MTSP

26.02.2026 ID:6727
Здравейте, имаме служител, който е със 74% телк и работи в дейност " Озеленяване" Състоянието му не е добро и не може да се натоварва с тежък физически труд отделно има и диабет , не може да стои на слънце , както и прав дълго време.Общо взето не може да изпълнява действията, които длъжността изисква.Проблемът е , че в телковото решение не пише за противопоказания относно длъжността му.Това лице не би трябвало да работи повече на тази длъжност, но нямаме и свободен щат , на който да го преназначим.В момента сме го пуснали в неплатен отпуск , защото вече изразходи и броя на болничните допустими за годината, както и целия платен отпуск.Въпросът ми е мога ли да прекратя трудовото правоотношение с този човек без да имаме проблеми с инспекция по труда.

Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител. В тези случаи преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия (чл. 333, ал. 2 от КТ). При прекратяване на трудовото правоотношение на основание, различно от посочените в чл. 333 от КТ, закрилата при уволнение не се прилага. Обръщаме внимание, че според чл. 287, ал. 1 от КТ всички работници и служители подлежат на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи. Условията за извършване на предварителните и периодичните прегледи съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят от министъра на здравеопазването. Според чл. 11, ал. 1 от Наредба № 3 от 25.01.2008 г. за условията и реда за осъществяване дейността на службите по трудова медицина (Наредба №3) службите по трудова медицина извършват наблюдение, анализ и оценка на здравното състояние във връзка с условията на труд на всички обслужвани работещи, включително и на тези с повишена чувствителност и намалена резистентност. Извършваното наблюдение и анализ на здравното състояние обхваща изготвяне на заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа (чл. 11, ал. 2, т. 4 от Наредба №3). Службите по трудова медицина предоставят информация на работещите за здравните рискове, свързани с работата, и за резултатите от проведените медицински прегледи и изследвания (чл. 14, т. 3 от Наредба № 3). Следва да се има предвид, че личният лекар (лекуващият лекар) насочва лицето към Териториалната експертна лекарска комисия /ТЕЛК/ с медицинско направление, когато приеме, че е налице необходимост от преосвидетелстване поради влошено или подобрено състояние. Въз основа на преосвидетелстването на работника или служителя, работодателя е длъжен да спази процедурата, уредена в чл. 317 от КТ, за преместване на работника или служителя на друга подходяща работа, съгласно предписанията на здравините органи.ПР

26.02.2026 ID:6726
Има ли право общината да задържа 5% /Индексация/ увеличение на месечната субсидия на социалните услуги? До момента не се превеждат тези 5% ,при задаване на въпрос от страна на ръководителите, защо не се дават, се отговаря, че "когато ще даде зелена светлина, ще ви ги пуснем" Смятате ли, че това е нормално действие?

Моля да поставите въпроса си по компетентност към рубрика „Социални услуги“. /НД/

25.02.2026 ID:6724
От февруари месец съм сключила трудов договор със заплата определена съгласно щатни разписания за 2025г. Във връзка с индексирането на заплатите с 5 % на работещите в бюджета за 2026г., бях уведомена че индексирането няма да ме засегне, тъй като моята бройка към 31.12.25г и 01.01.2026г не е била заета от мен, макар че служителят на чието място съм назначена е бил в трудовопрани отношения до средата на януари 2026г. Това било съгласно указания на Министерството на Здравеопазването. Моля да ми разясните има ли указания за прилагането на 5% увеличение? Върху конкретни лица ли се прилага? или е 5% за всяка одобрена щатна бройка, независимо кой е бил назначен на нея. Благодаря!

Съгласно чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г., достигнатите размери на основните месечни заплати към 31 декември 2025 г. в бюджетните организации не могат да бъдат намалявани или увеличавани в рамките на заеманата длъжност с изключение на заетите на минимална работна заплата и еднократна индексация в размер на натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация за всички останали. Съгласно Решение на Министерския съвет № 47 от 21.01.2026 г. за целите на прилагането на чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г. натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация е 5,0 на сто съгласно индекса на потребителските цени по данни на Националния статистически институт. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на финансите и към Министерството на здравеопазването (МЗ), доколкото в запитването се сочи, че МЗ е дало указания. ЛТ/

25.02.2026 ID:6720
Добър ден! Необходими ли са и какви документи, за назначаване на работа в дружество на лице, български гражданин, на съпругата на това лице, която е със статут на постоянно пребиваване в България като член на семейството на български гражданин?

