|
22.06.2026 ID:7169
Здравейте, моля за обяснение, тъй като от публикувания отговор не става ясно, какво следва да направи работодателя, ако престоя ще бъде примерно през август, а заявения отпуск от служителя, с който изчерпва разполагаемата му отпуск е през октомври. съгл. чл. 173, ал. 4Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.Какво правим, ако попадам в хипотезата, че служителя е поискал отпуската си до края на годината, но в друг месец, от този през който ще е престоя. т.е имам ли право да анулирам отпуска или трябва да обезщетя работника?
Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира три различни хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие:
- по време на престой повече от 5 работни дни;
- при ползване на отпуска едновременно от всички работници;
- в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Съгласно чл. 37б, ал. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато:
1. е обявил престой повече от 5 работни дни;
2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред;
3. писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година.
В първата хипотеза правото на работодателя едностранно да предостави отпуск на работника или служител възниква при наличие на следните предпоставки: да е обявен престой повече от 5 работни дни; работникът или служителят да има полагаем се платен годишен отпуск.
В третата хипотеза е необходимо: работодателят да е отправил писмена покана до работника или служителя да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага; работникът или служителят да не е поискал отпуска си до края на същата календарна година (съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя). В тази хипотеза отпускът не е поискан писмено и не е разрешаван от работодателя до края на календарната година. Правото на работодателя да предостави едностранно ползването възниква след 1 януари на следващата календарна година.
Предвид описаната фактическа обстановка в запитването сме на мнение, че е приложима първата хипотеза. Ако работодателят обяви престой повече от 5 работни дни, считаме, че няма пречка да предостави без съгласие на работника или служителя неизползван към обявяването на престоя платен годишен отпуск, независимо дали е „заявен“ за друг период или не. ЛТ/
| 22.06.2026 ID:7168
УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА,
Работя по трудово правоотношение в Професионална гимназия на длъжност учител
Във връзка с ползването на платения ми годишен отпуск, по данни на работодателя имам натрупан остатък от неползван платен годишен отпуск, формиран от два различни периода:
1. Неползван отпуск, натрупан до края на 2009 г.
2. Текущ/неползван отпуск за 2024 г., 2025 г. и за 2026 г.
Във връзка с предстоящо планиране и подаване на заявление за отпуск, между мен и работодателя възникна правоспор относно поредността на неговото ползване. Работодателят и по точно главния счетоводител настоява/твърди, че съгласно законовите разпоредби е длъжен първо да изчисти най-стария отпуск (този от 2009 г.), преди да ми разреши ползването на отпуска за 2024 г., 2025 г. и 2026 г.
Предвид гореизложеното и с оглед правилното прилагане на Кодекса на труда, моля за Вашето официално становище по следните въпроси:
1. Съществува ли в Кодекса на труда императивно (задължително) правило или законова поредност, която да задължава работодателя първо да разрешава ползването на отпуск от 2009 г. преди този за 2024 г., 2025 г. и 2026 г.?
2. Има ли право работникът сам да посочи в заявлението си за кой период (за коя календарна година) желае да ползва платения си отпуск, стига това да е съобразено с чл. 173 от КТ?
3. Погасява ли се по давност отпускът, натрупан до 31.12.2009 г., и има ли право работодателят да откаже ползването на текущ отпуск (2024/2025 г. и 2026 г.) с мотив, че първо трябва да се изчисти този преди 2010 г.?
4. А какво ще се случи, ако работодателя не ми осигури ползването на отпуск от 2024 г. до края на календарната 2026 г.
Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда регламентират ползването на платения годишен отпуск.
Във връзка с правилата за ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя; работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася; работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176.
Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен отпуск. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително.
Трудовото законодателство не съдържа разпоредба, която да регламентира изрично поредност на ползването на отпуска, извън посочените по-горе правила. В тази връзка следва да се има предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.
Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 37а НРВПО, съгласно която в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години.
Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В тази връзка, няма пречка в писменото си искане работникът или служителят да заяви началната дата на отпуска, размера на отпуска и годината, за която се полага, при съобразяване с установените правила. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ).
Следва да се отбележи, че правото на ползване на платен годишен отпуск, полагаем се и неизползван до 31.12.2009 г., не се погасява по давност. Неизползваните до посочената дата отпуски може да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение.
Предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ правото на ползване на отпуск, полагаем се за 2024 г., се погасява по давност на 31.12.2026 г. При прекратяване на трудовото правоотношение за него не се дължи обезщетение по чл. 224 КТ. ЛТ/
| 21.06.2026 ID:7167
В длъжностна характеристика към договор за определена длъжност е вметнато при необходимост да се работи на друга длъжност.
За работа на другата длъжност трябва ли да се издаде някаква заповед или може да се работи само по длъжностна характеристика от основната длъжност?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя наименованието на длъжността и характера на работата.
Кодексът на труда (чл. 118, ал. 1) регламентира принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, а чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа и длъжността, за която е сключен трудовият договор. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 126, ал. 1, т. 7 КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя.
Страните могат да постигнат съгласие за изпълнението на задълженията за друга свободна длъжност при работодателя, като сключат трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 или чл. 114 КТ. ЛТ/
| 19.06.2026 ID:7163
Здравейте, имаме служители, назначени на академични длъжности, след решение на Академичен съвет – професори, доценти, асистенти. Допустимо ли е прекратяване на трудовите им договори по тяхно желание – с предизвестие от тяхна страна, на основание чл. 326 от Кодекса на труда, без да има решение на Академичен съвет?
Уважаема госпожо,
В Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от конкурс или избор се прилагат съответно регламентираните основания за прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 336 и чл. 339, ал. 1 от КТ). В тази връзка трудово правоотношение, възникнало на основание конкурс или избор може да бъде прекратено с предизвестие от работника или служителя по чл. 326 от КТ.
Прекратяването на трудовия договор едностранно от работника или служителя с предизвестие по чл. 326, ал. 1 от КТ е негово субективно право. Работодателят не може да изрази несъгласие. В този смисъл е и практиката на ВКС (Решение № 34 от 24.03.2017 г. на IV ГО на ВКС).(СР)
| 18.06.2026 ID:7157
Моля за Вашето становище по следния казус: Работодател има служител, назначен на длъжност „Мениджър“ (наименование условно), който предстои да отсъства продължително поради ползване на отпуск по майчинство.
През периода на отсъствието работодателят е извършил временна организационна промяна, като функциите на длъжността няма да се изпълняват в пълния им обем, ще се изпълняват само административни ангажименти, а управленските ще бъдат разпределени по друг начин в организацията.
За периода на отсъствието работодателят има необходимост да бъде назначено лице единствено за изпълнение на част от дейностите, а именно административните извършвани до момента от отсъстващия служител:
• Отваряне и затваряне на офис,
• административно обслужване на офиса и обслужване на клиенти;
• отпадат функции по подбор, обучение, управление и развитие на персонал.
Предвижда се новоназначеното лице да бъде назначено на различна длъжност („Администратор офис“) със самостоятелна длъжностна характеристика.
Моля за становище по следните въпроси:
1. Допустимо ли е при наличие на отсъстващ титуляр поради отпуск по майчинство да бъде сключен срочен трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ за заместване, когато заместникът е назначен на различно наименование на длъжността?
2. Допустимо ли е заместникът да изпълнява само част от функциите на отсъстващия служител, когато работодателят е извършил временна вътрешна реорганизация на дейността?
3. Налице ли е изискване длъжността и длъжностната характеристика на заместника да съвпадат изцяло с тези на отсъстващия титуляр, за да е приложимо основанието по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ?
4. Ако горното не е допустимо, кое основание по чл. 68 КТ би било приложимо при описаната фактическа обстановка?
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Лицето, с което се сключва този договор, поема изцяло изпълнението на задълженията на титуляря и ползва на общо основание правата, които съответната длъжност съдържа. В тази връзка, не се допуска сключване на срочен трудов договор за заместване с различна длъжност от длъжността на лицето, което е замествано или за част от задълженията му. Няма пречка в описаната хипотеза да бъде сключен трудов договор за определен срок по реда на чл. 68, ал. 1, т, 1 от КТ, в случай че отговаря на другите изисквания в нормативната уредба.ПР
| 17.06.2026 ID:7156
Във фирмата има работни места на длъжност пазач. Едно от лицата има решение на ТЕЛК с над 80% неработоспособност. Работодателят е решил да инсталира СОД система и да освободи всички лицата, които са на длъжност пазач. Каква е процедурата за освобождаване на лицето с ТЕЛК решение? От кои институции трябва да поискаме разрешение за неговото освобождаване?
