03.07.2026 ID:7216
Здравейте, До 31.07.2026 г. работя по трудов договор в Германия. След прекратяване на трудовия ми договор започвам работа при нов работодател в България без прекъсване. Моля да ми отговорите: Необходимо ли е предварително да получа от компетентните германски институции документ, удостоверяващ осигурителните ми периоди и трудовия стаж, придобити в Германия? Ако да, кой е конкретният документ, който следва да представя пред българския работодател или пред съответната институция в България? Необходим ли е този документ, за да бъде признат професионалният ми опит и да бъде определено допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит („клас“) в България? Благодаря предварително за съдействието.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато е Германия), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (обн. ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Предвид изложеното работникът или служителят следва да представи описаните документи, въз основа на които работодателят да направи преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.НС

26.06.2026 ID:7192
ИМАТ ЛИ ПРАВО РАБОТОДАТЕЛИТЕ-ШЕФОВЕТЕ ДА ИСКАТ РАБОТНИЧКИТЕ ПЪЛНИ 7ДНИ РАБОТНИ БЕЗ ПОЧИВКА 1ДЕН,А САМО ПОЧИВКА 3ЧАСА?

Всички работници и служители имат право на седмична почивка, минималният размер на която е определена в чл. 153 от Кодекса на труда. От зададения въпрос не може да се направи извод за реда на изчисляване на работното време – подневно или сумирано. При петдневна работна седмица и подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда). Съгласно чл. 142, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време с продължителност от 1 до 4 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. Независимо от това при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда). При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от Кодекса на труда). При нарушение на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекция по труда за извършване на проверка.НС

25.06.2026 ID:7188
Здравейте! Имаме починал служител , който по фиш за зпалта има обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ. Това обезщетение се изплаща на наследниците. Има ли данък? Благодаря!

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за данъците върху доходите на физическите лица следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС

25.06.2026 ID:7183
Моля за Вашето становище по следния въпрос, свързан с прилагането на чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Служители, работещи по трудово правоотношение с български работодател, извършват кръводаряване на територията на Република Сърбия. След кръводаряването им се издава официален документ (удостоверение/бележка) от компетентното лечебно заведение на сръбски език, удостоверяващ извършеното кръводаряване. В тази връзка моля да ни отговорите: Имат ли служителите право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (деня на кръводаряването и следващия работен ден), когато кръводаряването е извършено в Република Сърбия? Достатъчно основание ли е за ползване на този отпуск представянето на официалния документ за кръводаряване, издаден от сръбското лечебно заведение на сръбски език? Необходимо ли е представеният документ да бъде придружен от официален превод на български език, за да бъде признат от работодателя? Предварително благодарим за Вашето становище.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (право на срочна пенсия за ранно пенсиониране от Учителския пенсионен фонд). Работодателят има право да отправи писменото предизвестие за прекратяване на трудовия договор, когато към момента на връчването му работникът или служителят е придобил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, т.е. отговаря на законоустановените изисквания за навършена възраст и придобит осигурителен стаж. Преценката за придобито право на пенсия се прави към момента на връчване на предизвестието, а не към момента на прекратяване на трудовия договор. В този смисъл е и константната практика на Върховния касационен съд. ЛТ/

23.06.2026 ID:7177
Кой следва да изготви годишна оценка на служител преместен по реда на чл.81б от Закона за държавния служител от една администрация в друга, при условие, че преместването му в приемащата администрация е от месец декември?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

23.06.2026 ID:7174
Полагат ли се 5%увеличение на персонала в ЦНСТ? НА делигиран бюджет сме.

Определянето на възнагражденията на служителите на социалните услуги, които се предоставят като делегирани от държавата дейности, се извършва в съответствие с Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, финансирани от държавния бюджет. Допълнителни въпроси по отношение на цитирания нормативен акт може да зададете в рубрика "Социални услуги". В случай, че имате запитване относно финансовото обезпечаване на държавно делегираните дейности, следва да се обърнете за информация към Министерството на финансите, в чиято компетентност са въпросите, свързани с бюджетната рамка и финансовото осигуряване на делегираните от държавата дейности.НС

22.06.2026 ID:7169
Здравейте, моля за обяснение, тъй като от публикувания отговор не става ясно, какво следва да направи работодателя, ако престоя ще бъде примерно през август, а заявения отпуск от служителя, с който изчерпва разполагаемата му отпуск е през октомври. съгл. чл. 173, ал. 4Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.Какво правим, ако попадам в хипотезата, че служителя е поискал отпуската си до края на годината, но в друг месец, от този през който ще е престоя. т.е имам ли право да анулирам отпуска или трябва да обезщетя работника?

