|
08.09.2026 ID:7466
Здравейте, предстой пенсиониране на служител който освен основна заплата и клас прослужено време има и сключено споразумение за съвместителство по чл.259, ал.1 от КТ от м.02.2025 год. Какво трябва да се включи в базата за обезщетението и за пенсиониране? Работя с ПП ОмегаСофт, там задавайки кода за това обещетение генерира автоматично брутна сума/основна заплата и клас/, съвместителството не го включва. Благодаря!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
В чл. 228, ал. 1 от КТ е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение.
В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени в НСОРЗ са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
Видно от посоченото допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда трябва да бъде включено в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. СР/
| 07.09.2026 ID:7461
Държавен служител съм. Предстои закриване на структурата в която работя,второстепенен разпоредител на бюджета към Министерството на здравеопазването и преназначаване в Министерството на здравеопазването. В този случай трудовият ми стаж запазва ли се? Имам една година до пенсиониране и стаж 16 години като държавен служител. Какво обезщетение ми се дължи при пенсиониране в случай на преназначаване?
Уважаема госпожо,
Предвид липсата на конкретен нормативен акт, с който да е направено преобразуване, предоставяме обща информация във връзка със Закона за държавния служител (ЗДСЛ)
Съгласно чл. 87а от ЗДСЛ при преобразуване на администрация, при преминаване на дейност от една администрация в друга, както и при преминаване на дейност от закрита администрация в друга, служебното правоотношение с държавния служител не се прекратява. На практика това означава, че придобитият служебен стаж в преобразуваната администрация ще се счита за придобит служебен стаж в Министерство на здравеопазването и трябва да се вземе предвид при определяне на обезщетението по чл. 106, ал. 3 от ЗДСл, на което има право държавният служител при прекратяване на служебното правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. (СР)
| 01.09.2026 ID:7442
Здравейте,
Моля за разяснение кой вид платен годишен отпуск се взема за база за целите на изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск след извършено уволнение, което е признато за незаконно и отменено от съда с влязло в сила решение - дали това е само основният платен годишен отпуск, уговорен с трудовия договор, или пълният платен годишен отпуск (основен плюс допълнителен, полагащ се за ненормирано работно време, съгласно вътрешните правила и политики на работодателя). В моя случай работодателят ми твърди, че обезщетението за неизползван платен отпуск се изчислява само въз основа на основния платен годишен отпуск (в моя случай 20 дни), като отказва да включи в базата за изчисление допълнителния отпуск, полагал ми се при този работодател за работа при ненормирано работно време (в моя случай 8 дни). В процеса на спор с работодателя по горния въпрос той споменава, че в подкрепа на подхода му съществували множество решения на ВКС и указания на МТСП, като отказва да цитира конкретните решения и указания. Предварително Ви благодаря!
Съгласно чл. 156, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден, който е в размер не по-малко от 5 работни дни. Целта на този отпуск е да компенсира по-продължителната работа през някои дни с почивка, за да се запази общия годишен баланс на времето на работника или служителя. В законодателството е определен само минималния размер на този отпуск, като конкретния размер на допълнителния отпуск следва да се определя от работодателя в зависимост от фактическото натоварване на съответния работник или служител.
В описания в запитването случай безспорно не е полаган труд при условията на ненормиран работен ден при работодателя в периода на оставане без работа поради незаконно уволнение. Поради обстоятелството, че законодателството определя отпускът да се ползва за работа при ненормиран работен ден, а през посочения период не са налице тези условия, според нас, при прекратяване на трудовото правоотношение не следва да се начислява обезщетение за неизползван допълнителен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ в описаната в запитването хипотеза.НС
| 31.08.2026 ID:7436
Здравейте, работя на служебно правоотношение в община. През 2024 г. излязох в болничен, тъй като бременността ми беше рискова и сега на 31,08,2026 се завърнах на работа.Платеният ми годишен отпуск за 2024 г. е 28 дни, за 2025 г. -32 дни и съответно за 2026 г. дотук са се събрали 22 дни. Питането ми е как да използвам отпуската, така, че да не я изгубя? Трябва ли да я ползвам цялата или мога да отложа част от нея?
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
| 28.08.2026 ID:7427
Здравейте, работя като санитар в Дом за възрастни хора с психични разстройства. В трудовия ми договор е уговорено пълно работно време 7 часа и сумирано изчисляване на работното време с 4-месечен период. В продължение на години работихме на 12-часови смени. Впоследствие работодателят въведе трисменен режим на работа с мотив, че при 7-часово работно време законът не позволява 12-часови смени. Моля да посочите дали при установено намалено работно време от 7 часа е допустимо организиране на работа на 12-часови смени при сумирано изчисляване на работното време и на какво правно основание. Предварително благодаря за отговора.
Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им, които не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве. В чл. 3 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (НВРУНРВ) са определени видовете работа, при извършването на които работниците и служителите имат право на 7-часов работен ден. В т. 3 на цитираната разпоредба е регламентирано, че в тази категория се включват работниците и служителите, които извършват работа с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни.
Съгласно чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Поради това максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време, за работниците и служителите, извършващи работа с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни, може да е до 8 часа.НС
| 27.08.2026 ID:7424
Здравейте!
Какви са правилата при заместване на държавен служител? Когато държавен служител замества началник отдел или друг колега от дирекцията, изпълнявайки по време на заместването и собствените си задължения, необходимо ли е да има заповед от органа по назначаването, трябва ли да има допълнително заплащане за периода на заместване.
Благодаря!
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
| 26.08.2026 ID:7421
Здравейте,
Бих искала да получа разяснение относно приложението на чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда.
В момента съм на трудов договор с работодателя си, като договорът ми предвижда 3-месечен срок на предизвестие. Към момента на сключване на трудовия договор вече бях студентка в редовна форма на обучение и продължавам обучението си без прекъсване. Предстои да започна третата си година от обучението си, като формата ми на обучение остава редовна.
Бих искала да попитам дали в тази ситуация мога да се възползвам от чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ и да прекратя трудовото си правоотношение без предизвестие, предвид формулировката „когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение“, или тази разпоредба се прилага само когато работникът започне/продължи обучение след сключването на трудовия договор.
Ако е приложимо, бих искала също да знам какъв документ следва да представя от университета, за да удостоверя основанието за прекратяване.
Благодаря предварително!
Здравейте,
В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.
От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика.
В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Нормативната уредба не определя вида на документа, издаден от висшето учебно заведение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника или служителя като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)
| 26.08.2026 ID:7419
Здравейтe! По професия съм лекар гастроентеролог. В момента съм в майчинство втора година. Искам да попитам следното:
Ако сключа втори трудов договор с медицински център по чл. 111 КТ, с регламентирано непълно работно време, например 4 часа, това ще прекрати ли по някакъв начин отпуска ми по чл. 164 КТ при настоящия ми основен работодател?
И това ще прекрати ли правото ми на парично обезщетение за отглеждане на дете до 2годишна възраст ?
Благодаря Ви!
Уважаема госпожо,
В трудовото законодателство няма изрична забрана за сключване на трудов договор за допълнителен труд при друг работодател по време на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ.
Съгласно чл. 53, ал. 1 от КСО след изтичане срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст (по чл. 164, ал. 1 от КТ), на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.
Паричното обезщетение при отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство. (чл. 53, ал. 4, изр. второ от КСО).
Във връзка с посоченото, когато работникът или служителят работи при повече от един работодател в трудовото законодателство няма изрична забрана да се ползва отпуск само по едното от трудовите правоотношения. В случай че майката ползва отпуск по чл. 164 от КТ по основното правоотношение и работи по това за допълнителен труд при друг работодател, тя няма да има право на обезщетението за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО, тъй като е осигурена за всички осигурителни рискове по трудовия договор за допълнителен труд по силата на чл. 4, ал. 1 от КСО, вкл. за общо заболяване и майчинство. (СР)
| 25.08.2026 ID:7416
На колко дни неплатен отпуск има право майка на 4 породени деца. През периода не неплатен отпуск, трупа ли се нов платен годишен отпуск
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1от КТ (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 от КТ (отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие.
При другите видове отпуски, свързани с бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, максималната продължителност е равна на периода, в който може да се ползва отпускът (от 45 дни преди раждането до навършване на 2-годишна възраст на детето). Поради това при тях не е възможно ползването на отделен отпуск за всяко от децата, когато те са близнаци.
С разпоредбата на чл. 167а от КТ се установява правото на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Работникът или служителят има възможност сам да определи периода, през който желае да го ползва.
С оглед на изложеното считаме, че правото на отпуск следва да се поражда за всяко дете, т.е. в конкретния случай майката на 4 деца има право на 6 месеца отпуск за всяко от децата, както и да ползва прехвърлен със съгласието на бащата до 5 месеца отпуск за всяко от децата.
Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи.
Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 167а, ал. 8 от КТ времето, през което се ползва неплатения отпуск за отглиждане на дете до 8 години, се признава за трудов стаж. Следователно, за периода на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ се полага платен годишен отпуск, изчислен пропорционално на признатия трудов стаж. (СР)
| 21.08.2026 ID:7407
Здравейте, моля за вашето становище по следния казус: Имаме служител работещ по трудов договор, по времето на който е придобил право на пенсия по чл. 69б, ал. 1 от КСО, като същевременно остава да работи в същата администрация. В определен момент трудовият договор му се прекратява, тъй като служителя се назначава при същия работодател без прекъсване и напускане по ЗДСЛ. Въпросът ми е работодателят има ли задължението да изплати обезщетение за придобито право на пенсия на служителя, при положение, че той остава на работа при същия работодател, в кой момент му се изплаща това обезщетение и по кой от двата закона? Как работодателят може да установи дали служителя е придобил право на пенсия към момента на смяна на правоотношенията, ако самият служител не е уведомил работодателя?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Основна предпоставка за определяне и изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст да е придобито по време на трудовото правоотношение, което се прекратява. За да се приложи разпоредбата няма значение обстоятелството, дали правото на пенсия е упражнено и кога. Пенсията по чл. 69б от КСО е пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Предвид на посоченото и данните в запитването, считаме че служителят има право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, ако е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от обстоятелството, че е назначен по служебно правоотношение в същата администрация. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. При неизплащане работникът или служителят може да потърси правата си по съдебен ред.
Работодателят преценява наличието на необходимия осигурителен стаж въз основа на данните в трудовото досие на работника или служителя, а по отношение на предходен осигурителен стаж въз основа на представените от работника или служителя документи. Съгласно чл. 40, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) осигурителният стаж се установява с трудови, служебни и осигурителни книжки, с документ по утвърден образец, издаден от осигурителя (образец УП-3) и с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 от КСО. (СР)
| 21.08.2026 ID:7404
Здравейте,
участваме в Доброволно формирование към община. Когато се налага взимаме участие при гасене на пожари, отводняване. Повечето от участниците са на трудов договор към друг работодател.
Възникна спор относно задължението на работодателя, съгласно чл. 157, ал.1, т.7 от Кодекса на труда, да да освобождава от работа работника или служителя за времето на обучение и участие в доброволните формирования за защита при бедствия.
Съгласно ал. 3 от същия член,попадаме (поправете ме, ако греша), в т. 3, - през време на отпуските по ал. 1 на работника или служителя се изплаща възнаграждение, според предвиденото в специалните закони.
Откриваме текст в Закон за защита при бедствия:
Чл. 43. За времето на обучение или изпълнение на задачи по предотвратяване или овладяване на бедствия, пожари и извънредни ситуации и отстраняване на последиците от тях доброволецът се освобождава от работодателя или органа по назначаването за изпълнение на граждански, обществени и други задължения.
(2) За времето на участие в мероприятията по ал. 1 лицето получава възнаграждение за сметка на държавния бюджет при условия, по ред и в размери, определени от Министерския съвет, като това време се признава за служебен или трудов стаж.
(3) Доброволците се осигуряват по реда на чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от Кодекса за социално осигуряване, като осигурителните вноски за социално и здравно осигуряване са изцяло за сметка на държавния бюджет.
Факт е, че обученията и участията на нас доброволците ни се заплащат от общината.
Въпрос: Работодателят освобождава лицето посредством неплатен отпуск или платен отпуск, извън основния? Трети вариант е да го заведе като неприсъствен ден/часове, като няма ангажимент за каквото и да е осигуряване и заплащане, за времето на участие на работника/служителя в горепосочените дейности.
Моля, за яснота по въпроса, тъй като запитване до счетоводители и човешки ресурси, води до различни отговори!
Благодаря!
Уважаема госпожо,
Отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) е целеви отпуск и се ползва независимо от платения годишен отпуск. Продължителността на отпуска не е определена фиксирано в закона. Тя се определя от времето на участие в обучение или изпълнението на задачи за защита при бедствия.
Както е посочено в запитването, в чл. 43, ал. 2 и 3 от Закона за защита при бедствия (ЗЗБ) е предвидено, че за времето на участие лицето получава възнаграждение за сметка на държавния бюджет при условия, по ред и в размери, определени от Министерския съвет, като това време се признава за служебен или трудов стаж. Доброволците се осигуряват по реда на чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от Кодекса за социално осигуряване, като осигурителните вноски за социално и здравно осигуряване са изцяло за сметка на държавния бюджет.
