30.03.2026 ID:6866
Може ли общината да сключи трудов договор за личен асистент с лице, което към момента на сключване на договора е в чужбина и не е ясно кога ще се завърне в България? Лицето, за което желае да се грижи също е с него в чужбина.

Уважаема госпожо, Трудовото законодателство не ограничава възможността за сключване на трудов договор с място на работа в друга държава. Предвид конкретния въпрос следва да имате предвид, че съгласно чл. 1 от Закона за личната помощ, този закон урежда условията и реда за предоставянето и ползването на лична помощ в Република България. Предвид на това сме на мнение, че ползвателите на лична помощ и техните асистенти трябва да са установени на територията на Република България. За конкретен отговор по прилагането на Закона за личната помощ можете да поставите въпроса си в рубрика „Социални услуги“. (СР)

27.03.2026 ID:6863
В дружеството е въведено сумирано изчисляване на работното време, като периодът е определен на 4 (четири) месеца. В тази връзка моля за становище по следния въпрос: Следва ли при въведено сумирано изчисляване на работното време да се спазват изискванията на чл. 146, ал. 3, т. 1, т. 2 и т. 3 от Кодекса на труда? Например: Септември 2025 г. са отработени 147 часа, при норма 160 часа; Октомври 2025 г. са отработени 171 часа, при норма 184 часа; Ноември 2025 г. са отработени 147 часа, при норма 160 часа и през Декември 2025 г. отработени 189 часа, при норма 152 часа.

Сумираното изчисляване на работното време е форма на изчисляване на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В случаите когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. Според чл. 9а, ал. 3 НРВПО поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата. Съгласно чл. 9б, ал. 1 НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. От гореизложеното е видно, че нормата за продължителност на работното време се определя за целия период, за който е установено сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). Следователно сравнението между нормата часове, определена за целия период на отчитане, и отработените часове от работника или служителя се прави в края на периода. При съставяне на поименните графици следва да се спазват изискванията на разпоредбата на чл. 142, ал. 6 КТ, съгласно която максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Следва да се отбележи, че правото на работодателя да изменя поименните графици е свързано с наличието на обективни обстоятелства. Съгласно чл. 9а, ал. 2 НРВПО през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици, вкл. с изменението им, преди започване на работа по тях. Важно е да се отбележи, че нормативната уредба не допуска при разработването и изменението на поименните графици да се „залага“ полагането на извънреден труд, именно за да не се нарушава забраната за полагане на извънреден труд. За да са гарантирани правата на работниците и служителите, в случаите когато в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване, отработените часове от работника или служителя са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда, и съответно заплащат с увеличение. ЛТ/

27.03.2026 ID:6861
При начисляване на заплати работодателят не е удържал коректно осигуровките за текущия месец – удръжките са по-ниски от дължимото. След като това беше установено, работодателят информира служителите, че разликите ще бъдат удържени от следващата заплата съгласно чл. 272, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, обяснявайки, че става дума за техническа грешка. Въпреки че служителите получават еднакво възнаграждение, размерът на пропуснатите удръжки варира значително – от 1 до 10 пъти. Това поражда съмнение дали причината е техническа грешка на софтуера или грешка на счетоводителя. В тази връзка, бих искал да знам има ли основание грешките да се коригират за сметка на работодателя съгласно чл. 271 от Кодекса на труда или служителите следва да приемат удръжките от следващата заплата, тъй като удръжките във фиша са по-ниски от дължимите осигуровки? Благодаря предварително за отговора.

Съгласно чл. 129 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигури работника или служителя при условия и по ред, установени в Кодекса за социално осигуряване и в Закона за здравното осигуряване. Според чл. 272, ал. 1, т. 2 от КТ без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за надвзети суми вследствие на технически грешки. Технически са грешките в пресмятането, записването на сумата и др. Обръщаме внимание, че при липса на правно основание за плащането е недопустимо работодателят да извърши удръжки заради техническа грешка. В тези случаи ще се приложи разпоредбата на чл. 271, ал. 1 от КТ, според която работникът или служителят не е длъжен да връща сумите за трудово възнаграждение и обезщетения по трудовото правоотношение, които е получил добросъвестно. Виновните длъжностни лица, които са наредили или допуснали неоснователното изплащане на сумите по предходната алинея, носят имуществена отговорност (271, ал. 2 от КТ).ПР

27.03.2026 ID:6860
Какъв код следва да бъде вписан в т. 12 „Основание на трудовия договор/акта за назначаване или основание за промяна на правоотношението“ от ЕТЗ при регистриране на трудов договор, сключен на основание чл. 111 във връзка с чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ? Тъй като договорът съчетава характеристиките на допълнителен трудов договор при друг работодател и договор с определен срок, кой код е с приоритет – 002 или 011? Има ли официални инструкции?

