MTSP

08.08.2026 ID:7355
Здарвейте, Имам въпрос относно прилагане разпоредбата на чл. 81б, ал. 1. "Временно преместване в друга администрация Чл. 81б. (Нов - ДВ, бр. 24 от 2006 г.) (1) Държавен служител може да изпълнява длъжност в друга администрация за срок до 4 години, ако отговаря на условията за нейното заемане, едногодишният срок за изпитване е изтекъл и служебното му правоотношение е безсрочно. (2) Временното преместване в друга администрация се извършва след сключване на писмено споразумение между органите по назначаване на изпращащата и приемащата администрация и на държавния служител. В споразумението се определят наименованието на длъжността, срокът за изпълнението ѝ, както и основната заплата, която не може да бъде по-ниска от заплатата, получавана от държавния служител преди преместването му. Органът по назначаване на изпращащата администрация издава заповед за преместването. (3) Всички заповеди, свързани със служебното правоотношение в рамките на срока за изпълнението на новата длъжност, с изключение на тези за прекратяване на правоотношението, се издават от органа по назначаването на приемащата администрация и се отразяват в служебното досие на държавния служител, което се съхранява в тази администрация. (4) Когато временното преместване в друга администрация е свързано със смяна на населено място, органът по назначаването в тази администрация е длъжен да изплати на държавния служител: 1. пътните разноски за него и за членовете на семейството му; 2. разноските по пренасяне на покъщнината му; 3. заплатата за дните на пътуване и за още два дни. (5) Изпълняването на длъжност в друга администрация може да бъде предсрочно прекратено по искане на органа по назначаването на приемащата администрация или на държавния служител. Органът по назначаването на изпращащата администрация издава заповед за прекратяване на преместването. (6) След изтичането на срока за временно изпълнение на длъжност в друга администрация, както и в случаите по ал. 5, държавният служител заема незабавно предишната си длъжност в изпращащата администрация." Разпоредбата на чл. 81б, ал. 1 е императивна и съгласно нея временно преместване в друга администрация може да бъде само до 4 години? Т.е. не е предвидена хипотеза, в която този срок може да бъде удължаван за до още 4 години и след това за до още 4 години т.е. до безкрай. Правилото е, че временното преместване може да е до години и не повече? Благодаря за отделеното време! С уважение, Силвина Бакърджиева

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

08.08.2026 ID:7354
Здравейте, Имам въпрос относно прилагането на чл. 12 от НАРЕДБАТА ЗА ПРИЛАГАНЕ НА КЛАСИФИКАТОРА НА ДЛЪЖНОСТИТЕ В АДМИНИСТРАЦИЯТА. "Чл. 12. (1) При разработването и утвърждаването на длъжностното разписание задължително се спазват следните нормативи за численост на администрацията: 1. числеността на лицата, заемащи ръководни длъжности, не може да надвишава 15 на сто от определената обща численост, като в общата численост на администрацията не се включват изборните длъжности и органите по чл. 19 от Закона за администрацията, техните заместници, а за общинските администрации - и кметските наместници; 2. числеността на лицата, заемащи длъжностите "държавен експерт" и "държавен инспектор", включително в инспекторатите, не може да надвишава 25 на сто от експертните длъжности с аналитични и/или контролни функции в администрацията; 3. (доп. - ДВ, бр. 44 от 2017 г., в сила от 02.06.2017 г., изм. - ДВ, бр. 1 от 2019 г., в сила от 01.01.2019 г., изм. - ДВ, бр. 21 от 2022 г., в сила от 15.03.2022 г.) числеността на персонала в кабинет на министър, включително съветници, експерти и технически сътрудници, е до 5 на сто от общата численост на персонала, но не повече от 17 и не по-малко от 8 щатни бройки; 4. числеността на персонала в общата администрация в министерствата е до 30 на сто от общата численост на персонала, съответно до 35 на сто - за останалите администрации; 5. числеността на персонала в специализираната администрация е не по-малко от 60 на сто от общата численост на персонала; 6. числеността на персонала в специализираната администрация в общинските администрации е до 70 на сто от общата численост на персонала; 7. в специализираната администрация: а) числеността на персонала в дирекция е не по-малко от 11 щатни бройки, а за общинската администрация в общини с население до 50 000 души - не по-малко от 7 щатни бройки; б) числеността на персонала в отдел е не по-малко от 6 щатни бройки, а за общинската администрация в общини с население до 50 000 души - не по-малко от 4 щатни бройки; в) числеността на персонала в сектор е не по-малко от 10 щатни бройки. (2) Алинея 1, т. 4 и 5 не се прилагат за Министерството на външните работи. (3) Алинея 1, т. 2 - 5 не се прилагат за администрацията на Министерския съвет. (4) Алинея 1, т. 7 не се прилага за звената за местни приходи в общините. (5) За главните дирекции по чл. 4, ал. 2 от Закона за администрацията и главните дирекции за администрациите на комисиите, отчитащи се пред Народното събрание, за генералните дирекции по чл. 5а от Закона за дипломатическата служба, за териториалните звена на Държавен фонд "Земеделие" и за териториалните поделения на Националния осигурителен институт и на Националната здравноосигурителна каса не се прилагат нормативи за численост. (6) Звената и служителите в администрацията на пряко подчинение на съответния орган на държавна власт, предвидени със закон, се организират в рамките на утвърдената с устройствения правилник численост. (7) Общата администрация се организира в една дирекция, когато определената обща численост на административната структура е до 50 щатни бройки. (8) При обща численост под 15 щатни бройки администрацията може да се организира в една дирекция, която се ръководи пряко от главния секретар/секретаря на общината." Може ли да ми кажете дали разпоредбата на чл. 12, ал. 1, т. 7, б. "б" е приложима и по отношение на "Общата администрация"? Ако не е, това означава ли, че няма изискване за численост и например може да има отдел в "Общата администрация" с численост от трима служители. Благодаря за отделеното време! С уважение, Силвина Бакърджиева

