MTSP

03.07.2026 ID:7216
Здравейте, До 31.07.2026 г. работя по трудов договор в Германия. След прекратяване на трудовия ми договор започвам работа при нов работодател в България без прекъсване. Моля да ми отговорите: Необходимо ли е предварително да получа от компетентните германски институции документ, удостоверяващ осигурителните ми периоди и трудовия стаж, придобити в Германия? Ако да, кой е конкретният документ, който следва да представя пред българския работодател или пред съответната институция в България? Необходим ли е този документ, за да бъде признат професионалният ми опит и да бъде определено допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит („клас“) в България? Благодаря предварително за съдействието.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато е Германия), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (обн. ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Предвид изложеното работникът или служителят следва да представи описаните документи, въз основа на които работодателят да направи преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.НС

30.06.2026 ID:7206
Има ли право председател на съд с вътрешна заповед да намаля дните платен годишен отпуск – основен и допълнителен на служителите си поради това, че са били в болнични повече от месец?

От запитването може да се предполага, че става въпрос за съдебни служители от администрацията на орган на съдебната власт, за които се прилага Законът на съдебната власт (ЗСВ), който е специален по отношение на Кодекса на труда. Съгласно чл. 350 ЗСВ Пленумът на Висшия съдебен съвет определя размера на годишния отпуск на съдебния служител и размера на допълнителния платен годишен отпуск за работа в извънработно време и за изпълнение на допълнителни задължения от съдебния служител. По въпроси, свързани с прилагането на ЗСВ може да се обърнете към Министрество на правосъдието, по компетентност. ЛТ/

30.06.2026 ID:7203
Във фирмата имаме работничка по трудов договор от октомври 2024 г, но от 10.06.2026 г.(сряда) не посещава работа. До момента 30.06.2026 г. не е представила болничен лист, молба за платен или неплатен отпуск. През този период комуникацията с лицето се води чрез вайбър и в много редки случаи разговори по телефон, когато го вдига. Изп . Директор на фирмата няколко пъти по телефона и напомня, че ако не иска да работи във фирмата да дойде и да подаде молба за напускане. Същата отказва и иска да бъде съкратена, за да може да се запише на борсата. С цел спазване изискванията на чл. 193 от КТ, на посоченият от работничката адрес изпратихме писмо, с което изискване от нея писмени обяснения за неявяването и на работа. При посочените обстоятелства, как да постъпим за да прекратим трудовият договор с лицето?

Съгласно чл. 125 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят трябва да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно. При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). Съгласно чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според чл. 193, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество (чл. 193, ал. 2 от КТ). В тази връзка, според чл. 193, ал. 3 от КТ разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага (чл. 195, ал. 1 от КТ). Според чл. 195, ал. 2 от КТ заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Работодателят може да избере извършването на процедурата да се осъществи чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус. Следва да се има предвид, че според практиката на Върховния касационен съд с достигане на изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и изявлението му е породило правно действие (в този смисъл Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВКС, IV г.о. и Решение № 39 от 09.02.2012 г. на ВКС, ІІІ г.о.). Следователно работодателят има възможност да избере един от способите за удостоверяване, които са посочени по-горе.ПР

