12.03.2026 ID:6785
Здравейте , При сумирано изчисляване на работно време , как се прилага междуседмичнота почивка ? При изработване на максимално допустимите 56 часа независимо от календарните седмици , или всяка календарна седмица трябва да съдържа междуседмична почивка ? Пример: вторник и сряда междуседмична почивка , от четвъртък до понеделник следващата седмица са изработени 56 часа . Задължително ли трябва да се постави междуседмична почивка след 56-те часа , или може да се постави в събота и неделя във втората седмица . Всяка седмица си има междуседмична почивка .

Съгласно чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В чл. 4а, ал. 1 на Наредбата за работното време почивките и отпуските е предвидено, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Независимо от системата на отчитане на работното време в предприятието, работодателят е задължен да се съобразява с нормативните изисквания по отношение на минималната продължителност на седмичната почивка, определени в чл. 153 от КТ. При въведено сумирано изчисляване на работното време по изключение е възможно непрекъснатата седмична почивка да е размер не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Обръщаме Ви внимание, че когато работата в предприятието е организирана на две или повече смени и е установено сумирано изчисляване на работното време, единствено при промяна на смените непрекъснатата седмична почивка може да бъде в размер не по-малко от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Следва да се обърне внимание, че седмичната почивка е периодът между две последователни работни седмици. В нея се включва периодът от края на работното време през последния работен ден на първата седмица до началото на работата през следващата седмица. При сумираното изчисляване на работното време работните седмици могат да не съвпадат с календарните седмици, доколкото работата се извършва според утвърдения поименен график за работа. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. В тази връзка седмичната почивка следва да се предоставя на работника или служителя в рамките на всеки седемдневен календарен период.НС

10.03.2026 ID:6774
Здравейте, В чл. 13 от Наредба за трудоустрояването е вписано, че на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност. Касае ли и работещите на подневно изчисляване на трудовото възнаграждене или е само при надомна и сделна система на работа (на норма)?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III „Специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия“ на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното (по трудови норми и разценки). Съгласно чл. 13, ал. 1 от наредбата трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност. Допълнителното месечно възнаграждение по чл. 13 от наредбата се заплаща на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност (които работят в специализирани предприятия, цехове и звена) към изработеното по трудови норми и разценки. ЛТ/

09.03.2026 ID:6770
Здравейте, На 15.12 бях съкратена без да бъде спазен срока на предизвестието, от страна на работодателя. Беше ми поискана бележка от Бюро по труда на 14.01, която предоставих за изплащане на обезщетение по чл.222, ал.1 от ТК. Получих 2 превода заплата- за от 15-31.12.25 и 01-13.01.26 При БТВ 2997.14 получих като обезщетение-1968.46лв. При изплащане на обезщетение по чл.222 в КТ е записано, че се дължи 1 БТВ след облагане, но плащането не съответства... Само с ДОД ли се облага или за периода от 1месец , в който съм на бюрото фирмата е задължена да плаща и осигуровките ми? Обезщетението по чл.222, ал.1 от КТ изчислява ли се като заплата, т.е да варира от работните дни за периода от 1м или е винаги 1 БТВ след облагане?.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради съкращаване в щата или намаляване обема на работа, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се прилага, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не е предвиден по-голям размер. В разпоредбата на чл. 9, ал. 3, т. 5 и ал. 5 от Кодекса за социално осигуряване е предвидено, че за осигурителен стаж се зачита и времето, през което лицето е получавало обезщетение за времето, през което е останало без работа по Кодекса на труда. Осигурителните вноски са в размерите за фонд "Пенсии" и за допълнително задължително пенсионно осигуряване. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се включва в облагаемия доход от трудови правоотношения по аргумент на чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица, т.е. върху него се начислява Данък общ доход. (СР)