Въпросите по отношение на доспът до пазара на труда са от компетентност на рубрика "Трудова миграция и трудова мобилност". Поради това, за да получите информация по поставения въпрос следва да го зададете в рубрика "Трудова миграция и трудова мобилност".НС

25.02.2026 ID:6719
Здравейте! Моля за становище дали е задължителен за прилагане от всички работодатели - училищни директори, КТД№Д01-298/22.12.2025 г. с всички последващи анекси и ако е задължителен и за директорите, които не са членове на работодателските организации, участващите в подписването на КТД, да посочите правното основание за прилагането му. Също така моля да дадете разяснение посочения КТД на отраслово ниво ли е, или е на ниво предприятие? Благодаря! С уважение!

Уважаема госпожо, Колективният трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (Д01-298-22/22.12.2025 г.) е отраслов колективен трудов договор и се прилага, вкл. и всички анекси към него, според чл. 4 от него за работниците и служителите-членове на синдикалните организации, и за работодателите-членове на организациите на работодателите, страни по договора в системата на предучилищното и училищното образование. Тази договореност е в съответствие с разпоредбата на чл. 57, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), според която колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. Трябва да се има предвид легалната дефиниция за „работодател“ в КТ. Според § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. В тази връзка, работодател е самото училище, независимо от обстоятелството, че трудовите договори на работещите в училището се сключват от неговия директор, като представляващ работодателя. Съгласно чл. 50, ал. 2 от КТ колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Поради това директорът на училището трябва да съобрази договореностите в отрасловия колективен трудов договор и при сключване на колективен трудов договор на ниво предприятие трябва да договори същите или по-благоприятни условия за работещите в училището, в случай че училището членува в работодателска организация, страна по отрасловия колективен трудов договор.(СР)

25.02.2026 ID:6717
Здравейте, Работя на сменен график 2 на 2. По график 2 и 3 март 2026г.са ми работни дни. Подала съм молба за отпуск за тези две дати. Бих искала да получа разяснение как правилно следва да бъдат отчетени тези дни - следва ли 3 март(официален празник)да се отчита за платен отпуск или трябва да се отчете като официален празник,без да се приспада от годишния ми отпуск? Благодаря предварително за съдействието. С уважение, ххххххх.

От това, че се работи по график се прави изводът, че работодателят е установил сумирано изчисляване на работното време. При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за периода на сумирането (чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ е определен в работни дни. Тъй като размерът на отпуска е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар. Отпускът се ползва по искане на работника или служителя с разрешение на работодателя. Предвид описаната фактическа обстановка, работен ден по календар е единствено 2 март (за който може да се заяви ползване на платен годишен отпуск), а 3 март е официален празник. Бихме искали да обърнем внимание, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 НРВПО). В случай, че работник или служител желае да ползва платен годишен отпуск на официален празник, въпреки че съгласно поименния график следва да е на работа на този ден, съществува възможност да се извърши промяна в графика, за да се осигури ползването на почивка на работника или служителя. ЛТ/

24.02.2026 ID:6716
Здравейте, Когато в Електронния трудов запис е посочено основание за прекратяване по чл. 327 КТ, а в заповедта за прекратяване е вписано основание по чл. 326 КТ, кое от двете основания има по-голяма доказателствена тежест – това в заповедта или това в ЕТЗ? Може ли работодателят да оспорва ЕТЗ по отношение на вписаното основание за прекратяване, а не само относно истинността на документа по реда на ГПК?