29.06.2026 ID:7202
Здравейте, Моля за становище относно правилното изчисляване на възнаграждение за платен годишен отпуск, ползван непосредствено след отпуск по майчинство. Работя като учител в училище. През 2022 г. излязох първо в платен годишен отпуск, след това в болничен поради бременност и раждане, а след това ползвах отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. След изтичане на майчинството започнах да ползвам натрупан платен годишен отпуск, без преди това да имам реално отработени дни. Последното ми допълнително споразумение преди майчинството е от 2022 г. и е за основна заплата 1415 лв. и 5% допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. При ползването на платения годишен отпуск след майчинството работодателят е изчислявал възнаграждението за отпуск по база 1415 лв. + 5%, т.е. около 1485,75 лв. месечно. Във фишовете ми за периода след майчинството обаче вече е посочен по-голям признат трудов стаж — над 7 години, а впоследствие над 8 години. Освен това през периода на майчинството и последвалия платен годишен отпуск минималните основни работни заплати за педагогическите специалисти са били увеличавани по нормативен акт/КТД. След реалното ми връщане на работа през юни 2025 г. работодателят подписа допълнително споразумение, считано от 16.06.2025 г., с основна заплата 2131 лв. и 8% трудов стаж и професионален опит. Моля за отговор на следните въпроси: 1. Когато работник/служител започне да ползва платен годишен отпуск непосредствено след отпуск по майчинство, без да има нито един реално отработен ден между двата отпуска, следва ли възнаграждението за платения годишен отпуск да остане изчислено по стария базов месец отпреди майчинството? 2. Ако по време на майчинството са увеличени минималните основни работни заплати за съответната длъжност, следва ли при изчисляване на платения годишен отпуск да се приложи добавка по чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато увеличението не е отразено в базата по чл. 177 КТ? 3. Следва ли при изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск след майчинство да се отчете актуалният процент за трудов стаж и професионален опит, при положение че отпуските по чл. 163 и чл. 164 КТ се признават за трудов стаж? В конкретния случай отпускът е изчисляван с 5%, въпреки че във фишовете вече е посочен стаж над 7, съответно над 8 години. 4. Допустимо ли е работодателят да приложи увеличената основна заплата и актуалния процент за трудов стаж едва от датата на реалното връщане на работа, а не при заплащането на платения годишен отпуск, ползван непосредствено след майчинството? 5. След като служителят вече има предходен месец с поне 10 отработени дни след завръщането си, следва ли следващият платен годишен отпуск да се изчислява по този нов базов месец по чл. 177 КТ, а не по стар месец отпреди майчинството? Моля за принципно становище как следва да се приложат чл. 177 КТ и чл. 21 НСОРЗ в такава хипотеза. Благодаря предварително.

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ е последният календарен месец преди излизането в последователни, без прекъсване, отпуски през 2022 г. Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. С оглед изложеното в запитването, ако заплатата е увеличена по време на майчинство и увеличението не се отрази в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177, следва към него работодателят да заплати добавка на основание чл. 21, ал. 2 НСОРЗ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 КТ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ се включват допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер, каквото е и допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. То следва да е включено в брутното трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска (в посочения размер 5 %), съответно в брутното трудово възнаграждение, определено след завръщането от работа (в посочения размер 8 %). Добавката по чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се изчислява с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Ако след завръщането си на работа служителят ползва платен годишен отпуск, възнаграждението се изчислява по реда на чл. 177 КТ, като ако в предходния ползването на отпуска месец са отработени 10 работни дни и е получавано по-високо възнаграждение (в случая, определено с допълнително споразумение, считано от 16.06.2025 г.), то следва да бъде базата за изчисляване. ЛТ/

28.06.2026 ID:7194
Здравейте, Работя като куриер в голяма международна компания. Трудовият ми договор е за 6-часово работно време. Графиците при нас обаче са гъвкави и поради тази причина в един период от няколко месеца ме принудиха въпреки категоричното ми нежелание да работя на 10-часови смени по шест (6) последователни календарни дни, следвани от 8последивателни почивни дни. Или, ако трябва да конкретизирам - едната календарна седмица смените ми са в петък, събота и неделя, а следващата продължавам в понеделник, вторник и сряда. С включени едночасови почивки, работният му график става по 11 часа всеки ден за период от шест последователни дни, а като се прибави времето за пътуване до и от работа, реално през този 6-дневен период ми остават по-малко от 11 часа за хранене, лично време и сън. Според ръководителите, проблем няма, тъй като първите три и следващите три дни се падат в различни календарни седмици, независимо, че точно по тази схема се сливат на практика в една непрекъсната 6-дневна работна седмица, с 11-часови графици. Дори не се взима предвид спецификата на работата ни, свързана с непрекъснато шофиране в натоварен градски трафик и натрупващата се преумора от толкова много продължителни смени една след друга, което създава сериозен риск от ПТП и съответно застрашава останалите участници в движението. Още по-нелепо беше, че този работен ритъм ми беше наложен с аргумента "Другият служител, на когото е зачислен автомобилът,

