| 2010-03-03 12:46:07 |
Даваме дежурства на отдалечени обекти по двама души за две седмици,а ни водят на обикновен 12-часов график и 20 дни П.Г.О. Правилно ли е това? |
Огнян Филимонов |
Уважаеми господин Филимонов , В запитването посочвате, че Ви „водят на обикновен 12-часов график”, но не посочвате по колко часа работите фактически. При сумирано изчисляване на работното време работната смяна не може да надвишава 12 часа при нормална продължителност на работното време до 8 часа на ден. Ако считате, че работодателя нарушава трудовото законодателство можете да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на предприятието. СС |
| 2010-03-03 15:39:16 |
Прощавйте че ви подсещам , но съм задала въпроса си на 23.02 и все още нямам отговор.Виждам че на всички задали въпросите си с тази дата сте отделили време а аз чакам и проверявам.Ако не съм задала въпроса коректно или нещо е неясно по случая описан от мен моля пишете за да се уточним.Предварително благодаря! |
Илияна Христова |
В случай, че детето Ви не е навършило 3 години, Вие може да се ползвате от предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Законовата закрила включва забрана за уволнение на майка на дете до 3-годишна възраст с предизвестие без предварителното разрешение на инспекцията по труда, в следните случаи, изброени в КТ: при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Закрилата включва и забрана за уволнение на майка на дете до 3-годишна възраст без предизвестие при дисциплинарно уволнение, ако няма предварително разрешение от инспекцията по труда. Със същата закрила се ползвате и за периода, през който сте в платен годишен отпуск, съгласно чл. 333, ал. 1 , т. 4 КТ. Прекратяването на трудовия договор от работодателя при намаляване обема на работа е уредено в чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ, който регламентира, че работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2. Съгласно разпоредбата на чл. 222, ал. 1 КТ при уволнение поради намаляване обема на работа работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя, което е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Това обезщетение е дължимо от работодателя след изтичане на срока, за който се дължи и при представяне на трудова книжка, от която да е видно, че работникът или служителят не е започнал друга работа. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Разпоредбата на чл. 328 КТ предвижда прекратяване на трудовия договор с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ. Ако работодателят не е спазил срока на предизвестие, работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 220, ал. 1 КТ – в размер на брутното му трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието. Обезщетението за неспазено предизвестие се дължи от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Работодателят дължи парично обезщетение и по чл. 224, ал. 1 КТ за неизползван платен годишен отпуск, пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. То също е дължимо от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. В случай, че обезщетенията не Ви бъдат изплатени в законовия срок от работодателя, Вие можете по съдебен ред да потърсите правата си, като давностният срок е 3 години, считано от деня, в който всяко от задълженията е станало изискуемо (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ). КС |
| 2010-03-03 16:56:27 |
Кога най-накрая ще получа отговор на въпроса си от 26,02,2010г? |
Ива Божилова |
Уведомяваме Ви, че в Кодекса на труда не се съдържат срокове за изплащане на обезщетенията за бременност и раждане и при отглеждане на малко дете, за които най-вероятно се отнася Вашето запитване. Въпросите, свързани с изплащането на тези обезщетения са от компетентността на Националния осигурителен институт. ПМ/ |
| 2010-03-04 08:45:49 |
Здравейте, от 01 март служител излиза в болничен и от същата дата подава молба за напускане с тридесет дневно предизвестие. Можем ли да приемем молбата му или трябва да изчакаме да изтече болничният му? |
Корнелия Петрова |
Съгласно чл.326, ал.2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Съгласно чл. 326, ал. 4 от КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Кодексът на труда не съдържа разпоредба, която да съдържа забрана или ограничения за връчване на предизвестие от страна на работника или служителя, когато ползва законоустановен отпуск. Освен това не се предвижда удължаване на срока на връчено предизвестие за прекратяване на трудов договор със срока на разрешен отпуск (болничен, платен годишен или друг вид). В чл.335, т.1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане срока на предизвестието. МВ/ |
| 2010-03-04 09:19:24 |