Елена Капитанова
Счетоводител
Защитата при уволнение е уредена в разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от Кодекса на труда, съгласно която в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че според чл. 333, ал. 2 ат КТ в случаите по т. 2 и 3 на предходната алинея преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Повече информация за административната процедура за издаване на разрешение за уволнение от Инспекция по труда може да намерите на следния интернет адрес: https://gli.government.bg/bg/node/4390.
| 17.06.2026 ID:7154
Здравейте, имаме служителка, която излиза по майчинство, която е назначена на длъжност Старши фактурист по код 24216001. Предстои да назначим заместник на нейно място, който обаче ще бъде на длъжност Фактурист по код 43112005, тъй като няма необходимите по нашите фирмени критерии години стаж, за да се назначи като Старши фактурист. Допустимо ли е съгласно нормативната уредба да назначаваме служител по заместване по НКПД, различно от това на титуляра, който ще замества?
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Лицето, с което се сключва този договор, поема изцяло изпълнението на задълженията на титуляря и ползва на общо основание правата, които съответната длъжност съдържа. В тази връзка, не се допуска сключване на срочен трудов договор за заместване с различна длъжност от длъжността на лицето, което е замествано.ПР
| 16.06.2026 ID:7152
Здравейте,
предстои ми прекратяване на трудовия договор, поради навършване на възраст за пенсиониране. Очаквам да получа 11.5 заплати съгласно КТД на национално ниво.
Моля, да ми разясните на каква база се изчислява стойнността на заплататите. Кои плащания се вземат предвид - влизат ли сумите изплащани за ДТВ ,за работа с децата със СОП, за робfта със специална група, ПКС , степен директор и пр.
Уважаема госпожо,
В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение.
В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени в НСОРЗ са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
По отношение на допълнителните възнаграждения, определени в Закона за предучилищното и училищното образование и Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование, се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. (СР)
| 15.06.2026 ID:7149
Здравейте!
Работя като изпълнител-снабдител, доставчик в системата на НОИ. В периода от 1995 г. до 1998 г. съм заемал длъжностите „счетоводител“ и „касиер“ в банка. Част от ежедневните дейности, които съм изпълнявал в цитирания период се покриват с част от тези, които изпълнявам в момента по длъжностна характеристика. За посоченият период от време не мога да удостоверя това, тъй като не е имало законово изискване длъжностната характеристика да е част от съпътстващите трудовия договор документи. Тоест към настоящият момент не мога да удостоверя изпълняваните в банката дейности, които към момента безспорно да се зачетат за професионален опит като изпълнител - снабдител, доставчик. Посоченият стаж мога да удостоверя с трудова книжка, но нямам длъжностна характеристика към трудов договор за периода 1995-1998.
Въпросите ми са „Следва ли да се зачита за професионален опит трудовия стаж по заеманите длъжности счетоводител“ и „касиер“ в банка за период от 1995 г. до 1998 г. при положение, че тогава не са издавани и подписвани длъжностни характеристики? Ако отговорът е положителен, считано от коя дата следва да се промени трудовото ми възнаграждение?“
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). Съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието. Следователно трудовият Ви стаж, придобит преди сключване на трудовия договор с настоящия работодател, може да се вземе предвид когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, при спазване на вътрешните правила за работната заплата, съобразно длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието. При спор въпросът се решава по съдебен ред.
| 15.06.2026 ID:7148
Здравейте, моля за Вашия отговор на въпрос: Как се процедира с работник, който е в болничен от 6 месеца, не е в състояние да се върне на работа и след тези 6 месеца болничен не се знае кога ще получи ТЕЛК решение?
Как се процедира с времето, в което няма болничен и се изчаква ТЕЛК решение?
Благодаря Ви!