Съгласно чл. 335, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява писмено. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Според чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. В т. 27 се попълва съответният код за основанието за прекратяване на правоотношението. Следва да се има предвид, че заповедта за прекратяване и вписаните данни в ЕТЗ следва да отразяват действителното основание за прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка, съгласно чл. 13, ал. 1 от НВРЗ, когато контролен орган на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" или орган по приходите на Националната агенция за приходите установи несъответствие между вписани данни в единния електронен трудов запис и фактическите условия по трудовото или служебното правоотношение, работодателят или органът по назначаване е длъжен да впише, коригира или заличи данните, като подаде електронен трудов запис в тридневен срок от установяване по съответния ред на несъответствието. Според чл. 13, ал. 2 от НВРЗ работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. При несъответствие между посоченото основание за прекратяване на трудовото правоотношение в заповедта за прекратяване и в регистъра на заетостта, следва да се вземе предвид основанието, което отговаря на фактическите данни за прекратяването на трудовото правоотношение – в случая от работника/служителя с предизвестие (чл. 326 от КТ) или без предизвестие (чл. 327 от КТ).ПР

24.02.2026 ID:6713
Здравейте, Има ли право Лекар,специализант / Наредба № 1 от 2015 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването / на 30-дневният платен отпуск по чл.169,ал.3 от КТ за явяване на държавен изпит за придобиване на специалност? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се, посочени в чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, той трябва да учи във висше училище с цел придобиване на степен на образование по смисъла на Закона за висшето образование (ЗВО), т. е. образователно-квалификационна степен "бакалавър" или "магистър", или образователна и научна степен "доктор". Съгласно чл. 66, ал. 4 от ЗВО специализант е този, който повишава квалификацията си по специализиран учебен план, без да придобива по-висока образователна степен или нова специалност. С оглед на това, по наше мнение разпоредбата на чл. 169, ал. 3 от КТ не се прилага по отношение на лекарите специализанти. (СР)

23.02.2026 ID:6705
През м. февруари 2025 година са ми прекратени служебните правоотнояения, поради пенсиониране. От м. септември същата година постъпих на работа при друг работодател, по чл.67, ал1, т.1 във връзка с чл.70, ал.2 от КТ с-6 месечен срок на изпитване, в полза на работодателя, с едмомесечно предизвестие. При прекратяване на трудовия ми договор задължена ли съм да внеса предизвестие или да да се позова на чл.327, ал.1, т.12 от КТ.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предпоставка за упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ е работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. За да се приложи разпоредбата няма значение обстоятелството, дали правото на пенсия е упражнено и кога. За упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор от работника или служителя не е необходимо одобрението/съгласието на работодателя, както и представяне на документ, доказващ придобиване на правото на пенсия. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договора. Обръщаме внимание, че ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито преди сключване на трудовия договор, при неговото прекратяване работникът или служителят няма право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ, независимо на какво правно основание от КТ е прекратен договорът. (СР)

19.02.2026 ID:6702
Моля за разяснение относно следното: Колко е месечната норма за отработени часове при сумирано работно време само дневни смени при работа на 12 часа и 2/2 дни. Как това се съотнася към часове, които се изчисляват при 8-часов работен ден при 5дневна работна седмица? Конкретно- за м.12.2025 имам 192 часа/16 дни по 12 часа/. Имам ли часове над нормата спрямо 152 часа при работа на 8 часа или не? Благодаря предварително за отговора Ви!

Според чл. 142, ал. 2 КТ правомощието за установяване на сумирано изчисляване на работното време (СИРВ) е на работодателя, по ред, определен в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Периодът, за който се установява СИРВ, е с продължителност от 1 до 4 месеца. При СИРВ е допустимо дневната продължителност на работното време да бъде по-малка или по-голяма от нормалната 8-часова продължителност, регламентирана в чл. 136, ал. 3 КТ. Максималната дневна продължителност на работното време е ограничена до 12 часа, а на седмичната – до 56 часа (чл. 142, ал. 6 КТ). В случаите когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. Според чл. 9а, ал. 3 НРВПО поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата. Когато се полага нощен труд, се прилага и чл. 9а, ал. 4 НРВПО. Съгласно чл. 9б, ал. 1 НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. От гореизложеното е видно, че нормата за продължителност на работното време се определя за целия период, за който е установено сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). Следователно сравнението между нормата часове, определена за целия период на отчитане, и отработените часове от работника или служителя се прави в края на периода. Поради гореизложеното и предвид данните в запитването сравнението дали има отработени часове над нормата може да се прави, само в случай че работодателят е установил период на отчитане от 1 месец. При дневна 8-часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор, и когато не се полага нощен труд, както е в случая, за м. декември 2025 г. при 19 работни дни нормата е 152 часа. При отработени от работника или служителя 192 часа, часовете над нормата са 40 часа. Съгласно чл. 9г НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. ЛТ/