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира три различни хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие: - по време на престой повече от 5 работни дни; - при ползване на отпуска едновременно от всички работници; - в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато: 1. е обявил престой повече от 5 работни дни; 2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред; 3. писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В първата хипотеза правото на работодателя едностранно да предостави отпуск на работника или служител възниква при наличие на следните предпоставки: да е обявен престой повече от 5 работни дни; работникът или служителят да има полагаем се платен годишен отпуск. В третата хипотеза е необходимо: работодателят да е отправил писмена покана до работника или служителя да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага; работникът или служителят да не е поискал отпуска си до края на същата календарна година (съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя). В тази хипотеза отпускът не е поискан писмено и не е разрешаван от работодателя до края на календарната година. Правото на работодателя да предостави едностранно ползването възниква след 1 януари на следващата календарна година. Предвид описаната фактическа обстановка в запитването сме на мнение, че е приложима първата хипотеза. Ако работодателят обяви престой повече от 5 работни дни, считаме, че няма пречка да предостави без съгласие на работника или служителя неизползван към обявяването на престоя платен годишен отпуск, независимо дали е „заявен“ за друг период или не. ЛТ/

22.06.2026 ID:7168
УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА, Работя по трудово правоотношение в Професионална гимназия на длъжност учител Във връзка с ползването на платения ми годишен отпуск, по данни на работодателя имам натрупан остатък от неползван платен годишен отпуск, формиран от два различни периода: 1. Неползван отпуск, натрупан до края на 2009 г. 2. Текущ/неползван отпуск за 2024 г., 2025 г. и за 2026 г. Във връзка с предстоящо планиране и подаване на заявление за отпуск, между мен и работодателя възникна правоспор относно поредността на неговото ползване. Работодателят и по точно главния счетоводител настоява/твърди, че съгласно законовите разпоредби е длъжен първо да изчисти най-стария отпуск (този от 2009 г.), преди да ми разреши ползването на отпуска за 2024 г., 2025 г. и 2026 г. Предвид гореизложеното и с оглед правилното прилагане на Кодекса на труда, моля за Вашето официално становище по следните въпроси: 1. Съществува ли в Кодекса на труда императивно (задължително) правило или законова поредност, която да задължава работодателя първо да разрешава ползването на отпуск от 2009 г. преди този за 2024 г., 2025 г. и 2026 г.? 2. Има ли право работникът сам да посочи в заявлението си за кой период (за коя календарна година) желае да ползва платения си отпуск, стига това да е съобразено с чл. 173 от КТ? 3. Погасява ли се по давност отпускът, натрупан до 31.12.2009 г., и има ли право работодателят да откаже ползването на текущ отпуск (2024/2025 г. и 2026 г.) с мотив, че първо трябва да се изчисти този преди 2010 г.? 4. А какво ще се случи, ако работодателя не ми осигури ползването на отпуск от 2024 г. до края на календарната 2026 г.

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда регламентират ползването на платения годишен отпуск. Във връзка с правилата за ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя; работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася; работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен отпуск. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Трудовото законодателство не съдържа разпоредба, която да регламентира изрично поредност на ползването на отпуска, извън посочените по-горе правила. В тази връзка следва да се има предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 37а НРВПО, съгласно която в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В тази връзка, няма пречка в писменото си искане работникът или служителят да заяви началната дата на отпуска, размера на отпуска и годината, за която се полага, при съобразяване с установените правила. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Следва да се отбележи, че правото на ползване на платен годишен отпуск, полагаем се и неизползван до 31.12.2009 г., не се погасява по давност. Неизползваните до посочената дата отпуски може да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. Предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ правото на ползване на отпуск, полагаем се за 2024 г., се погасява по давност на 31.12.2026 г. При прекратяване на трудовото правоотношение за него не се дължи обезщетение по чл. 224 КТ. ЛТ/

21.06.2026 ID:7167
В длъжностна характеристика към договор за определена длъжност е вметнато при необходимост да се работи на друга длъжност. За работа на другата длъжност трябва ли да се издаде някаква заповед или може да се работи само по длъжностна характеристика от основната длъжност?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя наименованието на длъжността и характера на работата. Кодексът на труда (чл. 118, ал. 1) регламентира принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, а чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа и длъжността, за която е сключен трудовият договор. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 126, ал. 1, т. 7 КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. Страните могат да постигнат съгласие за изпълнението на задълженията за друга свободна длъжност при работодателя, като сключат трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 или чл. 114 КТ. ЛТ/

19.06.2026 ID:7163
Здравейте, имаме служители, назначени на академични длъжности, след решение на Академичен съвет – професори, доценти, асистенти. Допустимо ли е прекратяване на трудовите им договори по тяхно желание – с предизвестие от тяхна страна, на основание чл. 326 от Кодекса на труда, без да има решение на Академичен съвет?

