09.06.2026 ID:7121
Учител в трудови правоотношения с работодател и с ТЕЛК над 50% има ли право на допълнителен отпуск

Основният платен годишен отпуск за работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто е в размер не по-малко от 26 работни дни съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ). За някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата е установено право на удължен платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 КТ). В Наредбата за работното време, почивките и отпуските са определени категориите работници и служители с право на удължен платен годишен отпуск, както и неговия размер. Съгласно чл. 24, ал. 1 от наредбата размерът на удължения отпуск за учителите е 48 работни дни. Обръщаме внимание, че в разпоредбата на чл. 155, ал. 5 КТ изрично е предвидено, че в продължителността на удължения платен годишен отпуск се включва основният платен годишен отпуск. В случая, удълженият платен годишен отпуск за учител в размер 48 работни дни включва основния платен годишен отпуск по чл. 319 КТ. Поради това няма основание да ползвате допълнителни дни отпуск. Следва да се има предвид, че в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение, могат да се уговарят по-големи размери на основния и на удължения отпуск (чл. 156а КТ). ЛТ/

08.06.2026 ID:7120
Добър ден, задължен ли е работодателя да издава "препис-извлечение" за трудов и/или педагогически стаж, при наличието на ЕЕТЗ?

Уважаема госпожо, Съгласно действащото законодателство - чл. 128а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. В допълнение в чл. 128б, ал. 4 е установено правото на работника или служителя да получава заверени копия от съхраняваните документи по реда на чл. 128а от КТ. (СР)

08.06.2026 ID:7118
Здравейте, През месец май т.г. служител е командирован в страната за три дена за участие в обучение. Преди заминаването му, на хотела, в който той ще бъде настанен, е заплатена пълната стойност на направена за целта резервация за пансион тип „all inclusive“ за трите дни на престоя. След завръщането си, служителят представя кореспонденция с организаторите на обучението, от която е видно, че пансионът започва с обяд първия ден и приключва със закуска последния ден, на основание на което претендира да му бъдат изплатени и 22 евро дневни пари за последния ден. Същевременно, член 23 от Наредбата за командировките в страната гласи, че „не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката.“ В тази връзка, приемайки, че с плащането на пансион тип „all inclusive“ за целия период на командировката, ползването на целодневна безплатна храна е осигурено, искането на служителя за допълнителни 22 евро дневни пари на този етап е отказано. С оглед на гореизложеното, моля за Вашето компетентно становище по следните въпроси: 1. Има ли право служителят на допълнителни дневни пари? 2. Ако има право, дали сумата следва да бъде 22 или 11 евро и за кой ден? 3. Ако има право, трябва ли да се спазва изискването за ненадхвърляне на установените лимити (т.е. общата сума на платените пансион и дневни пари да не надвишава сумата от дневни пари по Наредба за три дена и квартирни пари по вътрешна заповед за две нощувки)? 4. Трябва ли при издаването на резервация/фактура за осигуряване на пансион, в нея да бъдат записани точно началото и края на пансиона, или за осигуряване на информация е достатъчна и придружаваща кореспонденция? 5. Има ли разработени нормативна уредба или указания, които предоставят информация по казуса? Благодаря предварително.

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване в страната работникът или служителят има право на пътни, дневни и квартирни пари при условия и ред определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). В заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право (чл. 9, ал. 1, т. 6 от НКС). Разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от НКС предвижда, че на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 22 евро за всеки ден от командировката. Дневните командировъчни пари се дължат за всеки ден от командироването, включително почивните, празничните дни и тези на пътуване. В чл. 23 от НКС е определено, че не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката. В тази връзка считаме, че когато на мястото на командировката не е предоставена безплатна храна в дните на командировката, командироващият следва да изплати дневни пари. По въпроси, свързани със счетоводното отчитане на разходите за командироване, следва да се обърнете към Министерството на финансите по компетентност.НС

06.06.2026 ID:7113
Работещ пенсионер, който има сключен безсрочен трудов договор след като е упражнил правото си на пенсиониране, дължи ли предизвестие за неговото прекратяване?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предпоставка за упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ е работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. За да се приложи разпоредбата няма значение обстоятелството, дали правото на пенсия е упражнено и кога. (СР)

06.06.2026 ID:7112
Здравейте, пенсионирах се миналата година и преди два месеца напуснах работа от МВР. В това министерство работих от м.Май 2013 година, първоначално по ЗМВР , а от Февруари 2017година до напускането ми през април тази година, в същата дирекция, но по ЗдСл.Стажът ми по ЗМВР е 3 години и 8 месеца а по ЗдСЛ9 години и 2 месеца. Интересувам се какво обезщетение трябва да получа по ЗдСЛ и по ЗМВР. Благодаря предварително!!!