19.02.2026 ID:6701
Имаме служители работещи при условията на сумирано изчисляване на работното време. В края на периода за който е установено сумираното изчисляване на работното време , имаме случаи при които служителите имат извънредни часове. Тези часове надлежно се заплащат като извънреден труд със съответното увеличение. Нарушаваме ли разпоредбите на КТ и по-специално чл. 144 където изрично са изброени случаите при които е допустим извънредния труд. Лимитите за извънреден труд - месечни и годишни са спазени.

В случаите когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. Според чл. 9а, ал. 3 НРВПО поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата. Когато се полага нощен труд, се прилага и чл. 9а, ал. 4 НРВПО. Следователно нормативната уредба не допуска при разработването на поименните графици да се „залага“ полагането на извънреден труд, именно за да не се нарушава забраната за полагане на извънреден труд. Ако независимо от това и поради наличието на обективни обстоятелства (например, поради промяна на числеността на заетите работници и служители; при прекратяване на трудовото правоотношение на работник или служител преди изтичането на периода, за който е установено сумираното изчисляване), отработените часове от работника или служителя в края на периода са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, те се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда и се заплащат като извънреден труд. ЛТ/

19.02.2026 ID:6700
Здравейте, работя от 5г. при един и същи работодател на 2-ри ТД-4часа, като имам основен трудов договр-8ч. при друг работодетел. По 2-ят ТД до сега имах 30дни платен годишен отпуск. Впросът ми е следният: На 2-ят ми трудов договор , който е на 4часа колко дни платен годишен отпуск ми се полага за календарната 2026г., тъй като работодетеля по 2-ят ТД твърди, че вече имам право само на 15дни.

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). От изложената фактическа обстановка е видно, че имате сключен трудов договор за работа на непълно работно време при втори работодател. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Според чл. 9, ал. 2 от НТС за един ден трудов стаж се зачита времето, през което работниците или служителите са изработили най-малко половината от максимално установената с Кодекса на труда нормална дневна продължителност на работното време или установеното за тях с решение на Министерския съвет намалено работно време. От описаната фактическа обстановка правим заключението, че във всеки един от дните полагате труд най-малко половината от максимално установената с Кодекса на труда нормална дневна продължителност на работното време по втория трудов договор, т.е. 4 часа дневно. Поради това размерът на основния платен годишен отпуск по това трудово правоотношение следва да е не по-малко от 20 работни дни годишно. Следва да се има предвид, че размерът на платеният годишен отпуск се определя в трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ). В трудовия договор може да се уговори и по-голям размер на платения годишен отпуск от минимално предвидения в Кодекса на труда. Според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. В тази връзка, ако в трудовия договор е уговорен платеният годишен отпуск от 30 работни дни, работодателят не може едностранно да намали неговия размер.НС

19.02.2026 ID:6694
Работя на трудов договор при въведено сумирано изчисляване на работното време (СИРВ). Майка съм на дете на 4-годишна възраст. Във връзка с това имам следните въпроси: Съгласно чл. 147, ал. 1, т. 3 от КТ, извънредният труд за майки с деца до 6 г. е забранен без тяхно писмено съгласие. Счита ли се за извънреден труд работата на официален празник, когато този ден не е заложен в предварително утвърдения месечен график по СИРВ? Допустимо ли е работодателят да изисква от мен полагане на труд на официален празник без издадена писмена заповед и без мое писмено съгласие, дори ако същият се заплаща с предвиденото в закона увеличение? Има ли право работодателят да променя утвърдения график при СИРВ в кратки срокове, за да включи работа на официален празник за майка на дете до 6 г., без тя да е дала съгласие за това? Какви са изискванията за документиране на такъв труд, за да бъде той законосъобразен, и как мога да защитя правото си на отказ, без това да доведе до дисциплинарни последствия?

Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Условията и редът за полагане на извънреден ред и заплащането му са регламентирани в чл. 143 – 150 от Кодекса на труда и НРВПО. Съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските за полагането на извънреден труд се издава заповед на работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Според чл. 147, ал. 1, т. 3 КТ не се разрешава полагане на извънреден труд от майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. Съгласието за полагане на извънреден труд от майките с деца до 6-годишна възраст, от майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, и от трудоустроени работници и служители се дава в писмена форма за всеки отделен случай (чл. 16 НРВПО). Съгласно чл. 17, ал. 1 НРВПО отказът на работника и служителя по чл. 148 КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане. Работникът и служителят, направил отказ по реда на предходната алинея, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава 18 КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен (чл. 17, ал. 2 НРВПО). От цитираните по-горе разпоредби е видно, че за полагането на извънреден труд работодателят е длъжен да издаде заповед и да я съобщи на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. След връчването на заповедта, но не по-късно от началото на неговото полагане, работникът или служителят има право на отказ да полага извънреден труд, когато не са спазени правилата на КТ, вкл. когато не е дадено съгласие от работника или служителя, в случаите, когато такова се изисква. Сумираното изчисляване на работното време е форма на изчисляване на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В случаите когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. Няма пречка по график да се работи в почивни и празнични дни. Според чл. 9а, ал. 3 НРВПО поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата. Съгласно чл. 9б, ал. 1 НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. От гореизложеното е видно, че нормата за продължителност на работното време се определя за целия период, за който е установено сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). Следователно сравнението между нормата часове, определена за целия период на отчитане, и отработените часове от работника или служителя се прави в края на периода. Следва да се отбележи, че правото на работодателя да изменя поименните графици е свързано с наличието на обективни обстоятелства. Съгласно чл. 9а, ал. 2 НРВПО през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици, вкл. с изменението им, преди започване на работа по тях. Важно е да се отбележи, че нормативната уредба не допуска при разработването и изменението на поименните графици да се „залага“ полагането на извънреден труд, именно за да не се нарушава забраната за полагане на извънреден труд. Нарушения на законоустановените правила се установят от контролните органи за спазване на трудовото законодателство към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. В тази връзка, когато работникът или служителят счита, че работодателят извършва нарушение на законодателството, има право да сезира контролните органи за извършване проверка на работодателя. ЛТ/

18.02.2026 ID:6689
НИЕ СМЕ БЮДЖЕТНА ОРГАНИЗАЦИЯ В СОЦ. СФЕРА. ПРИ НАС ЗАПЛАТИТЕ СА ВЪРЗАНИ С МИНИМАЛНАТА РАБОТНА ЗАПЛАТА СЪГЛАСНО НАРЕДБАТА ЗА ЗАПЛАТИТИ В СОЦИАЛНАТА СФЕРА. ВЪПРОСЪТ МИ Е: НА ВСВИЧКИ СЛУЖИТЕЛИ ЛИ ТРЯБВА ДА УВЕЛИЧЕМ ЗАПЛАТИТЕ С 5 %, ЗАРАДИ ИНФЛАЦИЯТА НЕЗАВИМИМО ОТ ТОВА, ЧЕ ПО НАРЕДБАТА ЗАПЛАТАТА Е НАД МИНИМАЛНИЯ ПРАГ? И АКО ИМА ТАКИВА, КОИТО СА ПОД МИНИМАЛНИЯ ПРАГ ДА УВЕЛИЧАМ ЛИ ЗАПЛАТАТА ДОРИ ДА Е НАД 5 %