Според чл. 5 и 6 от Наредбата за условията, реда за получаване и размерите на възнагражденията на доброволците за обучение и за изпълнение на задачи за защита при бедствия (Наредбата) възнаграждението на доброволеца се изплаща от кмета на общината в срок до 30 работни дни от издаване на удостоверението за участие на доброволеца в обучението или изпълнението на задачи за защита при бедствия. Кметът на общината е длъжен да осигури доброволеца съгласно чл. 43, ал. 3 от Закона за защита при бедствия и да го застрахова срещу злополука, която би настъпила при или по повод изпълнението на дейностите.
С оглед на посоченото отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 7 от КТ е специален вид неплатен отпуск, тъй като лицето получава възнаграждение и е осигурено при условията на ЗЗБ и Наредбата. (СР)
| 20.08.2026 ID:7400
Здравейте, работодателя ми обжалва представен болничен лист и същия не е потвърден, за което получих писмо от НОИ. Сега работодателят иска да подпиша заявление за неплатен отпуск за времето на този болничен. Това правилно ли е и мога ли да откажа да се подпиша?
По време на действието на трудово правоотношение работникът или служителят следва да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения. Основателна причина, поради която не се полага труд по трудово правоотношение, би могла да бъде ползването на различни видове отпуски, регламентирани в Кодекса на труда (КТ), вкл. отпуск по чл. 162 КТ при временна неработоспособност, разрешен от здравните органи.
Когато болничен лист е отменен от органите на медицинската експертиза, той не може да служи като годен документ, удостоверяващ основателно неявяване на работа на работника или служителя. Работодателят може да „оформи“ времето, обхванато от отменения болничен лист, като друг платен или неплатен отпуск. Необходимо е да се отбележи, че за да се „оформи“ времето като платен годишен отпуск или неплатен отпуск, следва да има искане от работника или служителя и разрешение от работодателя.
Когато отсъствието от работа не е оправдано с ползване на законоустановен отпуск, е налице неоснователно отсъствие на работника или служителя от работа. В този случай работникът или служителят не е полагал труд и няма право на трудово възнаграждение. ЛТ/
| 20.08.2026 ID:7398
Работя без прекъсване в областна администрация от юли 2000г., като станах държавен служител през. м.април 2013г. През февруари 2024г. упражних правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО, но и към момента продължавам да работя на същата длъжност. Сега обаче работодателят очаква да ме освободи поради наложените ограничения в бюджета за възнаграждения и тенденцията да се освобождават пенсионерите в администрацията. В тази връзка имам два въпроса:
1. Ако бъде съкратена длъжността ми с изменение на щатното разписание и бъда освободена на това основание, ще имам ли право на обезщетение при придобито право на пенсия?
2. При условие, че към момента на прекратяване на служебното ми правоотношение аз вече ще съм упражнила правото си на пенсиониране 2,5 години по-рано, работодателят задължен ли е да включи и тези 2,5 години при изчисляването на размера на обезщетението (съгл. ЗДСл. 50 на сто от месечната ми основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител)?
Благодаря предварително!
Уважаема госпожо,
В Закона за държавния служител (ЗДСл.) е установено задължение за органа по назначаване за изплащане на обезщетение при прекратяване на правоотношението, когато служителя е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 106, ал. 3 от ЗДСл държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на служебното правоотношение държавният служител отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 106, 3а от ЗДСл).
Видно от разпоредбата обезщетението се определя към момента на прекратяване на служебното правоотношение, като следва да се вземат предвид всички прослужени години към момента на прекратяване.
Предвид функционалната компетентност на Администрацията на Министерския съвет по прилагането на Закона за държавния служител, по отношение на основанието за прекратяване на служебното правоотношение, при което се дължи обезщетение по чл. 106, ал. 3 и 3а от ЗДСЛ може да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет МС за допълнителна информация. (СР)
| 20.08.2026 ID:7397
Здравейте,
във връзка с въпрос ID:7080 / от 01.06.2026 г. и получения отговор по този въпрос моля да поясните:
Фирма, която е КЧТ – клон на чуждестранен търговец (100 % собственост на австрийско дружество) има за основна дейност предоставяне на IT услуги. Фирмата изпраща свои служители в Австрия на еднодневни, двудневни и тридневни посещения за участие в семинари, конференции, тийм билдинги, при които не се полага труд както всеки обикновен трудов работен ден, но все пак са в тематиката на извършваната трудова дейност на служителя и във връзка със стопанската дейност на работодателя. За престоя в Австрия служителят получава трудово възнаграждение и командировъчни пари.