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от конкурс или избор се прилагат съответно регламентираните основания за прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 336 и чл. 339, ал. 1 от КТ). В тази връзка трудово правоотношение, възникнало на основание конкурс или избор може да бъде прекратено с предизвестие от работника или служителя по чл. 326 от КТ. Прекратяването на трудовия договор едностранно от работника или служителя с предизвестие по чл. 326, ал. 1 от КТ е негово субективно право. Работодателят не може да изрази несъгласие. В този смисъл е и практиката на ВКС (Решение № 34 от 24.03.2017 г. на IV ГО на ВКС).(СР)

16.06.2026 ID:7152
Здравейте, предстои ми прекратяване на трудовия договор, поради навършване на възраст за пенсиониране. Очаквам да получа 11.5 заплати съгласно КТД на национално ниво. Моля, да ми разясните на каква база се изчислява стойнността на заплататите. Кои плащания се вземат предвид - влизат ли сумите изплащани за ДТВ ,за работа с децата със СОП, за робfта със специална група, ПКС , степен директор и пр.

Уважаема госпожо, В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17 Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени в НСОРЗ са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). По отношение на допълнителните възнаграждения, определени в Закона за предучилищното и училищното образование и Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование, се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. (СР)

15.06.2026 ID:7148
Здравейте, моля за Вашия отговор на въпрос: Как се процедира с работник, който е в болничен от 6 месеца, не е в състояние да се върне на работа и след тези 6 месеца болничен не се знае кога ще получи ТЕЛК решение? Как се процедира с времето, в което няма болничен и се изчаква ТЕЛК решение? Благодаря Ви!

Поради невъзстановяване на работоспособността ЛКК насочва работника/служителя към ТЕЛК за продължаване на отпуска за временната неработоспособност съгласно чл. 6, ал. 4 от Наредба за медицинската експертиза във връзка с чл. 26, чл. 28, ал. 1, т. 1 и чл. 32, ал. 2, т. 1 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи (Правилника). Съгласно чл. 32, ал. 3, изр. 3 от Правилника при временна неработоспособност срокът за освидетелстване е 15 дни от датата на постъпване на документите в ТЕЛК. Съгласно чл. 32, ал. 7 от Правилника срокът на временната неработоспособност може да бъде до два месеца от края на временната неработоспособност по последния болничен лист, освен ако в експертното решение е посочен по-кратък срок. Периодът до представяне на решението на ТЕЛК е период на неявяване на работа, за който не се дължи трудово възнаграждение. ЛТ/

15.06.2026 ID:7146
С прекъсване от 01.9.1988 до 01.07.2019г наша учителка има над 30г. педагогически стаж. От 05.12.2022 до 06.01.2025г. е била социален асистент. На 14.01.2026г. е назначена в нашето училище, което е общинско, на срочен трудов договор като старши учител до 30.06.2026г. В същото училище тази учителка е работила от 19.09.1995 до 02.03.2017 г. Член е на синдиката КНСБ. Родена е на 23.01.1966г. Придобила е право за пенсиониране по стаж и възраст по ранно пенсиониране. С изтичане на срока на договора на 30.06.2026г. тя желае да се пенсионира. На какво обезщетение има право съгласно чл.222, ал.3 от КТ ; чл.31 от КТД за системата на училищното и предучилищното образование и чл.219, ал.6 от ЗПУО ? Благодаря предварително. Поздрави и успешен ден!