18.02.2026 ID:6688
Здравейте, С последните изменения в посочения член от КТ, моля за пояснение дали отказ от типа, че няма кой да ме замести в офиса или че работните документи са ми на хартия, или че има необходимост от участие в срещи или натовареност на периода и текущи проверки, се счита за обоснован отказ? Поисках да работя от вкъщи за една седмица, т.к. детето ми е болно, но съм способна да работя, но получих отказ поради горните причини и ми беше заявено, че следва да взема болничен или отпуск. Законосъобразен ли е този отказ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б, ал. 1 от КТ се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Алинея 4 на същата разпоредба предвижда, че когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. Видно от посоченото, законодателят е установил като предпоставка единствено наличието на възможност в предприятието, като по наше мнение тази възможност трябва да се преценява спрямо вида и продължителността на изменението на трудовото правоотношение. По отношение на работата от разстояние следва да се има предвид, че това е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. При наличие на трудов спор може да се предяви иск пред съда. (СР)

18.02.2026 ID:6687
Здравейте, искам да попитам в сила ли е в България Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 г. за отпадане на тайната върху трудовите възнаграждения? Имат ли право работодателите да забраняват обсъждането на заплатите между служителите и да заплашват със санкции и дисциплинарни наказания? Отправих тези въпроси към Главна инспекция по труда, но те пренасочиха запитването ми към вас.

В Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане е предвидено, че държавите членки трябва да въведат в националните законодателства изискванията на директивата най-късно до 7 юни 2026 г. Изменения и допълнения в законодателството следва да се извършат в съответствие с изискванията на Закона за нормативните актове, в т.ч. да се проведат обществени консултации.НС

17.02.2026 ID:6686
Фирмата иска да назначи човек на допълнителен трудов договор по чл.114. Служителят ще идва два дни в месеца всяка първа и трета събота, по 6 часа на ден. Всичко това ще бъде описано в трудовия договор на лицето 1-ви въпрос: Времето което е при нас ще се счита ли за трудов стаж? 2-ри въпрос: При подаване на ЕТЗ за назначаване какво трябва да се впише в т. 23 код за работно време и т.23А продължителност на работното време? 3-ти въпрос: при подаване на Декларация 1 съответно дните в осигуряване как да бъдат вписани

Разпоредбата на чл. 114 от Кодекса на труда (КТ) предоставя право на работника или служителя да сключва трудов договор и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Видно от разпоредбата, времето на работа по този договор се признава за трудов стаж с всички произтичащи от това последици. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ с трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 349, ал. 1, т. 13 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на работното време. В тази връзка в Наредбата за вписване в регистъра по заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение работодателите да вписват в т. 23 и 23А на електронните трудови записи (ЕТЗ) данни за продължителността на работното време. В т. 23 на ЕТЗ следва да се вписват код 1, когато в трудовия договор продължителността на работното време е определена за ден, а с код 2 при определена седмична продължителност на работното време. Съответно в т. 23А на ЕТЗ следва да се вписват данни за продължителността на работния ден (до 8 часа), когато в т. 23 е попълнен код 1, или на работната седмица (до 40 часа), когато в т. 23 е попълнен код 2. В тази връзка в т. 23 и 23А на ЕТЗ се вписват данни относно продължителността на работното време, уговорена в трудовия договор, като няма пречка в описания случай да се посочи в т. 23 код 1, а в т. 23а съответно 6, доколкото уговореното работно време за дните на работа е 6 часа.. Указания за попълване на декларация образец № 1 "Данни за осигуреното лице" са регламентирани в Наредба № Н-13 от 17.12.2019 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, осигурителите за осигурените при тях лица, както и от самоосигуряващите се лица. Информация за начина на попълване може да се търси по компетентност от Националната агенция за приходите.ПР

17.02.2026 ID:6685
Здравейте! Служител, който има право на удължен платен годишен отпуск по чл.26 (4) по НРВПО в размер на 26 дни. Служителят представя ТЕЛК решение над 50%. Трябва ли да му се начислят още 6 дни за ТЕЛК по чл.319 КТ, т. е. трябва ли да станат 26+6 ? Благодаря!