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Няма пречка да се сключи допълнителен трудов договор на основание чл. 111 от КТ като срочен или безсрочен трудов договор. В тази връзка, при подаване на електронен трудов запис в т. 12 за „Основания на трудовия договор“, според нас следва да се посочи код 011 за допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ и в т. 15 да се посочи съответния срок.ПР

27.03.2026 ID:6859
Здравейте, Работих във фирма Х за периода от 22.12.2025 г. до 16.03.2026 г. В заповедта ми за прекратяване, както и в електронния регистър на НАП, е посочено, че трудовият ми стаж е 2 месеца и 13 дни. Според моите изчисления обаче стажът следва да бъде 2 месеца и 24 дни. Обръщам внимание, че не съм ползвал отпуск или болнични, работил съм на пълно работно време (8-часов работен ден), при работа на смени със сумарно изчисляване на работното време. Възможно ли е разликата да се дължи на това, че не са включени съботите и неделите? Законно ли е това и има ли промяна в начина на изчисляване на трудовия стаж, тъй като в този случай, служителите са ощетени ? Благодаря предварително за съдействието!

Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Трудовият стаж се изчислява в работни (а не в календарни) дни, месеци и години. При изчисляването на трудовия стаж при сумирано отчитане на работното време се прилага разпоредбата на чл. 9, ал. 5 НТС. Съгласно посочената разпоредба, трудовият стаж на работниците и служителите, работещи при сумирано изчисляване на работното време, се определя, като изработените часове по графика за периода на сумирането, след превръщане на нощните часове в дневни за смените с повече от 4 нощни часа (с коефициента по чл. 9, ал. 2 НСОРЗ – 1,143), се разделят на установената за тях нормална продължителност на дневното работно време. Определеният по този начин трудов стаж не може да бъде по-голям от броя на работните дни за периода на сумирането. Ако работникът или служителят счита, че трудовият стаж не е изчислен правилно, е налице трудов спор, който се решава по съдебен ред. ЛТ/

27.03.2026 ID:6857
Имам ли право на допълнителен отпуск (20+) при положение, че имам сключен допълнителен договор с работодателя ми за 1 час дневно за 9 месеца в годината. Става въпрос за читалище, където работя като библиотекар, а вторият ми трудов договор е за ръководител на самодейния театър. Благодаря Ви предварително!

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори. Според чл. 115 от КТ трудовите договори за допълнителен труд следва да съдържат реквизитите по чл. 66, ал. 1 от КТ, в т.ч. с тях се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Когато има основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Поради това при два трудови договора работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по всеки един от тях по отделно. В съответствие с чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. При трудов договор, чиято продължителност на работното време е 1 час, размерът на платения годишен отпуск не следва да е по-малко от 2 работни дни годишно по това трудово правоотношение.ПР

27.03.2026 ID:6856
Съгласно договор за възлагане на управлението, управителят има право на 20 работни дни платен годишен отпуск. В договора обаче не е уредено какво се случва, ако платеният годишен отпуск не бъде използван в рамките на съответната година, както и не е предвиден ред за неговото прехвърляне или обезщетяване. Прилага ли се по аналогия двугодишният срок за ползване на платен годишен отпуск, предвиден в Кодекса на труда, когато отпускът е договорен в договор за управление и контрол, а не в трудово правоотношение? Ако договореният платен годишен отпуск не бъде използван през съответната година, прехвърля ли се той за следваща година, когато това не е изрично уредено в договора? При прекратяване на договора за управление дължи ли се обезщетение за неизползваните дни платен годишен отпуск, договорени в него?