Поради невъзстановяване на работоспособността ЛКК насочва работника/служителя към ТЕЛК за продължаване на отпуска за временната неработоспособност съгласно чл. 6, ал. 4 от Наредба за медицинската експертиза във връзка с чл. 26, чл. 28, ал. 1, т. 1 и чл. 32, ал. 2, т. 1 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи (Правилника). Съгласно чл. 32, ал. 3, изр. 3 от Правилника при временна неработоспособност срокът за освидетелстване е 15 дни от датата на постъпване на документите в ТЕЛК. Съгласно чл. 32, ал. 7 от Правилника срокът на временната неработоспособност може да бъде до два месеца от края на временната неработоспособност по последния болничен лист, освен ако в експертното решение е посочен по-кратък срок.
Периодът до представяне на решението на ТЕЛК е период на неявяване на работа, за който не се дължи трудово възнаграждение. ЛТ/
| 15.06.2026 ID:7147
Имам решение, с което съм възстановена на работа след признаване на уволнението ми за незаконно. След уволнението започнах работа при друг работодател. Искам да се върна на старата ми работа, от която бях незаконно уволнена. Получих съобщението за възстановяване на 09.06.2026 г.. В кой момент трябва да прекратя трудовото си правоотношение с новия (сегашния) работодател - преди или след явяването ми за възстановяване?
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен. Трудовия договор се прекратява на това основание с едностранно волеизявление на работника или служителя, което трябва да бъде направено в 2-седмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване на работа (т.е. в срока, в който трябва да се яви на работата, на която е възстановен).ПР
| 15.06.2026 ID:7146
С прекъсване от 01.9.1988 до 01.07.2019г наша учителка има над 30г. педагогически стаж. От 05.12.2022 до 06.01.2025г. е била социален асистент. На 14.01.2026г. е назначена в нашето училище, което е общинско, на срочен трудов договор като старши учител до 30.06.2026г. В същото училище тази учителка е работила от 19.09.1995 до 02.03.2017 г. Член е на синдиката КНСБ. Родена е на 23.01.1966г. Придобила е право за пенсиониране по стаж и възраст по ранно пенсиониране. С изтичане на срока на договора на 30.06.2026г. тя желае да се пенсионира. На какво обезщетение има право съгласно чл.222, ал.3 от КТ ; чл.31 от КТД за системата на училищното и предучилищното образование и чл.219, ал.6 от ЗПУО ?
Благодаря предварително.
Поздрави и успешен ден!
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Пенсията на учителите по чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да се има предвид, че правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор.
От данните в запитването е видно, че лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 69в от КСО през м. май 2025 г., т.е. преди сключване на срочния трудов договор с училището на 14.01.2026 г. Освен това правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО ще бъде придобито през 2028 г., а ако лицето желае да се пенисонира до една година по-рано от възрастта си по чл. 68, ал. 1 от КСО – правото на пенсия в намален размер по чл. 68а от КСО ще бъде придобито през 2027 г.
Специалната уредба по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и договореното в Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование не променят установеното в чл. 222, ал. 3 от КТ изискване за придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение с последния работодател. Предвид горепосоченото, считаме че при прекратяване на срочния трудов доовор на 30.06.2026 г. работодателят не е задължен да определи и изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 15.06.2026 ID:7145
Добър ден! Предстои пенсиониране на служител от непедагогически персонал /помощник възпитател/ в детска градина с трудов стаж 7 години и 7 месеца в настоящата детската градина от 07.11.2018 г. до днешна дата. В трудовия стаж на служителя има 6 години и 3 месеца /от 2011 до 2017 г./ в друга детска градина в града.
Какво обезщетение трябва да изплати работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор.
Според становище на Министерството на образованието и науката хипотезата за „група предприятия“ не може да се приложи по отношение на държавните и общинските училища в системата на предучилищното и училищното образование. Това означава, че обезщетение в увеличен размер от 6 брутни възнаграждения може да се определи само в случай, че работникът или служителят е придобил 10 години стаж през последните 20 години при един и същ работодателя.
Предвид посоченото и данните в запитването сме на мнение, че помощник - възпитателят ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от К в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)
| 14.06.2026 ID:7144
Здравейте,
За периода от първи януари до 08.02.2026 бях в ТПО с един работодател. Напуснах с предизвестие по собствено желание. В май месец разбрах че са изплатени средствата по СБКО на служителите от бивши колеги и установих че на мен не ми е изплатена сумата за СБКО, пропорционално на отработеното от мен т.е от 01.01.26-08.02.26, Превежда се по карти - електронни ваучери за храна, под предтекст че на напуснали служители не се изплаща. Така било прието от Общото събрание при решаване как да се изразходват средствата за СБКО в началото на годината, че на служители които са напуснали не се изплаща нищо.