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Пенсията на учителите по чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да се има предвид, че правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор. От данните в запитването е видно, че лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 69в от КСО през м. май 2025 г., т.е. преди сключване на срочния трудов договор с училището на 14.01.2026 г. Освен това правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО ще бъде придобито през 2028 г., а ако лицето желае да се пенисонира до една година по-рано от възрастта си по чл. 68, ал. 1 от КСО – правото на пенсия в намален размер по чл. 68а от КСО ще бъде придобито през 2027 г. Специалната уредба по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и договореното в Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование не променят установеното в чл. 222, ал. 3 от КТ изискване за придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение с последния работодател. Предвид горепосоченото, считаме че при прекратяване на срочния трудов доовор на 30.06.2026 г. работодателят не е задължен да определи и изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

15.06.2026 ID:7145
Добър ден! Предстои пенсиониране на служител от непедагогически персонал /помощник възпитател/ в детска градина с трудов стаж 7 години и 7 месеца в настоящата детската градина от 07.11.2018 г. до днешна дата. В трудовия стаж на служителя има 6 години и 3 месеца /от 2011 до 2017 г./ в друга детска градина в града. Какво обезщетение трябва да изплати работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор. Според становище на Министерството на образованието и науката хипотезата за „група предприятия“ не може да се приложи по отношение на държавните и общинските училища в системата на предучилищното и училищното образование. Това означава, че обезщетение в увеличен размер от 6 брутни възнаграждения може да се определи само в случай, че работникът или служителят е придобил 10 години стаж през последните 20 години при един и същ работодателя. Предвид посоченото и данните в запитването сме на мнение, че помощник - възпитателят ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от К в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

14.06.2026 ID:7144
Здравейте, За периода от първи януари до 08.02.2026 бях в ТПО с един работодател. Напуснах с предизвестие по собствено желание. В май месец разбрах че са изплатени средствата по СБКО на служителите от бивши колеги и установих че на мен не ми е изплатена сумата за СБКО, пропорционално на отработеното от мен т.е от 01.01.26-08.02.26, Превежда се по карти - електронни ваучери за храна, под предтекст че на напуснали служители не се изплаща. Така било прието от Общото събрание при решаване как да се изразходват средствата за СБКО в началото на годината, че на служители които са напуснали не се изплаща нищо. Законно ли е да се залага такъв текст и имам ли право на изплащане на сума пропорционално на изработеното ми - т.е до 08.02.2026. Благодаря.

Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. В чл. 2, ал. 1 и 3 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, изрично е предвидено, че чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им. Поради това считаме, че няма основание за предоставяне на ваучери за храна след прекратяване на трудовото правоотношение на лицето. ЛТ/

11.06.2026 ID:7136
На поставения от мен въпрос на 15.05.2026 ID:7034: Здравейте, Искам да запитам какъв трудов стаж да бъде отразен в ЕТЗ на лице постъпило на работа на 04.03.2015г. и ще бъде освободено, считано от 01.07.2026г. Лицето работи при пълно работно време. Предварително Ви благодаря! във Вашия отговор сте цитирали само нормативните актове, но не е изчислен точно стажа. Моля за вашето съдействие като трудовия стаж се изчисли в дни, месеци, години. Благодаря предварително!

Изчисляването на трудовия стаж е правомощие и отговорност на работодателя при спазване на правилата, установени в нормативната уредба, която Ви е разяснена в отговор на поставения предходен въпрос. ЛТ/

09.06.2026 ID:7131
Уважаеми експерти ,Във връзка с управлението на човешките ресурси в образователна институция (училище), моля за Вашето официално становище по следния казус: Служителка, заемаща длъжността „Учител в ГЦОУД“, е назначена на безсрочен трудов договор. Към настоящия момент тя се намира в отпуск поради бременност и раждане на основание чл. 163 от КТ. На нейното място има назначен друг служител по срочен трудов договор за заместване на отсъстващ служител на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ.Поради възникнала кадрова необходимост и взаимно съгласие между страните, намерението на работодателя е при завръщането си от отпуска майката (титулярът) да заеме друга позиция в училището, а именно „Учител в начален етап“.В тази връзка, моля за Вашия отговор на следните въпроси: 1. Допустимо ли е по време на ползването на отпуск по чл. 163 от КТ (или последващ по чл. 164 от КТ) работодателят и отсъстващата служителка да сключат Допълнително споразумение на основание чл. 119 от КТ, с което тя да бъде преназначена на другата длъжност („Учител в начален етап“), като в споразумението се впише, че то влиза в сила от деня на завръщането ѝ на работа? 2.Ако такова допълнително споразумение с титуляра бъде сключено, законосъобразно ли е последващото преназначаване на нейния настоящ заместник (също чрез допълнително споразумение по чл. 119 във връзка с чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ) от длъжността „Учител в ГЦОУД“ на длъжността „Учител в начален етап“ за заместване на същия титуляр, но вече на новата ѝ позиция? 3.При реалното завръщане на майката на работа (на новата ѝ длъжност), трудовият договор на заместника ще се счита ли за автоматично прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ, предвид факта, че той продължава да замества същото физическо лице, но на променена длъжност?