Отношенията между управителя и дружеството се уреждат с договор за възлагане на управлението съгласно разпоредбата на чл. 141, ал. 7 от Търговския закон ( ТЗ). Този договор е мандатен – договор за поръчка и съществена негова характеристика е равнопоставеността на страните по него, поради което управителят няма качеството на работник или служител на дружеството по смисъла на КТ. Характеристиката на договора за управление и поетите с него права и задължения имат облигационен характер и по отношение на него са приложими общите правила на гражданското и търговското право, а не нормите на трудовото законодателство.

26.03.2026 ID:6851
Здравейте. Началник отдел (длъжност клас 1 по НКПД) излиза в отпуск. В длъжностната характеристика на служител в отдела (специалист клас 2 по НКПД) е записано „замества началник отдела в негово отсъствие“. Длъжността на специалиста не е „Заместник ….“. Задълженията на двете длъжности не се покриват и не са сходни. При така създадената ситуация, следва ли да се получи съгласие от колегата специалист да замества началника си? Задължен ли е въпреки несъгласието си да замества? Дължи ли му се увеличено или допълнително възнаграждение? Работодателят твърди, че за заместването не се изисква съгласие, нито допълнително споразумение или заповед, не се дължи допълнително възнаграждение, заплашва с дисциплинарно наказание при отказ на колегата да изпълнява задълженията на отсъстващия. Има ли право?

Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. В чл. 259, ал. 2 КТ е предвидено, че от правата по ал. 1 не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. Ограничението, предвидено в чл. 259, ал. 2 КТ, се отнася само за работник или служител, който заема длъжност, която е „заместваща“. Това означава, че работник или служител, чието наименование и функции на длъжността са заместващи, напр. „зам.-директор“, „зам.-счетоводител“, „зам.-началник на отдел ….“ и др., т.е. задълженията за заместване на отсъстващия произтичат от характера на работата/длъжността, няма право на възнаграждение за заместването. Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването (чл. 259, ал. 3 КТ). За нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя работникът или служителят има право да сигнализира контролните органи на Инспекцията по труда. ЛТ/

26.03.2026 ID:6847
Здравейте работим по предварително утвърдени графици на 8 ч. работен ден. Наша служителка е ползвала болничен от понеделник до петък, което по издадения болничен лист са 5 календарни дни. Но по график в четвъртък тя е следвало да почива. Съгласно ползвания болничен е зачетено 4 работни дни по болничния. Служителката има претенции да и бъдат зачетени и 5-те дни болничен. Моля да ни разясните когато се работи по предварително изготвени графици на 8 ч. работен ден, как следва да се зачетат дните ползвани за временна нетрудоспособност?

От запитването може да се направи заключение, че в предприятието е установено сумирано изчисляване на работното време, в съответствие с чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). В описания случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. При 8-часови смени, следва да се извади сборът от часовете на смените по график, по време на които работникът или служителят е бил в болничен, т.е. общо за 4 работни дни на 8 часа.ПР

26.03.2026 ID:6846
Здравейте, въпросът ми е свързан осигуряването на безплатна храна по Наредба 11, и по-конкретно, с това трябва ли да се осигурява такава, на служители, които от 8 часовата им работна смяна, работят 1 час в условията на специфицни и вренди улсовия на труд и то не всеки ден. Има разписани условия за допълнителният отпуска, за работа при специфични услови на труд, че да за получава 5 дни допълнителен отпуск, служителя трябва да прекарва поне половината от работното си време в такива условия. Има ли разлика в реда на изплащане на безплатана храна за служители, които не са работили цялата си смяна при специфични условия на труд?

В чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано правото на безплатна храна за работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Условията и редът, при които се осигуряват безплатна храна и/или добавки към нея, са регламентирани в Наредба № 11 от 21.12.2005 г. (Наредба № 11). Осигуряването на безплатна храна по реда на Наредба № 11 е част от общите задължения на работодателя, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Поради това в чл. 7 от Наредба № 11 изрично е предвидено, че безплатната храна се предоставя на определените със заповед работници и служители въз основа на оценката на риска след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина. В чл. 2, ал. 1 от Наредба № 11 са определени работите, за които се приема, че е налице специфичен характер на труда, а в чл. 2, ал. 2 – кога е налице специфична организация на труда. Във връзка с прилагането на нормативните изисквания е издадено Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1 от 2006 г.) от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването. Съгласно Указанието, безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. Следователно, за да имат работещите право на безплатна храна по наредбата, следва да са изпълнени едновременно поне по едно от условията, определени в ал. 1 и в ал. 2 от чл. 2 на Наредба № 11. В запитването липсва конкретна информация относно специфичния характер (някоя от работите, определени в чл. 2, ал. 1) на труда на работещите. От представената информация не е ясно и дали трудът на съответните работници отговаря на условията за специфична организация. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 2, ал. 2 от Наредба № 11 специфична организация на труда се отнася до работниците и служителите, които: 1. са ангажирани в предприятието преди/след установеното работно време с продължителност не по-малка от два часа; 2. работят на 12-часов работен ден при сумирано изчисляване на работното време; 3. работят в производства с непрекъсваем процес на работа; 4. работят в отдалечени обекти без възможности за ползване на заведения за хранене. В тази връзка не можем да изразим становище относно правото на работниците и служителите да получават храна по Наредба № 11. В случай, че те имат това право, следва да получават храна само за дните, когато работят при условията на чл. 2 (чл. 4, ал. 2 от Наредба № 11), като наредбата не поставя това право в зависимост от конкретната продължителност на работата под въздействието на съответните вредни фактори. Това е така, защото в чл. 2, ал. 1 на наредбата, специфичният характер е определен не като конкретен професионален риск, а като вид работа, която предполага продължително въздействие на един или повече вредни фактори (с някои изключения – например работа при определени температури, където с разпоредбата на чл. 2, ал. 1, т. 3 е определена и продължителност на експозицията през повече от половината от работното време). Стойността на храната се диференцира за отделните работници в съответствие с дните, но не и часовете, при които са работили при условията на чл. 2 от Наредба № 11. ЛТ/ДК

26.03.2026 ID:6845
Здравейте, получаваме ЕР от ТЕЛК комисия за наша служителка. Трябва ли да подаваме ЕТЗ за допълнително споразумение считано от датата на получаване за дните платен отпуск, при положение, че тази наша служителка е с ТЕЛК от 2009 година и досега са пускани ДС, но при Уведомлението по чл. 62 не съществуваше опция за дните платен отпуск, които се полагат. Предварително Ви благодаря за отговора!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. Сроковете за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са регламентирани в чл. 10 от НВРЗ. В тази връзка в т. 24 на ЕТЗ следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск (на основание чл. 155, ал. 4, чл. 155, ал. 5 и чл. 156 от КТ). Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на друго основание не е предвидено да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР

26.03.2026 ID:6843
Наша служителка е работила при нас от 21.06.1999г до 01.11.2019г. Правоотношението е прекратено по чл.326 ал.1 от КТ. Назначена е отново на 10.01.2022г.В момента е подала молба за напускане поради пенсиониране за прослужено време и старост и иска да и бъде изплатено изплатено обезщетение в размер на 6 брутни заплати.Дължим ли на служителката 6 брутни заплати или следва да и изплатим обезщетение в размер на 2 брутни заплати, тъй като има прекъсване на трудовия стаж от 01.11.2019г до 10.01.2022г

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение, какъвто е описания в запитването случай. Поради това, работникът или служителят може да е работил и при друг работодател без това да ограничава правото му на обезщетение в увеличен размер, в случай че са изпълнени и другите условия в разпоредбата. (СР)

26.03.2026 ID:6842
Добър ден, моят въпрос е дали на служител, на който се полага допълнителен платен годишен отпуск за ненормирано работно време, същия отпуск се натрупва по време на майчинство. Благодаря!

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ установява правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. На основание чл. 139а, ал. 1 КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). Важно е да се отбележи, че работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 4 КТ). Ако по реда на чл. 139а, ал. 1 и 3 КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на определените длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на не по-малко от 5 работни дни - чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ. Поради тази причина служителки, които са ползвали отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ и по чл. 164 КТ за отглеждане на дете до 2- годишна възраст, нямат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като не са работили реално при условията на ненормиран работен ден. Тези служителки имат право на основен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ, тъй като времето на ползване на отпуски по чл. 163 и 164 КТ се признава за трудов стаж (чл. 163, ал. 14 и чл. 164, ал. 4 КТ). ЛТ/