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

05.06.2026 ID:7110
Здравейте, работя 10 години в Български Филиал на американска компания. От около година съм с открит диабет тип 2. Малко след завръщането ми от престой в болница се вижда намаляване капацитета ми на работа, което се стремя да подобря. Въпреки това, че виждат положените усилия от мен ме поставиха на поправителен план, с който аз не бях съгласен и не съм подпосвал нищо. Според този план, мисля че ще успея покрия зададените критерий. Но се притеснявам, че това няма да бъде достатъчно и предполагам, че ще се оптиат да ме уволнят. Цялата ситуация ме притеснява много и ми налага излишен стрес, който в моето състояние започва да вреди. Моля за съвет, какво мога да направя и към кого мога да се обърна за помощ? Не искам да се разделям с работата си, но смятам, че съм нарочен заради болестта. Благодаря!

Уважаеми господине, В случай, че трудовият договор е сключен по българското законодателство, следва да имате предвид, че при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя на основание чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 (т.е. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата и при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 (дисциплинарно уволнение) от КТ, работникът или служителят, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, се ползва от закрила при уволение по чл. 333 от КТ. Закрилата по смисъла на чл. 1, ал. 1, т. 6 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда обхваща и лицата със захарна болест. Закрилата се изразява в получаване на предварително разрешение на инспекцията по труда преди момента на връчването на заповедта за уволнение. Следва да се има предвид, че неспазването на това законово изискване е основание за отмяна на заповедта за уволнение от съда в случай на трудов спор, без спорът да се разглежда по същество. Ако считате, че сте подложен на нежелано поведение на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.), в т. ч ., изразено физически, словесно или по друг начин, което има за цел или резултат накърняване достойнството и създаване на враждебна, принизяваща, унизителна, обидна или застрашителна среда, което е „тормоз" по смисъла на ЗЗДискр, имате право да подадете сигнал в Комисията за защита от дискриминация. (СР)

05.06.2026 ID:7106
По повод предстоящо пенсиониране педагогически специалист , на какво обезщетение има право учител, които от 01.09.1988г с прекъсвания до 01.07.2019г. има учителски стаж над 30г. От 05.12.2022г до 06.01.2022г. е работил като социален асистент. В момента е на срочен трудов договор от 14.01.2026г до 30.06.2026г в общинско училище. С изтичане на срока желае да се пенсионира поради придобито право за стаж и възраст. На какво обезщетение има право по чл.222,ал.3 от КТ и чл.31 от КТД за системата на предучилищното и училищното образовоние?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор. Според становище на Министерството на образованието и науката хипотезата за група предприятия не може да се приложи по отношение на държавните и общинските училища в системата на предучилищното и училищното образование. Това означава, че обезщетение в увеличен размер от 6 брутни възнаграждения може да се определи само в случай, че работникът или служителят е придобил 10 години стаж през последните 20 години при един и същ работодателя. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Разпоредбата изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В чл. 31, ал. 2 и чл. 31, ал. 3, т. 1 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 22.12.2025 г. (КТД Образование) са договорени по-големи размери на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ и чл. 219, ал. 6 от ЗПУО за работниците и служителите, които са членове на синдикална организация, страна по КТД Образование, при същите предпоставки, предвидени в законовите разпоредби. Във връзка с посоченото и предвид обстоятелството, че лицето е заемало непедагогическа длъжност извън ситемата на образованието през последните 10 години от трудовия му стаж, считаме че то: - няма право на обезщетение по чл. 31, ал. 2 от КТД Образование във вр. с чл. 219, ал. 6 от ЗПУО (11, 5 брутни работни заплати); - няма право на обезщетение в увеличен размер по чл. 31, ал. 3, т. 1 от КТД Образование във вр. чл. 222, ал. 3 от ТК (8, 5 брутни работни заплати). От запитването не може да се направи извод дали учителят е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 години при работодателя по настоящото си трудово правоотношение, поради което сме на мнение, че той ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца.(СР)