Законно ли е да се залага такъв текст и имам ли право на изплащане на сума пропорционално на изработеното ми - т.е до 08.02.2026.
Благодаря.
Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ).
Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка.
В чл. 2, ал. 1 и 3 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, изрично е предвидено, че чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им.
Поради това считаме, че няма основание за предоставяне на ваучери за храна след прекратяване на трудовото правоотношение на лицето. ЛТ/
| 13.06.2026 ID:7142
Здравейте, не знам дали е към Вас моето питане, но: по разпоредбите на Кодекс на труда в частта му в член 128 и последващи, които касаят правата на служителите, работниците да получат документи (фишове) за работни заплати и задълженията на дружествата е да се предоставят при поискване тези документи? И ако е изпратено писмено запитване към дружество да се предоставят такива документи от напуснал служител, работник по електронен път с позоваване на този член 128 от Кодекс на труда - какъв е срокът, ако има такъв, за предоставяне? Ако не се предоставят, какво може да се направи? Има ли начин чрез Вас като Агенция по труда може ли да се намесите и да приложите законови средства, за да се получат изискани документи за заплати на служител, работник? Или ако не е към Вас към кого да се насоча за съдействие? А в момента дружеството (от сектор на икономиката - пенсионноосигурително дело) е със собственик с отнета лицензия за застрахователна дейност и по медийни публикации се разбира, че персоналът в двете компании е напуснал или е в процес на напускане? В такава ситуация, ако няма кой да отговори на такова искане и да предостави поисканите документи - как ще се прилагат разпоредбите на Кодекс на труда?
Съгласно чл. 128, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Според чл. 128а, ал. 1 от КТ по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. В тази връзка, титуляр на тези права е работник или служител по действащо трудово правоотношение.
Следва да се има предвид, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда".ПР
| 11.06.2026 ID:7136
На поставения от мен въпрос на 15.05.2026 ID:7034:
Здравейте, Искам да запитам какъв трудов стаж да бъде отразен в ЕТЗ на лице постъпило на работа на 04.03.2015г. и ще бъде освободено, считано от 01.07.2026г. Лицето работи при пълно работно време. Предварително Ви благодаря!
във Вашия отговор сте цитирали само нормативните актове, но не е изчислен точно стажа. Моля за вашето съдействие като трудовия стаж се изчисли в дни, месеци, години. Благодаря предварително!
Изчисляването на трудовия стаж е правомощие и отговорност на работодателя при спазване на правилата, установени в нормативната уредба, която Ви е разяснена в отговор на поставения предходен въпрос. ЛТ/
| 10.06.2026 ID:7134
Здравейте, правилно ли е на шофьор, който е командирован и тръгва в 4,00 часа сутринта да му се заплаща 4 часа извънреден труд, защото иначе работното му време започва в 8,00 часа.
Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.
Съгласно разпоредбата на чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС), командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Според чл. 8, ал. 1 от НКС, командироването се извършва въз основа на писмена заповед.
Съгласно чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. В тази връзка, увеличение за положен извънреден труд следва да се заплати, ако продължителността на работното време е повече от уговореното.ПР
| 09.06.2026 ID:7131
Уважаеми експерти ,Във връзка с управлението на човешките ресурси в образователна институция (училище), моля за Вашето официално становище по следния казус: Служителка, заемаща длъжността „Учител в ГЦОУД“, е назначена на безсрочен трудов договор. Към настоящия момент тя се намира в отпуск поради бременност и раждане на основание чл. 163 от КТ. На нейното място има назначен друг служител по срочен трудов договор за заместване на отсъстващ служител на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ.Поради възникнала кадрова необходимост и взаимно съгласие между страните, намерението на работодателя е при завръщането си от отпуска майката (титулярът) да заеме друга позиция в училището, а именно „Учител в начален етап“.В тази връзка, моля за Вашия отговор на следните въпроси:
1. Допустимо ли е по време на ползването на отпуск по чл. 163 от КТ (или последващ по чл. 164 от КТ) работодателят и отсъстващата служителка да сключат Допълнително споразумение на основание чл. 119 от КТ, с което тя да бъде преназначена на другата длъжност („Учител в начален етап“), като в споразумението се впише, че то влиза в сила от деня на завръщането ѝ на работа?