29.07.2026 ID:7313
При освобождаване на работник, който е придобил право на пенсия при условията на чл.68 ал.3 от КСО, дължим обезщетение в размер на шест брутни заплати. Служителят напуска от 01.09.2026, но в месец август има 9 дни неплатен отпуск. Променя ли се сумата за обезщетение, когато месецът не е пълен отработен месец?

Разпоредбата на чл. 228 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ (вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. По отношение на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват обезщетенията (с изключение на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, за което чл. 224, ал. 2 от КТ препраща към чл. 177 от КТ), няма нормативно установено изискване за минимум отработено работно време през месеца, служещ за база. Дори работникът да не е отработил всички работни дни, необходимото за целите на определяне на обезщетението брутно месечно трудово възнаграждение се формира въз основа на среднодневно брутно трудово възнаграждение, което се умножава по броя на работните дни за същия месец (чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата.НС

28.07.2026 ID:7310
Здравейте, Бих искала да попитам дали стаж от Англия се признава за клас прослужено време в България. Също, има ли официален документ или споразумение, където е упоменато това? Благодаря предварително!

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Видно от § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. НС

28.07.2026 ID:7308
В какъв срок от сключването на граждански брак мога да си заявя и използвам отпукът, който ми се полага за бракосъчетание?

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при встъпване в брак - 2 работни дни. Според чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят има право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползува в първите 2 работни дни след нея.НС

17.07.2026 ID:7268
Здравейте, интересувам се дали дъщеря ми, която е на 19г с валидно ЕР на ТЕЛК 75% и има завършен 10клас /не е положила дзи поради заболяване/има право да бъде регистрирана в бюро по труда? Благодаря!

Предвид етеството на запитването, въпросът следва да се зададе в рубрика "Заетост и безработица".НС

07.07.2026 ID:7229
Здравейте! Зададох въпрос с номер 6957 от 26.04.2026 г., на който все още нямам отговор. Какво да направя, да задам ли нов въпрос?

След извършена проверка от IT специалистите ни в Рубрика „Въпроси и отговори“, беше констатирано, че имате зададен въпрос на 26.04 като не сте посочили желаната от вас подрубрика. За да могат да бъдат достъпни за нас и разпределени на експертите за отговор, трябва да посочите конкретна подрубрика. Моля задайте въпроса си отново.

03.07.2026 ID:7216
Здравейте, До 31.07.2026 г. работя по трудов договор в Германия. След прекратяване на трудовия ми договор започвам работа при нов работодател в България без прекъсване. Моля да ми отговорите: Необходимо ли е предварително да получа от компетентните германски институции документ, удостоверяващ осигурителните ми периоди и трудовия стаж, придобити в Германия? Ако да, кой е конкретният документ, който следва да представя пред българския работодател или пред съответната институция в България? Необходим ли е този документ, за да бъде признат професионалният ми опит и да бъде определено допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит („клас“) в България? Благодаря предварително за съдействието.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато е Германия), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (обн. ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Предвид изложеното работникът или служителят следва да представи описаните документи, въз основа на които работодателят да направи преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.НС

30.06.2026 ID:7206
Има ли право председател на съд с вътрешна заповед да намаля дните платен годишен отпуск – основен и допълнителен на служителите си поради това, че са били в болнични повече от месец?

