| 2017-06-12 15:28:02 |
Съгл. чл.169, ал.3 КТ Работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация.. За придобиване на степен магистър , специалност "Право" се изисква полагане на 3 различни държавни изпита, т.е. при 3 различни държавни изпита - полага ли се и три пъти отпуск, всеки в размер на 30 дни ? Благодаря предварително, очаквам отговора Ви! |
Мария Станимирова |
В отговора се пояснява, че съгласно чл. 169 и чл. 171 от Кодекса на труда, работници или служители, които учат в учебни заведения без откъсване от производството имат право еднократно на 30 работни дни платен отпуск за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, или за защита на дипломна работа.
Учащите се без откъсване от производството имат право и на неплатен отпуск за подготовка и явяване на държавен изпит и дипломна работа във висше учебно заведение - до 4 месеца. Посочените видове отпуски без изключение се признават за трудов стаж, но законосъобразното им ползване следва да се докаже с документ от съответното учебно заведение.
|
|
| 2010-02-20 10:17:43 |
Здравейте! Имам следния въпрос? Работя в една фирма от 4 месеца на пълен работен ден със брутна заплата 520лв. Преди да започна работа там, бях на 4 часов работен ден със брутна заплата 280лв. Интересуваме при какви условия мога да получавам от борсата обезщетение за безработица и колко ще е то и за какъв период. Другия ми въпрос е: живея в София, но съм от Варна, мога ли да се запиша тук/София/ в бюро по труда за да получавам помоща или трябва да е по адресна регистрация/Варна/. Ако може какъв е точно начина. Благодаря! |
Руси Александров |
Уважаеми г-н Александров, Съгласно чл. 54а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени ли дължими осигурителни вноски за фонд “Безработица” най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. нямат отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст или професионална пенсия за ранно пенсиониране; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по чл. 4 КСО . От изложеното е видно, че едно от изискванията е да има най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването. Срокът, за който се изплаща обезщетението за безработица, зависи от продължителността на общия осигурителен стаж на конкретното лице и той е от 4 до 12 месеца. Минималният и максималният дневен размер на обезщетението за безработица се определят ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване, като за 2010 г. минималният размер е 6 лв., а максималният -12 лв. Паричното обезщетение за безработица се отпуска въз основа на заявление до териториалното поделение на Националния осигурителен институт. Заявлението се подава лично от лицето по постоянен или настоящ адрес. Паричното обезщетение за безработица се изплаща от датата на прекратяване на осигуряването, ако заявлението е подадено в 3-месечен срок от тази дата. Обръщаме Ви внимание, че преценката за правото на парично обезщетение за безработица, за неговия размер и срок за изплащане се прави за всеки конкретен случай и се определя с разпореждане, издадено от съответното ТП на НОИ. ЛТ/ |
NULL |
| 2010-03-09 13:12:31 |
моля за отговор на следния въпрос- когато има определени места за заемане от хора с увреждания, какъв е начинът за закриване на част от тези места - длъжен ли е работодателят да ги обяви отново след освобождаването им /например при пенсиониране на инвалид по старост/ за заемане от хора с увреждания или може да бъдат закрити |
миланов |
Уважаеми господин Миланов, На основание чл. 315. ал.1 от Кодекса на труда(КТ) работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла на народното стопанство. Обстоятелството, че обектите са на територията на цялата страна е без значение, тъй като процентите се определят от общия брой на работниците и служителите. Следва да имате предвид, че на основание чл. 27, ал.1 и 2 от Закона за интеграция на хората с увреждания, от общия брой на работните места по чл. 315, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят определя не по-малко от половината за хора с трайни увреждания. Работодателят е длъжен да уведоми териториалните поделения на Агенцията по заетостта за определените работни места по ал. 1 и да обяви свободните работни места от тях в 14-дневен срок от определянето им. СС |
NULL |
| 2017-11-04 23:39:20 |
Тъй като съм докторант втора година и от скоро започнах работа имам ли право на намален работен ден?Работя на пълен работен ден. |
Валентина Стоянова |
Уважаема госпожо Стоянова,
Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве. Видовете работи, за които се установява намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет (чл. 137, ал.2 от КТ). Вероятно имате предвид възможността за работа при непълно работно време. Съгласно ал. 1 на чл. 138 от КТ, страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Това се осъществява чрез сключване на трудов договор за непълно работно време. Няма пречка, ако трудовият договор е сключен при пълно работно време (8 часа) , с допълнително писмено споразумение страните да променят продължителността на работното време и да уговорят неговата конкретна непълна продължителност и разпределение. КА
|
|
| 2017-11-24 13:03:41 |
Уважаеми/а г-н/г-жо,
във връзка с НАРЕДБА№ 14ОТ16.11.2016 на МОН, моля за вашето становище относно правото на представително облекло на учител, с прекратени трудови правоотношения със Заповед № 0390/21.08.2017 г., при положение, че представително облекло на персонала е изплатено със Заповед № 0062/ 27.10.2017 г. |
Ценка Тодорова |
Уважаема госпожо Тодорова,
Наредба № 14 от 16.11.2016 г. за представителното облекло на лицата от институциите в системата на предучилищното и училищното образование е издадена от Министерство на образованието и науката, поради което въпросът следва да отправите към МОН. КА
|
|
| 2018-01-11 18:09:02 |
Здравейте, въпроса ми е следния, работното ми възнаграждение се определя от трудов договор и се състои от основно и допълнителни:
-за трудов стаж и професионален опит/ променя се от правилата на дружеството/ и –
-ежемесечна персонална надбавка за личен принос в осигуряване на целите и задачите на дружеството.