04.06.2026 ID:7102
При изчисляване на сумата на ползваните дни от платения годишен отпуск, брутното трудово възнаграждение се коригира с коефициент, според наредбата на чл 18 от НСОРЗ. Коригира ли се по същият начин брутното трудово възнаграждение и при изчисление на сумата за обезщетение по чл. 224 от КТ?

Разпоредбата на чл. 224, ал. 1 от КТ е основание за плащане на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, а чл. 177 КТ е основание за плащане на възнаграждение за времето на ползване на платен годишен отпуск. Двете плащания имат различен характер. Поради тази причина чл. 18, ал. 2 от НСОРЗ не би могъл да се приложи при изчисляване на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ, тъй като установеният с него принцип на коригиране с коефициент цели да се коригира разликата, която би се получила в брутното трудово възнаграждение, изплатено през месец, когато не се ползва отпуск и това, което се получава през месец, в който ще се ползва платения годишен отпуск, тъй като е възможно двата месеца да имат различен брой работни дни. Сумата, която се изплаща на основание чл. 224, ал. 1 от КТ е обезщетение, което се изплаща еднократно, а размерът му зависи от броя на работните дни неизползван платен годишен отпуск, а не от броя на работните дни в месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. ЛТ/

04.06.2026 ID:7101
От коя дата работодателят може да отправи предизвестие към работника при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст - 30 дни преди датата на придобиване на правото или ОТ датата на придобиване на правото?

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (право на срочна пенсия за ранно пенсиониране от Учителския пенсионен фонд). Работодателят има право да отправи писменото предизвестие за прекратяване на трудовия договор, когато към момента на връчването му работникът или служителят е придобил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, т.е. отговаря на законоустановените изисквания за навършена възраст и придобит осигурителен стаж. Преценката за придобито право на пенсия се прави към момента на връчване на предизвестието, а не към момента на прекратяване на трудовия договор. В този смисъл е и константната практика на Върховния касационен съд. ЛТ/

04.06.2026 ID:7100
Учител е придобил право на пенсия по чл.69в от КСО и получава пенсия. Продължава да работи, но иска да му бъде прекратен трудовия догвор. Трябва ли да му се изплати полагащото му се обещетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. като пенсионерането му по чл. 69в от КСО /ранното учителско пенсиониране/.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се изплаща независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, ако са изпълнени изискванията на разпоредбата. Основна предпоставка според разпоредбата е правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст да е придобито по време на трудовото правоотношение. Пенсията по чл. 69в от КСО е пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предвид на посоченото и данните в запитването, считаме че лицето ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

04.06.2026 ID:7099
Моля за Вашето официално становище по следния въпрос: Избран съм за кмет на кметство и изпълнявам мандата си съгласно Закона за местното самоуправление и местната администрация. Имам намерение да работя допълнително по трудов договор на непълно работно време (2 часа дневно) в дружество „Изи Пей“ АД. В тази връзка моля да ми бъде разяснено: 1. Допустимо ли е избран кмет на кметство да сключи допълнителен трудов договор с друг работодател за работа на 2 часа дневно?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 42, ал. 1 , т. 8 от Закона за местното самоуправление и местната администрация пълномощията на кметовете се прекратяват предсрочно при избирането му за народен представител, министър или областен управител, при назначаването му за заместник-министър или заместник областен управител или когато заеме друга длъжност по трудово или служебно правоотношение. Видно от разпоредбата сключването на трудов договор е несъвместимо с изпълняване на финкциите на кмет на кметство. (СР)

03.06.2026 ID:7095
Здравейте, искаме да дадем на служутелите право на един допълнителен работен ден платен отпуск, по случай рождения си ден при следните условия - да се използва в рамките на същия месец без да се прехвърля в следващ период, да не се изплаща при неизползване и да не се обезщетява при напускане, ако не е ползван и да не може да се ползва от служители в изпитателен срок. Как да го направим законно?