- Командировка ли е когато служител на клона отива в централата на австрийското дружество (чийто клон е българското дружество)?
- Ако е командировка, тя по кой член трябва да бъде – по чл. 121а, по чл. 121 или по друг член?
- Подава ли се Заявление за А1 формуляр към НАП?
Благодаря предварително за Вашия отговор.
От запитванията е видно, че работниците и служителите, които имат място на работа на територията на Република България ще бъдат командировани от работодателя извън мястото на постоянната им работа на територията на друга държава. В тази връзка е безспорно, че в случая е налице командироване. Когато работникът или служителят е командирован за участие в конференция, обучение, семинар или друг случай от този вид, при които не се полага труд срещу възнаграждение и командироването не е във връзка със стопанската дейност на работодателя, командироването следва да се извърши при спазване на условията и реда на чл. 121 от Кодекса на труда (КТ) и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Разпоредбата на чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „б“ от КТ ще се прилага единствено в случай, че командироването е в група предприятия и то когато работникът или служителят е командирован в рамките на предоставяне на услуги с цел извършване на работа на територията на друга държава членка на Европейския съюз. В описания от в запитването случай може да се направи заключението, че лицата няма извършват трудовата си дейност в предприятието от същата група предприятия, а ще участват в обучения, семинари и т.н., поради което считаме, че следва да бъде прилаган режимът на чл. 121, ал. 1 от КТ и НСКСЧ. В този случай командироването се извършва със заповед на работодателя, издадена на основание чл. 5 от НСКСЧ. Относно издаване на формуляр А1 може да се обърнете по компетентност към НАП.НС
| 20.08.2026 ID:7396
Относно: Начин на изплащане на неизплатено трудово възнаграждение на починал служител, при отказ от наследство от правоимащия да я получи.
Във връзка със смъртта на наш служител молим за Вашето становище и указания относно начина, по който работодателят следва да изпълни задължението си за изплащане на дължимо трудово възнаграждение на починалия. Съгласно издаденото удостоверение за наследници на починалия, синът му е единственият наследник. Същевременно разполагаме с Удостоверение за вписан отказ от наследство, издадено от Районен съд – Пловдив, от което е видно, че посоченото лице се е отказало от наследството на починалия. Към настоящия момент на починалия служител се дължи трудово възнаграждение за юли 2026г.
Предвид изложеното въпроса е:
На кого и по какъв ред следва да бъде изплатено дължимото трудово възнаграждение, при положение че единственият наследник, посочен в удостоверението за наследници, се е отказал от наследството; не е налице друго лице, посочено като наследник, следва ли дължимата сума да бъде внесена по сметка на държавата или на друг компетентен орган, и ако да – молим да посочите съответния ред, компетентен орган и съответно сметка, по която да бъде преведена сумата.
Уважаема госпожо,
Дължимото на починалия работник или служител трудово възнаграждение трябва да се изплати на наследниците, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията по трудовото правоотношение. Поради това то следва да бъде изплатено на лицата, придобили правата върху наследството по силата на закона.
Съгласно чл. 11 от Закона за наследството (ЗН), когато няма лица, които могат да наследяват съгласно разпоредбите на ЗН, или когато всички наследници се откажат от наследството или изгубят правото да го приемат, с изключение на движимите вещи и недвижимите имоти, наследството се получава от държавата. В съдебната практика държавата в такива случаи е представлявана от министъра на финансите (напр. Решение № 297 от 5.06.2025 г. на ВКС по гр. д. № 4979/2023 г., IV г. о., ГК).
За повече информация може да се обърнете към Министерството на финансите, като към запитването приложите удостоверението за наследници, документа за отказ от наследство и посочите размера и основанието на дължимото трудово възнаграждение. (СР)
| 20.08.2026 ID:7395
Здравейте,
не мога да намеря отговор за въпрос с ID 7224, зададен на 06.07.2026 г.
Къде мога да го намеря?
Въпросът беше следният:
във връзка с въпрос ID:7080 / от 01.06.2026 г. и получения отговор по този въпрос моля да поясните: когато командировката е по чл. 121, ал. 1 от КТ и НСКСЧ, следва ли да се подава Заявление за А1 формуляр към НАП?
Благодаря предварително за Вашия отговор!