От запитването може да се предполага, че става въпрос за съдебни служители от администрацията на орган на съдебната власт, за които се прилага Законът на съдебната власт (ЗСВ), който е специален по отношение на Кодекса на труда. Съгласно чл. 350 ЗСВ Пленумът на Висшия съдебен съвет определя размера на годишния отпуск на съдебния служител и размера на допълнителния платен годишен отпуск за работа в извънработно време и за изпълнение на допълнителни задължения от съдебния служител. По въпроси, свързани с прилагането на ЗСВ може да се обърнете към Министрество на правосъдието, по компетентност. ЛТ/

30.06.2026 ID:7203
Във фирмата имаме работничка по трудов договор от октомври 2024 г, но от 10.06.2026 г.(сряда) не посещава работа. До момента 30.06.2026 г. не е представила болничен лист, молба за платен или неплатен отпуск. През този период комуникацията с лицето се води чрез вайбър и в много редки случаи разговори по телефон, когато го вдига. Изп . Директор на фирмата няколко пъти по телефона и напомня, че ако не иска да работи във фирмата да дойде и да подаде молба за напускане. Същата отказва и иска да бъде съкратена, за да може да се запише на борсата. С цел спазване изискванията на чл. 193 от КТ, на посоченият от работничката адрес изпратихме писмо, с което изискване от нея писмени обяснения за неявяването и на работа. При посочените обстоятелства, как да постъпим за да прекратим трудовият договор с лицето?

Съгласно чл. 125 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят трябва да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно. При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). Съгласно чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според чл. 193, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество (чл. 193, ал. 2 от КТ). В тази връзка, според чл. 193, ал. 3 от КТ разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага (чл. 195, ал. 1 от КТ). Според чл. 195, ал. 2 от КТ заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Работодателят може да избере извършването на процедурата да се осъществи чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус. Следва да се има предвид, че според практиката на Върховния касационен съд с достигане на изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и изявлението му е породило правно действие (в този смисъл Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВКС, IV г.о. и Решение № 39 от 09.02.2012 г. на ВКС, ІІІ г.о.). Следователно работодателят има възможност да избере един от способите за удостоверяване, които са посочени по-горе.ПР

29.06.2026 ID:7202
Здравейте, Моля за становище относно правилното изчисляване на възнаграждение за платен годишен отпуск, ползван непосредствено след отпуск по майчинство. Работя като учител в училище. През 2022 г. излязох първо в платен годишен отпуск, след това в болничен поради бременност и раждане, а след това ползвах отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. След изтичане на майчинството започнах да ползвам натрупан платен годишен отпуск, без преди това да имам реално отработени дни. Последното ми допълнително споразумение преди майчинството е от 2022 г. и е за основна заплата 1415 лв. и 5% допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. При ползването на платения годишен отпуск след майчинството работодателят е изчислявал възнаграждението за отпуск по база 1415 лв. + 5%, т.е. около 1485,75 лв. месечно. Във фишовете ми за периода след майчинството обаче вече е посочен по-голям признат трудов стаж — над 7 години, а впоследствие над 8 години. Освен това през периода на майчинството и последвалия платен годишен отпуск минималните основни работни заплати за педагогическите специалисти са били увеличавани по нормативен акт/КТД. След реалното ми връщане на работа през юни 2025 г. работодателят подписа допълнително споразумение, считано от 16.06.2025 г., с основна заплата 2131 лв. и 8% трудов стаж и професионален опит. Моля за отговор на следните въпроси: 1. Когато работник/служител започне да ползва платен годишен отпуск непосредствено след отпуск по майчинство, без да има нито един реално отработен ден между двата отпуска, следва ли възнаграждението за платения годишен отпуск да остане изчислено по стария базов месец отпреди майчинството? 2. Ако по време на майчинството са увеличени минималните основни работни заплати за съответната длъжност, следва ли при изчисляване на платения годишен отпуск да се приложи добавка по чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато увеличението не е отразено в базата по чл. 177 КТ? 3. Следва ли при изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск след майчинство да се отчете актуалният процент за трудов стаж и професионален опит, при положение че отпуските по чл. 163 и чл. 164 КТ се признават за трудов стаж? В конкретния случай отпускът е изчисляван с 5%, въпреки че във фишовете вече е посочен стаж над 7, съответно над 8 години. 4. Допустимо ли е работодателят да приложи увеличената основна заплата и актуалния процент за трудов стаж едва от датата на реалното връщане на работа, а не при заплащането на платения годишен отпуск, ползван непосредствено след майчинството? 5. След като служителят вече има предходен месец с поне 10 отработени дни след завръщането си, следва ли следващият платен годишен отпуск да се изчислява по този нов базов месец по чл. 177 КТ, а не по стар месец отпреди майчинството? Моля за принципно становище как следва да се приложат чл. 177 КТ и чл. 21 НСОРЗ в такава хипотеза. Благодаря предварително.