09.03.2026 ID:6769
Здравейте, Във връзка със становище на Национална агенция за приходите от м. юни 2025 г., касаещо третирането на мултиспорт карти, предоставяни от работодателя на служителите като социална придобивка, както и тълкуването, че върху частта от стойността на картата, поета от работодателя, се дължат осигурителни вноски за ДОО и ДЗПО, бихме искали да отправим следното запитване: При положение че посочената социална придобивка се предоставя на доброволен принцип при изрична индивидуална заявка и не всички служители избират да се възползват от нея, счита ли се за неравнопоставеност фактът, че служителите, възползващи се от придобивката, биват осигурявани на допълнителната сума, а тези, които не ползват спортни карти - не? Бихме били благодарни, ако споделите становище относно добрите практики в подобна хипотеза. Предварително благодарим за съдействието.

Както се посочва в запитването, становището във връзка с дължимостта на осигурителни вноски при предоставяне на мултиспорт карти е на Националната агенция за приходите. В тази връзка за допълнителни разяснения следва да се обърнете по компетентност към органа, изразил становището. Обръщаме внимание, че компетентен орган по въпросите, свързани с равнопоставеността, е Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/

09.03.2026 ID:6765
Подадох документи за конкурс за академичната длъжност „главен асистент“ в университет. В момента работя в държавно предприятие и по стечение на обстоятелствата съм в болничен до края на месеца. Бих искал да попитам: ако спечеля конкурса, докато все още съм в болничен, възможно ли е да сменя работодателя и каква е процедурата в такъв случай? Предваритлно благодаря!

Уважаеми господине, Няма пречка за прекратяване на трудовото правооношение от работника или служителя в периода на ползван от него отпуск за временна неработоспособност (болнични). Следва да се има предвид, че ако не се постигне съгласие за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, работникът или служителят може да го прекрати с предизвестие. Съгласно чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Следва да се има предвид, че страната, която прекратява трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 от КТ). В КТ е установено, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа (чл. 61, ал. 1 от КТ). Относно възникването на трудовото правоотношение за конкурсни длъжности, в чл. 96 от КТ е предвидено, че то възниква с лицето, което е класирано на първо място, от деня, в който е получило съобщението за резултата. Лицето, с което е възникнало трудовото правоотношение, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението по предходната алинея. При уважителни причини този срок е до 3 месеца. Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа на лицето. Ако лицето не постъпи на работа в определения срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало. Следва да се има предвид, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите са задължени да не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност (чл. 18, ал. 1 от НМЕ). Поради това не следва постъпването на работа да се извършва към момента на ползване на отпуск за временна нерабтоспособност.(СР)

09.03.2026 ID:6763
Здравейте- Съгласно Наредбата за трудов стаж чл.9, ал. 4, лицето което е назначено на 8.12.2025 и прекратено на 02.03.2026, колко трудов стаж ще има: 2м. и 15 дни или друго? Благодаря.

Съгласно чл. 355, ал. 1 – 4 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). От запитването е видно, че работникът е постъпил на работа на 08.12.2025 г., т.е. през м. декември 2025 г. са изработени 14 дни, при 19 работни дни през този месец. За периода м. януари 2026 г. – м. февруари 2026 г. вкл. се признават 2 м. При прекратяване на трудовия договор на 02.03.2026 г. (01.03. е неделя, а 02.03. е неработен ден за работника) в м. март 2026 г. няма нито един отработен ден. Следователно за посочения период 08.12.2025 - 02.03.2026 г. трудовият стаж, изчислен съгласно чл. 355 КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж е 0 години, 2 месеца, 14 работни дни. ЛТ/

09.03.2026 ID:6762
Здравейте! Искам да попитам целевата субсидия (5 процента индексация) защо не се изплаща от Община Враца?