2.Ако такова допълнително споразумение с титуляра бъде сключено, законосъобразно ли е последващото преназначаване на нейния настоящ заместник (също чрез допълнително споразумение по чл. 119 във връзка с чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ) от длъжността „Учител в ГЦОУД“ на длъжността „Учител в начален етап“ за заместване на същия титуляр, но вече на новата ѝ позиция?
3.При реалното завръщане на майката на работа (на новата ѝ длъжност), трудовият договор на заместника ще се счита ли за автоматично прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ, предвид факта, че той продължава да замества същото физическо лице, но на променена длъжност?
Уважаема госпожо,
Няма пречка трудовото правоотношение да се измени в периода на ползване на отпуск за бременност и раждане или отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст с писмено съгласие между страните по чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ).
Регламентираният в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ трудов договор по заместване предпоставя наличие на сключен трудов договор с титуляр, който отсъства и ще бъде заместван от назначения работник или служител до неговото завръщане. В сключения трудов договор по заместване трябва да се посочат името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва трудовият договор, както и обстоятелството, че договорът се сключва до неговото завръщане на работа. Във връзка с посоченото при промяна на длъжността на титуляра с допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 от КТ следва да се постигне писмено съгласие между работодателя и заместващия работник или служител за изпълняване на променената длъжност. Обръщаме внимание, че в случай, че допълнителното споразумение на титуляра е посочено, че то влиза в сила при завръщането му на работа, няма да има основание за сключване на допълнително споразумение със заместващия, тъй като длъжността на практика няма да е променена.
Договорът по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ е срочен трудов договор, чийто срок се определя с периода на отсъствие на титуляра. Предвид на това в КТ е предвидено специално основание за прекратяване на трудово правоотношение, без която и да е от страните да дължи предизвестие по чл. 325, ал. 1, т. 5 - със завръщане на замествания на работа. (СР)
| 09.06.2026 ID:7129
Следва ли в системите на социалните дейности и здравеопазването да се предоставя представително, а не работно облекло и сумите, които се определят да са в зависимост от работното време? Примерно: Ако работник на 8 часов работен ден получава 300 евро, този на 4 часов работен ден да получава 150 евро?
Съгласно чл. 2 от Наредба № РД-07-2 от 17.05.2012 г. за предоставяне на парични средства на служителите на Агенцията за социално подпомагане, назначени по трудов договор, за представително облекло (обн., ДВ, бр. 39 от 22.05.2012 г.), за изпълнение на служебните си задължения служителите по чл. 1, ал. 2 имат право на парични средства за представително облекло за всяка календарна година. Стойността на представителното облекло се дава в пари, като изборът и видът на облеклото се осигурява от всеки служител. В чл. 5 от наредбата изрично е предвидено, че служител, който работи на непълно работно време, има право на парични средства за представително облекло пропорционално на определената в трудовия му договор продължителност на работното време. ЛТ/
| 09.06.2026 ID:7128
Работя на сумирано отчитане на работното време по график. Имам и отделен график за даване разположение на работодателя. В ден в който не съм на работа и за мен е почивен, съм извикана за авария от време на разположение. Работя извънредно 3 часа. В рамките на 3 дни работодателят е длъжен да издаде заповед за изплащане на извънредния ми труд, тъй като съм извикана от разположение, съгласно чл.13-Е и 13-З, ал.2 от НРВПО и часовете не се завишават с нормата за периода.
Въпросът ми е: В какъв процент ще ми бъде изплатен извънредния труд?
В чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет.
Съгласно чл. 13г, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговаря и времето, необходимо за явяване на работа (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО). Според чл. 13з, ал. 1 от НРВПО за времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Съгласно чл. 13з, ал. 2 от НРВПО фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът.
Положеният извънредния труд по времето на разположение следва да бъде заплатен с увеличение по реда на чл. 262, ал. 1 от КТ, съответно работен ден – 50 на сто, а почивен – 75 на сто. Когато не е уговорено друго, увеличението по предходната алинея се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (чл. 262, ал. 2 от КТ).ПР
|
|