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ е последният календарен месец преди излизането в последователни, без прекъсване, отпуски през 2022 г. Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. С оглед изложеното в запитването, ако заплатата е увеличена по време на майчинство и увеличението не се отрази в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177, следва към него работодателят да заплати добавка на основание чл. 21, ал. 2 НСОРЗ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 КТ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ се включват допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер, каквото е и допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. То следва да е включено в брутното трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска (в посочения размер 5 %), съответно в брутното трудово възнаграждение, определено след завръщането от работа (в посочения размер 8 %). Добавката по чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се изчислява с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Ако след завръщането си на работа служителят ползва платен годишен отпуск, възнаграждението се изчислява по реда на чл. 177 КТ, като ако в предходния ползването на отпуска месец са отработени 10 работни дни и е получавано по-високо възнаграждение (в случая, определено с допълнително споразумение, считано от 16.06.2025 г.), то следва да бъде базата за изчисляване. ЛТ/

28.06.2026 ID:7194
Здравейте, Работя като куриер в голяма международна компания. Трудовият ми договор е за 6-часово работно време. Графиците при нас обаче са гъвкави и поради тази причина в един период от няколко месеца ме принудиха въпреки категоричното ми нежелание да работя на 10-часови смени по шест (6) последователни календарни дни, следвани от 8последивателни почивни дни. Или, ако трябва да конкретизирам - едната календарна седмица смените ми са в петък, събота и неделя, а следващата продължавам в понеделник, вторник и сряда. С включени едночасови почивки, работният му график става по 11 часа всеки ден за период от шест последователни дни, а като се прибави времето за пътуване до и от работа, реално през този 6-дневен период ми остават по-малко от 11 часа за хранене, лично време и сън. Според ръководителите, проблем няма, тъй като първите три и следващите три дни се падат в различни календарни седмици, независимо, че точно по тази схема се сливат на практика в една непрекъсната 6-дневна работна седмица, с 11-часови графици. Дори не се взима предвид спецификата на работата ни, свързана с непрекъснато шофиране в натоварен градски трафик и натрупващата се преумора от толкова много продължителни смени една след друга, което създава сериозен риск от ПТП и съответно застрашава останалите участници в движението. Още по-нелепо беше, че този работен ритъм ми беше наложен с аргумента "Другият служител, на когото е зачислен автомобилът,

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Според чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Междудневна е почивката, която се предоставя на работника или служителя между два последователни работни дни, като нейното времетраене се изчислява от края на работния ден до началото на следващия работен ден. Съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 153, ал. 2 от КТ, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното няма нормативно установено изискване в поименния график за работа кой ден от седмицата да се определи за почивен ден при ползване на седмична почивка. Следва да се има предвид, че според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

26.06.2026 ID:7192
ИМАТ ЛИ ПРАВО РАБОТОДАТЕЛИТЕ-ШЕФОВЕТЕ ДА ИСКАТ РАБОТНИЧКИТЕ ПЪЛНИ 7ДНИ РАБОТНИ БЕЗ ПОЧИВКА 1ДЕН,А САМО ПОЧИВКА 3ЧАСА?

Всички работници и служители имат право на седмична почивка, минималният размер на която е определена в чл. 153 от Кодекса на труда. От зададения въпрос не може да се направи извод за реда на изчисляване на работното време – подневно или сумирано. При петдневна работна седмица и подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда). Съгласно чл. 142, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време с продължителност от 1 до 4 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. Независимо от това при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда). При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от Кодекса на труда). При нарушение на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекция по труда за извършване на проверка.НС

26.06.2026 ID:7191
Здравейте, Имам следното питане: 1. Зам.-декан на факултет във ВУЗ иска да прекрати допълнителното си споразумение към основния си трудов договор. То е сключено на база чл. 86, ал 1 и ал 5 от КТ. Това означава ли, че същото може да бъде прекратенно на основание чл. 326 или по чл. 338 за отзоваване? 2. Може ли лице на срочен трудов договор да го прекрати без предизвестие(в случая е уговорен срок от 3 месеца) при започване на работа при друг работодател?