25.03.2026 ID:6839
Здравейте, на 15,04,2025 във фирмата постъпва служител, който предоставя две попълнени от предходни работодатели трудови книжки /сини/. Първата е с №544 издадена на 01,12,2000г прилежно попълнена с всички печати от всички работодатели до 06,02,2008г. В нея има място за попълване на данни от следващ работодател, но е останала с непопълнени страници. Има издадена втора трудова книжка, на която не пише "продължение", а е издадена с нов №02 започната на 16,02,2009. Попълнена е до 11,04,2025 и приключена с всички печати. В нея няма свободни страници за въвеждане на данни. Въпросът ми е: Да запиша ли данните от 15,04,2025-01,06,2025 в първата книжка, където има свободни листа или да попълня нова книжка с №02 продължение,тъй като по хронология в нея са последните данни. И въобще този номер валиден ли е при положение, че има първа трудова книжка с №544, и втората е трябвало да бъде "544 продължение, а не - №02"? Моля за конкретни насоки как да постъпя. Благодаря.

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. Предвид данните в запитването считаме, че е необходимо да бъде издадена трудова книжка – продължение, в която по хронология да се впишат данните за продължителността на трудовия стаж съгласно § 24 ПЗРЗИДКТ. ЛТ/

24.03.2026 ID:6836
Здравейте! Дружеството сключва трудов договор с лице, което има издадено експертно решение от ТЕЛК. При предоставяне на документите за сключване на договора лицето не е представило информация, че има такова решение. В трудовия договор е посочен размер на основния платен годишен отпуск – 20 работни дни (чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ), а в регистрирания електронен трудов запис е отразен същият размер. След постъпване на работа служителят предоставя ТЕЛК за повече от 50%. Моля за разяснение по следните въпроси: -Следва ли работодателят да подпише допълнително споразумение по чл. 119 КТ, с което да промени клаузата за отпуск от 20 на 26 работни дни на основание чл. 319 КТ, и от коя дата следва да е тази промяна (напр. от датата на представяне на ТЕЛК)? Съответно трябва ли да подаде уведомление до НАП за промяната на полагаемият отпуск? -При аналогична хипотеза за настоящ служител, на когото впоследствие е издаден ТЕЛК за повече от 50% – необходим ли е анекс към трудовия договор и регистрация в НАП за промяната на полагаемият отпуск?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Предвид това, отпускът по чл. 319 от КТ се полага по силата на закона, независимо дали има допълнително споразумение за изменение на трудовия договор. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. Сроковете за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са регламентирани в чл. 10 от НВРЗ. В тази връзка в т. 24 на ЕТЗ следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск (на основание чл. 155, ал. 4, чл. 155, ал. 5 и чл. 156 от КТ). Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на друго основание не е предвидено да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР

24.03.2026 ID:6834
Здравейте, Назначена съм на ненормиран работен ден като счетоводител и понякога се налага да оставам след работно време да довършвам работата си. По време на годишното счетоводно приключване се налага да оставам да работя в рамките на две седмици (10 работни дни) по около 4ч. допълнително всеки ден, тоест в рамките на един месец допълнително работя 40ч. Въпреки че работя на ненормиран работен ден и тези 40 часа не се считат за извънреден труд приложим ли е в този случай чл. 146 от КТ, който определя продължителността на извънредния труд (месечно до 30 ч. дневен труд), тоест при положен допълнителен труд 40 ч. месечно при ненормиран работен ден, следва ли част от тези часове да се считат за извънреден труд. Колко най-много часа на месец и колко често мога да полагам допълнителен труд при ненормиран работен ден, тъй като не намерих никъде в трудовото законодателство да е региламентирано.

Съгласно чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 4 от КТ). Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд (чл. 139а, ал. 7 от КТ). Следва да се има предвид, че в случаите по чл. 139а, ал. 4 от КТ общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установени в чл. 152 и 153 от КТ. В тази връзка, продължителността на работата над редовното работно време е ограничена от задължението за спазване на непрекъснатите междудневни и седмична почивки. Обръщаме внимание, че в случаите на изпълняване на трудовите задължения след изтичането на редовното работно време, работниците и служителите имат право освен на почивките в работния ден по чл. 151 от КТ и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време.ПР

24.03.2026 ID:6833
в м. януари са отработени 10 дни, останалите 10 дни са болничен. Прекратено е правоотношението февруари. При изчисляване на обезщетението за оставане без работа по чл. 106, ал. 2 от ЗДСл, кой месец следва да се вземе за база?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