Уважаема госпожо, Няма пречка трудовото правоотношение да се измени в периода на ползване на отпуск за бременност и раждане или отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст с писмено съгласие между страните по чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Регламентираният в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ трудов договор по заместване предпоставя наличие на сключен трудов договор с титуляр, който отсъства и ще бъде заместван от назначения работник или служител до неговото завръщане. В сключения трудов договор по заместване трябва да се посочат името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва трудовият договор, както и обстоятелството, че договорът се сключва до неговото завръщане на работа. Във връзка с посоченото при промяна на длъжността на титуляра с допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 от КТ следва да се постигне писмено съгласие между работодателя и заместващия работник или служител за изпълняване на променената длъжност. Обръщаме внимание, че в случай, че допълнителното споразумение на титуляра е посочено, че то влиза в сила при завръщането му на работа, няма да има основание за сключване на допълнително споразумение със заместващия, тъй като длъжността на практика няма да е променена. Договорът по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ е срочен трудов договор, чийто срок се определя с периода на отсъствие на титуляра. Предвид на това в КТ е предвидено специално основание за прекратяване на трудово правоотношение, без която и да е от страните да дължи предизвестие по чл. 325, ал. 1, т. 5 - със завръщане на замествания на работа. (СР)

09.06.2026 ID:7129
Следва ли в системите на социалните дейности и здравеопазването да се предоставя представително, а не работно облекло и сумите, които се определят да са в зависимост от работното време? Примерно: Ако работник на 8 часов работен ден получава 300 евро, този на 4 часов работен ден да получава 150 евро?

Съгласно чл. 2 от Наредба № РД-07-2 от 17.05.2012 г. за предоставяне на парични средства на служителите на Агенцията за социално подпомагане, назначени по трудов договор, за представително облекло (обн., ДВ, бр. 39 от 22.05.2012 г.), за изпълнение на служебните си задължения служителите по чл. 1, ал. 2 имат право на парични средства за представително облекло за всяка календарна година. Стойността на представителното облекло се дава в пари, като изборът и видът на облеклото се осигурява от всеки служител. В чл. 5 от наредбата изрично е предвидено, че служител, който работи на непълно работно време, има право на парични средства за представително облекло пропорционално на определената в трудовия му договор продължителност на работното време. ЛТ/

09.06.2026 ID:7125
Уважаеми дами и господа, Въпросът ми е следния: Служител на постоянен трудов договор е в дългосрочен отпуск поради временна неработоспособност. Допустимо ли е по време на болничния да прекрати трудовото си правоотношение с институцията в която работи и да бъде назначен на ТД в друга такава? При така създалата се ситуация, какво се случва с паричните обезщетения при временна неработоспособност от НОИ? Благодаря!

Уважаема госпожо, Няма пречка за прекратяване на трудовото правооношение от работника или служителя в периода на ползван от него отпуск за временна неработоспособност (болнични). Следва да се има предвид, че ако не се постигне съгласие за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, работникът или служителят може да го прекрати с предизвестие. Съгласно чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Страната, която прекратява трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 от КТ). В КТ е установено, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа (чл. 61, ал. 1 от КТ). Работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на сключения трудов договор и копието от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Страните могат да договорят и друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. Следва да се има предвид, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите са задължени да не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност (чл. 18, ал. 1 от НМЕ). Поради това не може постъпването на работа да се извършва към момента на ползване на отпуск за временна нерабтоспособност. Обръщаме внимание, че облекчаването на условията на труд във връзка с трудоустрояване е по преценка на здравните органи. По отношение на обезщетението за временна неработоспособност, съгласно чл. 42 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), то се изплаща и след пракратяване на трудовото правоотношение до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност. Обръщаме внимание, че парично обезщетение за временна неработоспособност не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство (чл. 46, ал. 3 от КСО). (СР)

09.06.2026 ID:7124
Законосъобразно ли е да прекратим ТД на основание чл.328, ал.1,т.10, с работник, който има право на пенсия по реда на чл.68,ал.3 от КСО? Същият получава пенсия за инвалидност.

Уважаема госпожо, Съгласно по чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (КСО); при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Пенсията по чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване е пенсия за осигурителен стаж и възраст. С оглед на това трудовото правоотношение може да бъде прекратено на посоченото основание, ако работникът отговаря на условията, определени в чл. 68, ал. 3 от КСО. (СР)