Моля да поставите въпроса си по компетентност към рубрика „Социални услуги“. /НД/

06.03.2026 ID:6758
Във връзка с прилагането на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, моля за становище от Ваша страна за следния казус: Назначаваме служител, който към момента на сключване на трудовия договор е с придобито и упражнено право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Лицето не е било в трудово правоотношение с друг работодател към датата на пенсионирането си. Първият му работодател след пенсиониране е дружество ни. Ще дължи ли нашето дружество обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда към момента на прекратяване на трудовото правоотношение на служителя? Моля за Вашето становище по казуса.

Уважаема госпожо, Според чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за работодателя за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай според данните в запитването за назначаване на лице, което вече е придобило право на пенсия, работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

06.03.2026 ID:6757
Здравейте, при изчиляване на трудов стаж, при който е имало период на неплатен отпуск от 2004 до 2018 година, правилно ли ще бъде ако за този период се признае трудов стаж в размер на 30 работни дни от всяка година, което е по месец и половина средно на година.

Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). За посочения период от 2004 до 2018 г. се признават до 30 работни дни за всяка календарна година. ЛТ/

06.03.2026 ID:6756
Здравейте, моя въпрос е свързан с вписванията в трудовата книжка. На трудов договор в нашата организация е назначен човек по чл. 68, ал. 1, т. 4, а не по чл. 111 от КТ. Интересува ме дали трябва да правя вписвания в трудовата книжка и считам ли договора с характер на допълнителен. Но предвид, че към настоящия момент за назначен служител по същите обстоятелства изпращам ЕЕТЗ, вероятно и в книжката следва да се направи вписване.

От запитването е видно, че трудовият договор с лицето е бил сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ – срочен трудов договор. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ се сключва срочен трудов договор за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Следва да се отбележи, че съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Следователно не е възможно да съществуват паралелно две основни трудови правоотношения. При наличие на основен трудов договор, за полагане на допълнителен труд се сключва трудов договор за допълнителен труд на основание чл. 110 или чл. 111 КТ. До 1 юни 2025 г. в трудовите книжки на работниците и служителите се вписваха данни само за основното трудово правоотношение. След тази дата на вписване в единния електронен трудов запис на работника или служителя подлежат и данни относно допълнителните трудови договори по чл. 110 и чл. 111 КТ. Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. ЛТ/

06.03.2026 ID:6753
Здравейте! При изготвяне на Заповед за прекратяване на починал служител, в заповедта си остава " На лицето да се изплатят следните обезещетния" , подписали Служител, т. е заповедта си се издав ана починалото лице. Благодаря!

Уважаема госпожо, В чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) е установено основание за прекратяване на трудовия договор без която и да е от страните да дължи предизвестие със смъртта на работника или служителя. Предвид на обстоятелството, че трудовият договор е сключен с оглед личността на работника или служителя, при неговото прекратяване следва да се издаде заповед с името на починалото лице и да се определят дължимите трудови възнаграждения и обезщетения. В този случай заповедта има само констативно действие и няма основание в нея да има задължение за „подпис от служител“. Следва да се има предвид, че наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя възнаграждения и обезщетенията, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за трудови възнаграждения и обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР)

05.03.2026 ID:6750
Отностно пенсионирането на хора със стаж 30 години, които ги преравняват с тези които имат 15 години. Дефакто им взимат 15 години трудов стаж и не го зачитат, по този начин пенсиите им са 270евро и ги лишават от реалната пенсия.Това са много хора ощетени и докарани до бедност! Много молим да се преразгледа и да се вземе реално решение на въпроса.Оставаме с голяма надежда, че ще се обърне нужното внимание!