21.03.2026 ID:6829
Здравейте! Брутното ми месечно трудово възнаграждение се формира от основна заплата,% за трудов стаж и различни бонуси. Различните бонуси се дават за повече работа, повече отговорности, празнични дни и работа във фирмата над 6 месеца. Редно ли е възнаграждението за платен годишен отпуск да се изчислява в нарушение на чл. 177 с обяснението, че част от бонусите не са постоянни? Нито всеки работи повече всеки месец, нито всеки месец има официални празници! Редно ли е, след като са направени удръжки за осигуровки и ДДФЛ на брутното възнаграждение за месеца, предхождащ ползването на отпуска, счетоводителя самоволно да намалява базата за изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 18, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията за работната заплата (НСОРЗ) среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от КТ се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Според чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда (невиновно неизпълнение на трудовите норми); 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (негодна продукция не по вина на работника или служителя). В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ се включва и съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителните трудови възнаграждения, изплащани от работодателя, са с постоянен характер и се определят в зависимост единствено от отработеното време, те би следвало да се включат при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на възнаграждението за отпуск. Другите видове допълнителни трудови възнаграждения, които не са с постоянен характер, т.е. не зависят само от отработеното време, няма основание да се включат в базата за изчисляване на възнаграждението за отпуск. Ако считате, че възнаграждението по време на отпуск не е изчислено правилно е налице трудов спор. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

21.03.2026 ID:6828
Полага ли се обезщетение по чл. 222, ал.1 от КТ при прекратяване на трудово правоотношение по чл. 328, ал.1, т.12 от КТ

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ се изплаща във връзка и по повод прекратяване на трудов договор от страна на работодателя при конкретно посочени от законодателя правни основания: закриване на предприятието или на част от него; съкращаване на щата; намаляване обема на работа; спиране на работата за повече от 15 работни дни; при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност; когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. При прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 12 от КТ няма основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ.

20.03.2026 ID:6827
Полага ли се обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда в увеличен размер – в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, на работик, който: - работи в предприятието на основен трудов договор; - придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; - през последните около 8 години е работил в предприятието по основно трудово правоотношение, но тези години трудов стаж не са му достатъчни, защото са по-малко от 10 г., каквото е изискването на чл. 222, ал. 3 от КТ. Преди този 8-годишен период работникът в продължение на 3 години е работил при друг работодател, т.е. има 3-годишно прекъсване на стажа му при настоящия работодател. А преди тези 3 години, пак е имало период, в който е работил в предприятието /при настоящия работодател/. Този период е в рамките на 20-годишния период по чл. 222, ал. 3 от КТ, но първо е налице горепосоченото прекъсване и второ, през този предходен период работникът е бил на допълнителен трудов договор при настоящия работодател, работил е по допълнително трудово правоотношение. Ако се сумират /кумулират/ годините стаж по основно и допълнително правоотношение при настоящия работодател, ще се получат 10 г. трудов стаж при този работодател в рамките на период от 20 г. Но е имало прекъсване на трудовото правоотношение при настоящия работодател, в който период е придобил трудов стаж при друг работодател, а и когато е бил на трудов договор при настоящия работодател преди периода на прекъсването, то е било не на основен трудов договор, а на допълнителен по чл. 111 от Кодекса на труд и в този период основният трудов стаж е натрупан при друг работодател – при работодателя по основното му трудово правоотношение.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от посоченото, за да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение. Разпоредбата не изисква 10-годишният трудов стаж, придобит при работодателя или в групата предприятия към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, да е непрекъснат. Поради това, работникът или служителят може да е работил и при друг работодател в периода на последните 20 години без това да ограничава правото му на обезщетение в увеличен размер, в случай че са изпълнени и другите условия в разпоредбата. По смисъла на КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон. Договорът за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от КТ е трудов договор и лицата, сключили такъв договор имат всички права на работник или служител по трудово правоотношение. Изчисляването на времето, което би се признало за трудов стаж по договора за допълнителен труд става по общия ред, като се набира по часове, дни и месеци. С оглед на това, тъй като лицето е работило при същия работодател по сключен трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ в предходен период в рамките на последните 20 години, при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ трябва да се отчете придобитият трудов стаж по този договор. (СР)