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако се уговори размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

17.02.2026 ID:6684
Трудово право (2990) Обществено осигуряване (413) Социални помощи (355) Социални услуги (530) Заетост и безработица (193) Безопасност и здраве при работа (174) Трудова миграция и трудова мобилност (87) Подкрепа за детето и семейството (171) Интеграция на хората с увреждания (218) Европейско и международно социално право (76) 16.02.2026 ID:6677 Казвам се XXXX XXXXX,управител на ЦСРИ-Гр.XXXXXX. От 2022г. след излизане на Наредбата за стандартите за заплащане на служителите в социалните услуги бяха приети минималните размери на заплащане - 160% и 180%.Услугата ни попада в този диапазон.В чл.17,ал.1, се определя 30% разлика между размера на основните специалисти и управителя. През 2022г. изпълняващият тогава кмет на общ.ххххххх спази това правило и заплатата ми е 190% от основната,а на специалистите пряко работещи 160% от минималната. От 1.01.2026г. новият финансист на Общината ми заяви, че заплатата ми била неправилно изчислена и я намали на 180% от минималната. Въпросът ми е: Правилно ли е това? Да подпиша ли ново допълнително споразумение и ако подпиша,това значи че се съгласявам с по ниската заплата, нали? През 2022г на 27.02 съм задал въпрос към Вас за 190% от минималната и Вие сте ми отговорили да се спазва 30% разлика,т.е.160% на 190% от минималната. А сега какво? Уважаеми господине, в Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, са определени минималните размери на индивидуалните основни месечни работни заплати на служителите, съобразно различните групи длъжности. Индивидуалните основни месечни работни заплати на служителите, в т.ч. и на специалистите, осъществяващи дейности по ръководство на социални услуги, не могат да са в размер по-нисък от предвидения размер в съответната разпоредба за вида социална услуга (в случая за услугата терапия и рехабилитация – 180 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната). Това означава, че ръководителят на социалната услуга не може да получава индивидуална основна месечна работна заплата под 180 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната. Разпоредбата на чл. 17, ал. 1 от наредбата поставя граница на разликата между индивидуални основни месечни работни заплати на ръководителя и на основните специалисти, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, като тази разлика не може да е повече от 30 на сто. Както е в случая за услугата терапия и рехабилитация, ако размерите на възнагражденията на основните специалисти, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, са в размер 160 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната, то възнаграждението на ръководителя не може да е в размер по-голям от 190 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната. Обръщаме внимание, че разликата от 30 на сто между възнагражденията на ръководителя и основните специалисти не е фиксирана, но не може да бъде повече от 30 на сто. Ръководителят, който управлява дейността по предоставяне на услугата, се назначава от доставчика на социалната услуга и възнаграждението му е въпрос на договаряне между страните, като съгласно наредбата то не може да бъде по-ниско от 180 на сто. Същевременно не може да бъде и по-високо от 190 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната, тъй като размерите на възнагражденията на основните специалисти, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, са в размер 160 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната. Въпросите относно това дали е възможно да Ви се намали заплата и дали да подпишете ново допълнително споразумение имат трудово-правен характер и следва да бъдат поставени по компетентност в рубрика „Трудово право“. (ТЛ)

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ с трудовия договор страните (работодател и работник/служител) определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Кодексът на труда (чл. 118, ал. 1) регламентира принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, продължителност на работното време, трудово възнаграждение и др.). Следва да се има предвид, че когато се касае до промяна на трудовото възнаграждение, но в хипотезата на увеличение, чл. 118, ал. 3 КТ допуска възможност и регламентира правото на работодателя едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Работодателят има право едностранно, с издадена от него на основание чл. 118, ал. 3 КТ заповед, да определи нов, по-висок размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя, но няма право едностранно, със заповед да намали размера на трудовото възнаграждение. В конкретния случай, при непостигане на съгласие и неподписване на допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ, с което се определя по-нисък размер на трудовото възнаграждение, трудовото правоотношение остава непроменено. ЛТ/

17.02.2026 ID:6682
Има ли право служител на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ, ако реши да се пенсионирам по чл.68а от КСО. Осигурителният му стаж е 42 години и работи при настоящия работодател 15 години. До пенсия по чл.68 му остават 10 месеца, но все пак желае да приложи по-ранно пенсиониране.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Алинея 3 на чл. 222 от КТ се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме че служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца при прекратяване на трудовото правоотношение. (СР)

Предишна 1 2 3 ... 154 155 Следваща