В Кодекса на труд (КТ) са изчерпателно определени видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начинът и редът за предоставянето им, давностните срокове. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Начинът и редът за ползване на платения годишен отпуск са определени в чл. 172 – 178 от КТ. В чл. 176а от КТ е изрично регламентиран и давностният срок за погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на основния и допълнителния платен годишен отпуск от минималния размер, определен в законодателството. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ изчерпателно определят и различните видове целеви отпуски, в т.ч. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, служебни и творчески отпуски, отпуск при временна неработоспособност и др., които имат специфична цел и предназначение, както и различен ред и условия за ползване, от тези на платения годишен отпуск. Във връзка с изложеното, не считаме за допустимо работодателят чрез вътрешни правила или чрез споразумение с работника или служителя да определя различни видове отпуск от предвидените в КТ, както и условия и ред за тяхното ползване. ЛТ/

03.06.2026 ID:7087
Здравейте! Интересува ме, може ли след изтичане па отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ, да се използва отпуск по чл. 155 от КТ и след това да се подаде молба за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от КТ?

Уважаема госпожо, В трудовото законодателство не са предвидени ограничения за ползването на платен годишен отпуск от Кодекса на труда (КТ) непосредствено след отпуските за бременност и раждане по чл. 163 от КТ и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ. Неплатеният отпуск по чл. 167а за отглеждане на дете до 8-годишна възраст се ползва по ред, установен в Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО). Съграсно чл. 49, ал. 1 от НРВПО отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Следва да имате предвид, че по отношение на възнаграждението по време на платения годишен отпуск в чл. 177, ал. 1 от КТ е регламентирано, че работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск в т.ч. отпуск по чл. 163 и чл. 164 от КТ, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Няма пречка работодателят едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ) или страните да постигнат писмено съгласие за увеличаване на заплатата (на основание чл. 119, ал. 1 от КТ) по време на ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст. (СР)

02.06.2026 ID:7083
Здравейте, искам да запитам, защо в отговора от вас в зададения от мен въпрос сте цитирали само КТ и Наредбата за трудовия стаж, а не сте изчислили конкретно трудовия стаж. Целта е да разберем практически как се случват нещата. 15.05.2026 ID:7034 Здравейте, Искам да запитам какъв трудов стаж да бъде отразен в ЕТЗ на лице постъпило на работа на 04.03.2015г. и ще бъде освободено, считано от 01.07.2026г. Лицето работи при пълно работно време. Предварително Ви благодаря!

Изчисляването на трудовия стаж е правомощие и отговорност на работодателя при спазване на правилата, установени в нормативната уредба, която Ви е разяснена в отговор на поставения предходен въпрос. ЛТ/

01.06.2026 ID:7082
Уважаеми госпожи и господа, Работодател има служители с неизползван платен годишен отпуск за текущата 2026 г., както и с неизползван платен годишен отпуск, натрупан за предходните две години – 2024 г. и 2025 г. С оглед надлежното управление на трудовите отношения и необходимостта от адекватно провизиране на разходите за възнаграждения и обезщетения, работодателят цели да осигури реалното ползване на натрупания отпуск от служителите. В тази връзка молим за Вашето компетентно становище относно това дали е допустимо, на основание чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда, през 2026 г. работодателят да отправи до служителите писмени покани да използват натрупания платен годишен отпуск за 2026 г., 2025 г. и 2024 г., като при липса на подадено от служителя искане за ползване на отпуска в съответствие с поканата, работодателят едностранно да разпореди неговото ползване през следващите години. Считаме, че подобен подход би бил съобразен както с интересите на работодателя, така и с тези на служителите, доколкото би способствал за предотвратяване на натрупване на неизползван отпуск и евентуалното му погасяване по давност. В случай че работодателят има право да разпореди ползването единствено на отпуска за текущата 2026 г., съществува риск натрупаният отпуск от предходни години да остане неизползван и да се погаси по давност. Благодарим предварително за съдействието.