Съгласно чл. 83, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) длъжностите, които се заемат въз основа на избор, се установяват в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. Правилата за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор са уредени в Раздел III на Глава шестнадесета на КТ. Трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прекратява с изтичане на срока, за който лицето е избрано. Ако при изтичане на този срок не е произведен нов избор, трудовото правоотношение продължава до произвеждането му (чл. 337 от КТ). При отзоваване трудовото правоотношение, възникнало от избор, може да бъде прекратено без предизвестие от съответното избирателно тяло (чл. 338 от КТ). Според чл. 339, ал. 1 от КТ за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно и основанията за прекратяване на трудовия договор с изключение на дисциплинарното уволнение. В тази връзка, няма пречка трудовото правоотношение, възникнало от избор, да бъде прекратено с предизвестие по реда на чл. 326 от КТ. По отношение на втория въпрос от запитването, следва да се има предвид, че основанията за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя едностранни без предизвестие са изчерпателно уредени в чл. 327 от КТ.ПР

25.06.2026 ID:7188
Здравейте! Имаме починал служител , който по фиш за зпалта има обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ. Това обезщетение се изплаща на наследниците. Има ли данък? Благодаря!

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за данъците върху доходите на физическите лица следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС

25.06.2026 ID:7186
Здравейте, Трябва ли работодателя да ми предоставя ежемесечно фиш,за заплатата независимо дали е на електронен или хартиен носител.Обяснението на шефа е ,че тряба да подам писмена молба до "Отдел човешки ресурси". Благодаря

Съгласно чл. 128, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Според чл. 128а, ал. 1 от КТ по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането.ПР

25.06.2026 ID:7183
Моля за Вашето становище по следния въпрос, свързан с прилагането на чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Служители, работещи по трудово правоотношение с български работодател, извършват кръводаряване на територията на Република Сърбия. След кръводаряването им се издава официален документ (удостоверение/бележка) от компетентното лечебно заведение на сръбски език, удостоверяващ извършеното кръводаряване. В тази връзка моля да ни отговорите: Имат ли служителите право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (деня на кръводаряването и следващия работен ден), когато кръводаряването е извършено в Република Сърбия? Достатъчно основание ли е за ползване на този отпуск представянето на официалния документ за кръводаряване, издаден от сръбското лечебно заведение на сръбски език? Необходимо ли е представеният документ да бъде придружен от официален превод на български език, за да бъде признат от работодателя? Предварително благодарим за Вашето становище.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (право на срочна пенсия за ранно пенсиониране от Учителския пенсионен фонд). Работодателят има право да отправи писменото предизвестие за прекратяване на трудовия договор, когато към момента на връчването му работникът или служителят е придобил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, т.е. отговаря на законоустановените изисквания за навършена възраст и придобит осигурителен стаж. Преценката за придобито право на пенсия се прави към момента на връчване на предизвестието, а не към момента на прекратяване на трудовия договор. В този смисъл е и константната практика на Върховния касационен съд. ЛТ/

24.06.2026 ID:7180
С какъв документ се признава за трудов стаж по Кодекса на труда времето, прекарано в редовна докторантура, съгласно чл. 10 от Разпореждане №224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973г.)?

Съгласно чл. 354, т. 8 от Кодекса на труда за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение в случаите, установени от Министерския съвет. Разпоредбата на чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973 г.) предвижда, че времето, прекарано в редовна аспирантура се признава за трудов стаж по Кодекса на труда. Това разпореждане не е отменено. Ето защо от датата на влизане в сила на РБМС № 224 от 1973 г. и понастоящем времето на редовна аспирантура (докторантура) се признава за трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда. При нужда този трудов стаж се доказва с документ от научната организация, удостоверяващ времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура) без удължаване. От научната организация не се издава трудова книжка, когато докторантът не се намира в трудови правоотношения с нея.

23.06.2026 ID:7177
Кой следва да изготви годишна оценка на служител преместен по реда на чл.81б от Закона за държавния служител от една администрация в друга, при условие, че преместването му в приемащата администрация е от месец декември?

23.06.2026 ID:7174
Полагат ли се 5%увеличение на персонала в ЦНСТ? НА делигиран бюджет сме.

Определянето на възнагражденията на служителите на социалните услуги, които се предоставят като делегирани от държавата дейности, се извършва в съответствие с Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, финансирани от държавния бюджет. Допълнителни въпроси по отношение на цитирания нормативен акт може да зададете в рубрика "Социални услуги". В случай, че имате запитване относно финансовото обезпечаване на държавно делегираните дейности, следва да се обърнете за информация към Министерството на финансите, в чиято компетентност са въпросите, свързани с бюджетната рамка и финансовото осигуряване на делегираните от държавата дейности.НС

1 2 ... 165 166 Следваща