Условията за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред са регламентирани с чл. 68, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) и изброени по години с чл. 15, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 се придобива при едновременното изпълнение на две условия - навършване на определена, ежегодно повишаваща се възраст и наличие на определена, ежегодно повишаваща се продължителност на осигурителен стаж. Така например през 2025 г. жените се пенсионират при възраст 62 години и 4 месеца и осигурителен стаж 36 години и 8 месеца, през 2026 г. – при възраст 62 години и 6 месеца и осигурителен стаж 36 години и 10 месеца и т.н., а мъжете при възраст 64 години и 8 месеца и осигурителен стаж 39 години и 8 месеца през 2025 г. и при възраст 64 години и 9 месеца и осигурителен стаж 39 години и 10 месеца през 2026 г. и т.н. (чл. 15, ал. 1, т. 10, 11 от НПОС). В случай че лицата нямат право на пенсия по ал. 1 и 2 на чл. 68 от КСО, те придобиват право на пенсия по реда на чл. 68, ал. 3 от КСО при най-малко 15 години действителен осигурителен стаж и при навършване на по-висока възраст, която от 01.01.2023 г. е 67 години за жените и мъжете (чл. 15, ал. 3, т. 8 от НПОС). С чл. 68, ал. 3 от КСО е създадена законова възможност да се пенсионират за осигурителен стаж и възраст хората, които нямат достатъчно осигурителен стаж за пенсиониране по реда на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО. Правилата за определяне размера на пенсията за осигурителен стаж и възраст са уредени с чл. 70 от КСО и са еднакви, независимо дали правото на пенсия е придобито по реда на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО или по чл. 68, ал. 3 от КСО. Размерът на пенсията за осигурителен стаж и възраст се определя, като средномесечният осигурителен доход за страната за 12 календарни месеца преди месеца на отпускане на пенсията се умножи по индивидуалния коефициент на лицето, и произведението се умножи с процент 1,35 за всяка година осигурителен стаж без превръщане и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж без превръщане, и процент 1,2 за всяка година осигурителен стаж и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж – за осигурителния стаж, представляващ разлика между общия осигурителен стаж, зачетен на лицето, и стажа без превръщане от първа и втора към трета категория труд (чл. 70, ал. 1, т. 1 и 2 и ал. 3 от КСО). В този смисъл във формулата за изчисляване на действителния, реален размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст участва целият осигурителен стаж на пенсионера. Например действителният размер на пенсията, отпусната по чл. 68, ал. 3 от КСО на човек с 30 години осигурителен стаж само от трета категория труд, е определен като е взета предвид всяка година от осигурителния му стаж (за 30 години х 1,35 % = 40,5 %), така както е взета предвид всяка година осигурителен стаж при определяне на действителния размер на пенсията, отпусната по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО на човек с 37 години осигурителен стаж само от трета категория труд (за 37 години х 1,35 % = 49,95 %). Законодателят е предвидил различни минимални размери на пенсиите за осигурителен стаж и възраст, съобразно това дали са отпуснати при пълния, изискуем осигурителен стаж по чл. 68, ал. 1 от КСО, или при недостатъчно, но не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж по чл. 68, ал. 3 от КСО. Минималният размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО се определя със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година (чл. 70, ал. 12 от КСО), а минималният размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от КСО е 85 на сто от минималния размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО (чл. 70, ал. 13 от КСО). Предвид гореизложеното действителният размер на пенсия, отпусната по чл. 68, ал. 3 от КСО и определен за 30 години осигурителен стаж, следва да се приравни на минималния размер за тези пенсии по чл. 70, ал. 13 от КСО, само ако е по-нисък от него./ВН

04.03.2026 ID:6747
Длъжностите "Детегледачка" и "помощник-възпитател" подобни ли са, според класификатора на длъжностите?

От описанието може да се направи заключение, че въпросът е свързан с прилагане на НКПД. Поради това следва да зададете Вашия въпрос в рубрика "Заетост и безработица".НС

02.03.2026 ID:6745
Здравейте, лице работи на трудов договор 8 часа работен ден, сключва трудов договор при друг работодател 4 часа работен ден, има декларация за съгласие за повече от 48 часа седмично. Как се тълкува чл. 113, ал. 5 от КТ (не може да работи повече от 4 месеца, или на всеки 4 месеца подава декларация за съгласие за повече от 48 часа седмично)?