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Следва да се отбележи задължението на работодателя по чл. 37а НРВПО, съгласно който в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Поради това, в уведомлението за 2026 г. освен полагаемия се отпуск за 2026 г., следва да е включен и размерът на неизползван отпуск, полагаем се за предходни календарни години, правото на ползване на който не е погасено по давност към 31.12.2025 г. По наше мнение, няма пречка работодателят да отправи покана до работника или служителя да ползва до края на 2026 г. полагаем се платен годишен отпуск, включен в уведомлението по чл. 37а НРВПО, вкл. отложен или неизползван от предходни календарни години. Ако работникът или служителят не заяви ползването на полагаем се отпуск до края на 2026 г., възниква правото на работодателя съгласно чл. 173, ал. 4 КТ за едностранното му предоставяне, освен ако правото на ползване на отпуск от предходни календарни години не се погасява по давност на 31.12.2026 г. ЛТ/

01.06.2026 ID:7080
Здравейте, Фирма, която е КЧТ – клон на чуждестранен търговец (100 % собственост на австрийско дружество) има за основна дейност предоставяне на IT услуги. Фирмата изпраща свои служители в Австрия на еднодневни, двудневни и тридневни командировки за участие в семинари, конференции, тийм билдинги. В този случай командировката по кой член трябва да бъде – по чл. 121а, по чл. 121 или по друг член? Командировка ли е когато служител на клона отива в централата на австрийското дружество (чийто клон е българското дружество)? Ако командироването за участие в семинари, конференции, тийм билдинги е по чл. 121, трябва ли да се сключва допълнително споразумение и да се заявява за издаване А1 формуляр? Ако командироването за участие в семинари, конференции, тийм билдинги е по чл. 121а: - трябва ли да се изпълняват условията, посочени в чл. 6 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги? - трябва ли да се изготвя допълнително споразумение за промяна на мястото на работа? И в тази връзка – трябва ли да се подава ЕТЗ към НАП? - трябва ли да се подава искане за издаване на А1 формуляр? Благодаря предварително за Вашите отговори! Поздрави, ХХХ

Приложението на чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „б“ от Кодекса на труда (КТ) - командироването в група предприятия е налице, когато работникът или служителят е командирован в рамките на предоставяне на услуги с цел извършване на работа на територията на друга държава членка на Европейския съюз. Когато работникът или служителят е командирован за участие в конференция, обучение, семинар или друг случай от този вид, при които не се полага труд срещу възнаграждение и командироването не е във връзка със стопанската дейност на работодателя, командироването следва да се извърши при спазване на условията и реда на чл. 121 от КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). В описания от в запитването случай може да се направи заключението, че лицата няма полагат труд в предприятието от същата група предприятия, поради което считаме, че следва да бъде прилаган режимът на чл. 121, ал. 1 от КТ и НСКСЧ. В този случай командироването се извършва със заповед на работодателя, издадена на основание чл. 5 от НСКСЧ. Следва да се има предвид, че според чл. 10, ал. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта не се подава електронен трудов запис при изменение на мястото на работата в случаите на командироване по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.НС

31.05.2026 ID:7079
Относно: Отразяване в Електронния регистър на заетостта на трудов стаж под един пълен ден при работа на непълно работно време Уважаеми дами и господа, При прекратяване на трудово правоотношение на служител, работил на непълно работно време — 0,25 щат, или 2 часа дневно, за период от 3 работни дни, възникна затруднение при подаване на електронен трудов запис към Регистъра на заетостта. Действително отработеното време за периода е: 3 работни дни; по 2 часа дневно; общо 6 отработени часа. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда и правилата за изчисляване на трудовия стаж при работа под половината от законоустановеното дневно работно време, трудовият стаж следва да бъде определен пропорционално на действително отработеното време. При подаване на ЕТЗ за прекратяване обаче възникна следният технически проблем: 1. В поле 30 „Продължителност на времето, което се признава за трудов стаж“ могат да се въвеждат само години, месеци и дни. 2. Поле за часове не е предвидено. 3. При въвеждане на стойност 0 дни записът не се приема от системата. 4. Програмният продукт автоматично изчислява и подава 3 дни. Моля за становище по следните въпроси: 1. Какъв е правилният размер на трудовия стаж в описания случай? 2. Каква стойност следва да бъде вписана в поле 30 на ЕТЗ, когато действително признатият трудов стаж е под един пълен ден? 3. Следва ли вече приетият запис с 3 дни да бъде коригиран? 4. Допустимо ли е в поле 30 да бъдат посочени календарните дни на трудовото правоотношение, когато действително признатият трудов стаж е по-малък? 5. Предвидена ли е промяна на техническата валидация или на структурата на електронния трудов запис за подобни случаи?

Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. От цитираните разпоредби е видно, че при 8-часова продължителност на работното време е необходимо работникът или служителят да е работил най-малко 4 часа на ден за да му бъде зачетен 1 ден за трудов стаж. Ако трудовият договор, по който работи работникът е единствен, а работното време по него е по-малко от 4 часа, то тогава трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им. При продължителност на работното време, която е 1 / 4 от законоустановеното (2 часа), то при натрупване на часовете до 8 часа, за 4 работни дни ще се зачита 1 ден за трудов стаж. В конкретния случай са отработени общо 6 часа. Считаме, че с оглед вписването на данни в ЕТЗ при прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя и предвид обстоятелството, че е отработил повече половината от законоустановеното работно време, в конкретния случай сме на мнение, че в поле 30 на ЕТЗ следва да бъде вписан 1 ден. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси и съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност. ЛТ/

29.05.2026 ID:7078
Здравейте!Имам колежка,назначена на трудов договор (4 ч.) и е майка на дете с ТЕЛК.Втора година е в неплатен отпуск,който прекратява през 3-4 месеца и идва на робота за 5 дни.В този случай има ли право да ползва платен годишен отпуск за всяка година?Има ли срок на неплатеният отпуск ,който може да ползва?

Уважаема госпожо, Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Следва да се има предвид, че при работно време 4 и повече часа на работника се признава пълен размер на трудовия стаж в съответствие с чл. 355, ал. 2 от КТ, поради което лицето има право на пълния размер на платения годишен отпуск. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 160, ал. 3 от КТ е посочено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж. Следователно, за периода на неплатен отпуск до 30 работни дни в една календарна година се полага платен годишен отпуск, изчислен пропорционално. Съгласно чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Преценката дали да разреши неплатен отпуск и в какъв размер е на работодателя. (СР)

28.05.2026 ID:7076
При отправено предизвестие от 10 дни по чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ може ли да се ползва болничен лист по време на това предизвестие?

Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след отправянето на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл. 335, т. 1 от Кодекса на труда е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.

27.05.2026 ID:7074
Настоящото запитване е продиктувано от необходимостта от яснота относно прилагането на Наредбата за командировките в страната (НКС) и Наредбата за командировките в чужбина в контекста както на съвременните екологични стандарти и нарастващото използване на лични електрически автомобили от служителите в държавната администрация, така и на националните цели за декарбонизация и мобилност с нулеви емисии. НКС предвижда изчисляване на пътните пари при използване на лично МПС въз основа на разходната норма на автомобила и цената на горивото. Във връзка с горното, моля за отговор по следните въпроси: 1. Уредено ли е нормативно използването на личен електрически автомобил за служебни командировки от държавни служители? 2. По каква методика следва да се изчисляват пътните разходи за ЕПС, при положение че действащата наредба се позовава на разход на „гориво“? Как се калкулират разходите за електроенергия (kWh/100 км) и има ли утвърдени стандарти за документиране на разходите за зареждане от частни или публични зарядни станции? Благодаря!

Когато в заповедта за командировка е посочено, че пътуването следва да се извърши с личен автомобил, работодателят е длъжен да изплаща пътни пари според чл. 13, ал. 1 от Наредбата за командировките в страната (НКС). В тази разпоредба е предвидено, че когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско). Когато е определено в заповедта за командировка пътуването да се извършва с личен автомобил следва да се представят документи за извършени разходи. Предвид това няма пречка служители да използват личен електрически автомобил за служебни командировки, ако това е изрично указано в заповедта за командироване. Според § 4 от Преходните и Заключителните разпоредби на НКС Министерството на финансите има правомощия да дава указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност. В тази връзка, доколкото въпросът е свързан с отчетност на направените разходи, в т.ч. по отношение на счетоводното и данъчното третиране на тези разходи, допълнителна информация може да се получи от Министерството на финансите.