 4-часов раб.ден? |
Филипова |
Уважаема госпожа Филипова, Съгласно § 7 от преходните и заключителни разпоредби на Наредбата за служебните командировки специализации в чужбина, министърът на финансите и министърът на транспорта дават указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност. СС |
| 2011-05-16 11:46:05 |
Здравейте, Възможно ли е работодателят да определя 4 пъти по 3 месеца в годината сумирано работно време? Максимума не е ли 6 месеца в годината? Има ли максимум на изработените извънредни часове в месеца или годината? |
Димитрова |
Уважаема госпожа Димитрова, Съгласно чл. 142 от Кодекса на труда периода на отчитане е не повече от 6 месеца. Това не означава, че само 6 месеца може да се въвежда сумирано изчисляване на работното време. На такъв режим работно време може да се работи и непрекъснато, ако работодателя се възползва от правото си да го въведе, както и по всяко време може да отмени въвеждането му. Разпоредбата на чл. 146, ал.1 КТ предвижда, че продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа. Според ал.2 на същия член продължителността на извънредния труд не може да надвишава: 1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец; 2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица; 3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни. СС |