Въпроса ми е възможно ли е Работодателят със своя заповед да разпореди на 12.07.2016 г. да не се изплаща персоналната надбавка за неограничено време / до края на 2017 г./ на трима свои служители със заповед, с която не сме запознати срещу подпис, а на единия от служителите е издадена отделна заповед за лишаване от 13 заплата?
Не е ли необходимо да ни предяви претенции в работата, да напишем своите обяснения, ако е така и възможно ли е да реши, че следващите 6 месеца няма да имаме личен принос в работата на дружеството.
Към кой орган трябва да се обърнем за да си търсим правата?
|
Любомир Димов |
Съгласно чл. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ брутната работна заплата се състои от:
1. основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда;
2. допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор;
3. други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2.
В чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ е предвидено, че с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. други. Според ал. 2 на чл. 13 от наредбата, с договорите и вътрешните правила по ал. 1 /вътрешните правила за работната заплата/ се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения.
В случаите на нарушаване на трудовото законодателство от страна на работодателя се сигнализира съответната инспекция по труда.
|
|
| 2010-04-22 20:49:09 |
ИМАМ ЛИ ПРАВО НА ПРЕКЪСВАНЕ ОБЕЩЕТЕНИЕ ОТ НОИ СЛЕД СЪКРАЩЕНИЕ ОТ РАБОТА, ПРИ ЗАПОЧВАНЕ НА РАБОТА И ВРЪЩАНЕ СЛЕД ИЗВЕСТНО ВРАМЕ ОТНОВО ДО ИЗТИЧАНЕ НА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СРОК? БЛАГОДАРЯ! |
ГЕРГАНА ХРИСТОВА |
NULL |
NULL |
| 2018-01-29 14:10:53 |
Здравейте,работя на постоянен трудов договор,но получавам хонорари,за работа по договори с Външни организации.Хонорарите се разпределят по преценка на ръководството,като затова е издадена заповед на Директора с която определя % за всеки.Може ли да ми намали % без моето писмено съгласие.Важи ли чл.119 за хонорари или само за заплата.Благодаря Ви |
АНТОАНЕТА КИРАЦОВА |
Съгласно чл. 119 от Кодекса на труда /КТ/ изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, място на работа, срок, трудово възнаграждение, и др.). Както е видно от разпоредбата, чл. 119 от КТ се прилага при измененине на трудовото правотнотношение. В случай, че хонорарите Ви се изплащат на основание граждански договори, трудовото законодателство не се прилага. Прилагат се клаузите, договорени в самия договор.МВ/ |
|
| 2010-04-28 11:55:36 |
Здравейте, Сключвам договор с турска фирма и ще работя по нейн проект в Либия. Какво да направя за да не загубя осигурителните си права в България? |
Светлана Гешева-Анар |
Уважаема госпожа Гешева-Анар, Ще получите отговор на въпроса си от Дирекция "Свободно движение на хора, миграция и интеграция". ЕКБ |
NULL |
| 2018-03-09 15:59:57 |
Здравейте,
Ние сме бюджетна структура. Към момента ръководството настоява да преминем към непрекъсваем работен процес. Остава нерешен въпросът с ползване на полагаемият се платен годишен отпуск на служителите през летния период от м. юни до м. август включително. Въпросът е може ли да се назначават заместници, които не са предвидени по щатно разписание и съответно по бюджет в средствата по параграф 1 - работни заплати? Правомерно ли е да се изплащат двойни заплати за един щат?
Благодаря предварително! |
Милка Николова |
В чл. 68, ал.1, т. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Причината, поради която титулярът отсъства от работа, няма правно значение. Тя може да се дължи на отсъствие поради болничен отпуск, платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск за бременност и раждане, отпуск за гледане на дете или друг вид отпуск. Договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа.
Съгласно чл. 259, ал. 1 от КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговоря между страните по трудовото правоотношение. МВ/
|
|