Според чл. 113, ал. 4 КТ писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя – страна по трудовия договор за допълнителен труд. Съгласно чл. 113, ал. 5 КТ в случаите на ал. 3 и 4 продължителността на работното време се изчислява за период, не по-дълъг от 4 месеца. Продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца, което означава, че писменото съгласие за работа повече от 48 се дава на всеки 4 месеца. Законът не изисква тези четири месеца да са в рамките на една календарна година. От това следва, че част от периода може да започва в една календарна година и да продължава в следваща календарна година. Не се съдържа изискване за еднократност на периода, т.е. след изтичането му работникът или служителят може да даде съгласие за следващ период в рамките на срока на сключения договор за допълнителен труд. Законът не предвижда прекъсване на съответния период, за който е дадено съгласието, с времето, през което работникът или служителят ползва законоустановен отпуск. ЛТ/

02.03.2026 ID:6742
Здравейте, Дружеството ми е сключило договор с компания, която предоставя карти мулти-спорт. Като работодателя е сключил договор за предоставяне на карти мулти-спорт на част от служителите в дружеството. Другите служители не желаят да ползват картите мулти-спорт. Работодателя не ги предоставя безвъзмездно. Служителите ще заплащат месечно цената по картата на работодателя, а работодателя ще заплаща дължимата сума по фактурата на компанията, която предоставя картите мулти-спорт. Има ли право в този случай работодателя да прихване дължимата сума на служителя за картата мулти-спорт от месечното му възнаграждение и да му преведе (изплати) разликата на заплата? Моля за отговор.

В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо да се правят удръжки от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя. От тази разпоредба следва, че само ако работникът или служителят даде съгласието си, то работодателят може да направи удръжки в случая, описан в запитването. ЛТ/

01.03.2026 ID:6741
Здравейте, бих искала да попитам имам сключен трудов договор с ненормирано работно време, за което ползвам 5 дни допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 от Кодекса на труда. По време на майчинство, имам ли право на тези 5 дни,( които да се трупат към основният ми платен отпуск) или само след като се върна обратно на работа.

Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Отпускът се предоставя на работници и служители поради особения характер на работата им по реда на чл. 139а КТ и компенсира работата над редовното им работно време в работни дни, т.е. когато полагат труд по трудовото правоотношение. Поради това, когато работникът или служителят не е работил при условията на ненормиран работен ден поради ползване на законоустановен отпуск, вкл. по майчинство, той няма право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ за същия период. ЛТ/

27.02.2026 ID:6733
Здравейте, Моля за становище във връзка със следния казус: служител има право на 35 дни платен годишен отпуск (в съответствие с чл. 155, ал. 5 от КТ и чл. 28, т. 1 от НРВПО) и е ползвал 7 месеца неплатен отпуск от 1 януари до 31 юли (в съответствие с чл. 160, ал. 1 от КТ). Колко дни платен отпуск се полагат на служителя за тази календарна година? С уважение, Ръководител отдел ЧР

Размерът както на основания, така и на удължения платен годишен отпуск, за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието (чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 160, ал. 3 КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж. Поради това, в конкретния случай размерът на удължения платен годишен отпуск следва да бъде определен пропорционално на трудовия стаж, зачетен за частта от периода на неплатения отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ в съответствие с чл. 160, ал. 3 КТ, и за времето след завръщането на работа до края на календарната година. ЛТ/

27.02.2026 ID:6732
Добро утро!Имам следния въпрос.Служител работи на график 2работни,2почивни дни при сумирано изчисляване на работното време.По предварително изготвения график дните вторник и сряда са почивни,но във вторник ми позвънява ,че в дните сряда и четвъртък няма да бъде на работа,поради смърт на близък/баба/.В събота и неделя отново не идва на работа,защото по график по принцип почива.Въпросът ми,имам ли право да променя графика и той да е на работа събота и неделя,ако в дните които отсъства го е замествал колега,за когото тези дни е трябвало да бъдат почивни.Благодаря Ви!