Работя на трудов договор и миналата година шефа ми почти всеки месец ми е давал т.нар. ДМС, което обикновено във фиша е формулирано като "еднократно допълнително по договор". Интересува ме в този случай ДМСто трябва ли да се взима под внимание, когато се изчислява размера на заплатата по време на платен отпуск? |
Георги Кошинчанов |
В чл. 177, ал. 1 от КТ е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на ралотната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са определени в член 15 от НСОРЗ - за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките", както и за придобит трудов стаж и професионален опит. С колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието могат да се договарят и определят и други допълнителни трудови възнаграждения, които да се считат за допълнителни възнаграждения с постоянен характер. За да бъдат такива, те следва да се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и да са в зависимост единствено от отработеното време, като няма изискване всеки месец размерът им да бъде един и същ. Предвид горното считаме, че допълнителните трудови възнаграждения (ДМС), които получавате, биха могли да се приемат за такива с постоянен характер, ако се получават постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение, което следва да е определено и с колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието. МВ/ |
| 2010-03-04 09:36:20 |
По професия сам мед.сестра,не сум работила като такава 7 год.Как да си вастановя правата |
Иванка Панева |
Въпросът Ви е от компетентността на Министерство на здравеопазването. |
| 2010-03-04 10:36:51 |
След прехвърляне по чл.123 ал.1т.7 във връзка с чл.119 има ли право новият работодател да съкращава длъжности?Какво ще стане ако старият работодател си поиска обратно и поименно работниците?Как да се защитим?Благодаря Ви, за разбирането и за отделеното време да ни консултирате! |
Дима Георгиева |
Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 от КТ, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.При преустройство на предприятието и смяна на работодателя по чл. 123 от КТ, трудовите правоотношения на работниците и служителите се запазват във вида, в който са били преди преустройството или промяната. Въпрос на работодателска целесъобразност е изграждането на различна структура в предприятието - правоприемник и създаването на различен от съществуващия при праводателя щат. Новият работодател встъпва в правата и задълженията по трудовите отношения, съществуващи към момента на промяната. Той няма право да прекратява трудови договори поради преустройство на предприятието. При настъпване на обективни обстоятелства след преустройството, регламентирани от други законови разпоредби на КТ, и при спазване на трудовото законодателство, новият работодател може да пристъпи към прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите в предприятието. МВ/ |
| 2010-03-04 11:08:07 |
Здравейте, Моля да ми отговорите зачита ли се за осигурителен стаж неплатения отпуск до 30 р.дни в една календарна година - Чл. 160(2), който се признава за трудов стаж? |
Катя Иванова |
Уважаема госпожа Иванова, Съгласно чл.160, ал. 3 /предишна алинея 2/ от Кодекса на труда, неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Съгласно чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социалното осигуряване, за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. ЕКБ |
| 2010-03-04 13:29:12 |
Работя на основен трудов договор на 8ч. и на допълнителен трудов договор в друга фирма на 2ч.От 3-та фирма искат да ме назначат на трудов договор,но ми казаха,че това не може да стане с друг допълнителен трудов договор на 2ч,а само с договор до 40 часа месечно.Наистина ли не могат да ме назначат на 2-ри допълнителен договор,а само на такъв до 40ч? |
Мая Стоилова |
Уважаема г-жо Стоилова, Няма пречка да бъде сключен допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ при третия работодател, при спазване изискванията на чл. 113 от КТ. ЛТ/ |
| 2010-03-04 13:39:35 |
Назначена съм на срочен договор по заместване на служител, ползващ отпуск по майчинство. След изтичане на този отпуск, титулярът ще ползва платен годишен отпуск. Кога се прекратява срочният ми договор - при изтичане срока на отпуск по майчинство или след като бъде използван и неизползваният редовен годишен отпуск? Благодаря. |
Диана Владимирова |
Уважаема госпожа Владимирова, Съгласно чл. 325, т. 5, от Кодекса на труда, трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа.Основанието за прекратяване на срочния трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ е изтичането на срока на договора, което настъпва със завръщането на замествания на работа. Има се предвид реалното завръщане на работа на титуляра на длъжността. ЕКБ |