Удостоверение А1 е официален европейски формуляр, който удостоверява приложимото осигурително законодателство спрямо лица, които извършват трудова или самостоятелна дейност в рамките на Европейския съюз, Европейското икономическо пространство (ЕИП) и Швейцария. В българското трудово законодателство не е предвидено изрично задължение при командироване в чужбина да се изисква удостоверение А1. Независимо от това следва да се има предвид, че в законодателствата на някои държави членки се изисква при командироване на работници и служители на тяхна територия да се представя удостоверение А1. Допълнителна информация относно процедурата за издаване на удостоверение А1 може да получите по компетентност от Националната агенция за приходите.НС
| 20.08.2026 ID:7394
Уважаеми г-жо/г-не,
С молба за становище по следния въпрос - счита ли се за нарушение на трудовите задължения на работодателя това да не се предоставя бонус представяне на служителки, които са в майчински. Имаме предвид факта, че всяка жена в майчински е защитена от закона и е недопустимо да бъде третирана различно от своите колеги за това, че отглежда своето дете. От друга страна, бонус представяне е прерпгатив на работодателя и се изплаща по негова преценка, на база оценката на представянето на служителите. Как би могъл работодателя да определи представянето на служител, който е в дългосрочно отсъствие?
Благодаря предварително!
С уважение,
Ангелова
Уважаема госпожо,
С Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се определят структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите. Съгласно чл. 13, ал.1. от тази Наредба, с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения, в т.ч. за постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период, за участие в печалбата и други.
Във вътрешните правила за работната заплата се включват разпоредби относно определянето и разпределянето на средствата за работна заплата. Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор (чл. 22, ал.2 от НСОРЗ). Следователно е необходимо във вътрешните правила за работната заплата да са установени ясни критерии за определянето и получаването на трудовите възнаграждения.
Следва да се има предвид, че според съдебната практика, сумите за допълнително материално стимулиране (бонуси) се начисляват на работниците или служителите в съответствие с количеството, качеството на действително извършваната работа, т.е. от значение е личният принос на служителя и проявения от него професионализъм при изпълнение на работата му при реално положен труд.
Предвид посоченото, не е налице различно третиране на майките, тъй като в периодите на отпуски за бременност и раждане и отглеждане на дете те не полагат реално труд. Защита обхваща запазването на трудовото правоотношение по време на отпуските, както и гарантиране правото на майките да се върнат на работа след изтичане/прекъсване на отпуска и да заемат същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползват от всяко подобрение на условията на труд, на което биха имали право, ако не са били в отпуск. (СР)
| 19.08.2026 ID:7389
Може ли лице назначено , като социален асистент към ССУ "Асистентска подкрепа" на непълно работно време, да бъде назначено , като личен асистент по реда на Закона за личната помощ?
Моля задайте въпроса си в рубриката „Социални услуги“.
| 19.08.2026 ID:7387
Здравейте, има ли пречка двамата родители да ползват по едно и също време отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, като бащата ползва част от отпуск по чл. 164в, ал. 1, а майката -по чл. 167а, ал.1? Може ли след използването на 2 месеца отпуск по чл. 164в, ал. 1, бащата да използва и неплатения си отпуск по чл. 167а, ал.1?
Уважаема госпожо,
Бащата има право и на платен отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (отпуск за бременност и раждане вместо майката), чл. 164, ал. 3 (отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст вместо майката), чл. 164б, ал. 2 и 5 (отпуск при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител) от КТ. Отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ може да се ползва след навършване на 2-годишна възраст на детето.
В чл. 167а, ал. 1 от КТ е регламентирано право на 6 месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст за всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Неплатеният отпуск може да се ползва след навършване на 2-годишна възраст на детето до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие.
Отпуските на основание чл. 164в и чл. 167а от КТ се полагат за всяко дете до навършването на 8 годишна възраст. Следователно в конкретния случай всеки от родителите има право на 6 месеца неплатен отпуск за отглеждане на детето, което е над 2-годишна възраст, а бащата и на 2 месеца отпуск по чл. 164в от КТ.
Не е предвидено ограничение за едновременното ползване на неплатен отпуск от майката по чл. 167а от КТ и платен отпуск от бащата по чл. 164в от КТ. (СР)
| 17.08.2026 ID:7379
Здравейте, има ли право лице работещо в общинска администрация по служебни правоотношения (държавен служител) да сключи граждански договор, за извършване на дейности различни от основните т.е. с частна фирма.
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
|
|