Уважаема госпожо, Според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, като трябва да запознае работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. В ал. 2 на същата разпоредба е предвидено, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени. При ползване на отпуск от работник или служител (вкл. по чл. 157, ал. 1, т. 3 от КТ) и заместване от друг работник или служител, работодателят може да направи промяна на поименните графици и да уведоми своевременно работниците и служителите. При промяна на графика трябва да се съобразят минималните периоди на междудневна и седмична почивка, както и да се следи за спазване на изискванията за максимална дневна продължителност на работното време до 12 часа и максимална седмична продължителност до 56 часа. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Поради това в описания случай, нормата за периода на работника или служителя, който ползва отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 3 от КТ, следва да бъде намалена. (СР)

26.02.2026 ID:6730
Здравейте. Пиша ви като член на педагогически състав в училище. От няколко месеца има отсъстващ възпитател по сериозни медицински причини. Направен е график (на обикновен лист), по който всички колеги работят извънредно и незаплатено, поемайки групата на възпитателя следобед след изработените часове сутрин. Няма официално преназначаване или заповед. Предстои ми разговор с директора, в който искам да легитимирам отказа си да поемам подобна отговорност. По кой закон и член мога да се аргументирам? Имам ли правото да откажа? Назначена съм на пълен работно време - 8ч. В самото училище прекарвам 6 часа дневно, с предоствени 2 часа за самоподготовка. В дните, в които колега замества възпитател се събират общо 10 часа на работното място.

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ продължителността на работния ден (работното време) се уговаря (установява) при сключване на трудовия договор на работника или служителя. Обръщаме внимание, че според чл. 126, т. 1 и т. 7 КТ задължения на работника или служителя при изпълнение на работата, за която се е уговорил, е да се явява навреме на работа, да бъде на работното си място до края на работното време (уговорено в трудовия му договор) и да изпълнява законните нареждания на работодателя. Когато работникът и служителят по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител полага труд извън установеното за него работно време е налице извънреден труд (чл. 143, ал. 1 КТ). Извънредният труд е забранен (чл. 143, ал. 2 КТ). В случаите, когато полагането му е допустимо, работодателят следва да издаде заповед и да я съобщи на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително (чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските - НРВПО). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 148 КТ работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на КТ, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. Отказът за полагане на извънреден труд се прави в писмена форма и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане (чл. 17, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Когато с действията си работодателят допуска нарушения на трудовото законодателство, работникът или служителят има право да сигнализира контролните органи на инспекцията по труда. ЛТ/

26.02.2026 ID:6728
Здравейте, работя като микробиолог в лаборатория по Клинична микробиология на 5часов трудов договор. Съгласно Кодекс на труда чл.156 т.1 и т.2, съгласно чл.2 т.11 от Наредбата за видовете работи ,за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, считам че ми се полагат допълнителни 5дни. Може ли работодателят да ми откаже ползването на този допълнителен отпуск?

Разпоредбата на чл. 2, т. 11 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Наредбата), регламентира право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ в размер не по-малко от 5 работни дни, за работниците и служителите, които извършват работи „в контакт с биологични агенти в клинични лаборатории, лаборатории по микробиология, по вирусология и по паразитология“. Работниците и служителите в посочените видове лаборатории имат право на допълнителен отпуск при условие, че работят в контакт с биологични агенти не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (чл. 4, ал. 1 от Наредбата), т.е. над 4 часа дневно. Отговорността за прилагането на наредбата е на работодателя, който с писмена заповед след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска следва да определи работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск (чл. 4, ал. 4 от Наредбата). Неизпълнението на задължението на работодателя представлява нарушение на трудовото законодателство, което се констатира от контролните органи на инспекцията по труда, вкл. по сигнал на заинтересован работник или служител. ЛТ/