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Според чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Междудневна е почивката, която се предоставя на работника или служителя между два последователни работни дни, като нейното времетраене се изчислява от края на работния ден до началото на следващия работен ден. Съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 153, ал. 2 от КТ, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното няма нормативно установено изискване в поименния график за работа кой ден от седмицата да се определи за почивен ден при ползване на седмична почивка. Следва да се има предвид, че според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

26.06.2026 ID:7192
ИМАТ ЛИ ПРАВО РАБОТОДАТЕЛИТЕ-ШЕФОВЕТЕ ДА ИСКАТ РАБОТНИЧКИТЕ ПЪЛНИ 7ДНИ РАБОТНИ БЕЗ ПОЧИВКА 1ДЕН,А САМО ПОЧИВКА 3ЧАСА?

Всички работници и служители имат право на седмична почивка, минималният размер на която е определена в чл. 153 от Кодекса на труда. От зададения въпрос не може да се направи извод за реда на изчисляване на работното време – подневно или сумирано. При петдневна работна седмица и подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда). Съгласно чл. 142, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време с продължителност от 1 до 4 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. Независимо от това при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда). При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от Кодекса на труда). При нарушение на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекция по труда за извършване на проверка.НС

26.06.2026 ID:7191
Здравейте, Имам следното питане: 1. Зам.-декан на факултет във ВУЗ иска да прекрати допълнителното си споразумение към основния си трудов договор. То е сключено на база чл. 86, ал 1 и ал 5 от КТ. Това означава ли, че същото може да бъде прекратенно на основание чл. 326 или по чл. 338 за отзоваване? 2. Може ли лице на срочен трудов договор да го прекрати без предизвестие(в случая е уговорен срок от 3 месеца) при започване на работа при друг работодател?

Съгласно чл. 83, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) длъжностите, които се заемат въз основа на избор, се установяват в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. Правилата за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор са уредени в Раздел III на Глава шестнадесета на КТ. Трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прекратява с изтичане на срока, за който лицето е избрано. Ако при изтичане на този срок не е произведен нов избор, трудовото правоотношение продължава до произвеждането му (чл. 337 от КТ). При отзоваване трудовото правоотношение, възникнало от избор, може да бъде прекратено без предизвестие от съответното избирателно тяло (чл. 338 от КТ). Според чл. 339, ал. 1 от КТ за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно и основанията за прекратяване на трудовия договор с изключение на дисциплинарното уволнение. В тази връзка, няма пречка трудовото правоотношение, възникнало от избор, да бъде прекратено с предизвестие по реда на чл. 326 от КТ. По отношение на втория въпрос от запитването, следва да се има предвид, че основанията за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя едностранни без предизвестие са изчерпателно уредени в чл. 327 от КТ.ПР

25.06.2026 ID:7188
Здравейте! Имаме починал служител , който по фиш за зпалта има обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ. Това обезщетение се изплаща на наследниците. Има ли данък? Благодаря!

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за данъците върху доходите на физическите лица следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС

25.06.2026 ID:7186
Здравейте, Трябва ли работодателя да ми предоставя ежемесечно фиш,за заплатата независимо дали е на електронен или хартиен носител.Обяснението на шефа е ,че тряба да подам писмена молба до "Отдел човешки ресурси". Благодаря

Съгласно чл. 128, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Според чл. 128а, ал. 1 от КТ по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането.ПР

25.06.2026 ID:7183
Моля за Вашето становище по следния въпрос, свързан с прилагането на чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Служители, работещи по трудово правоотношение с български работодател, извършват кръводаряване на територията на Република Сърбия. След кръводаряването им се издава официален документ (удостоверение/бележка) от компетентното лечебно заведение на сръбски език, удостоверяващ извършеното кръводаряване. В тази връзка моля да ни отговорите: Имат ли служителите право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (деня на кръводаряването и следващия работен ден), когато кръводаряването е извършено в Република Сърбия? Достатъчно основание ли е за ползване на този отпуск представянето на официалния документ за кръводаряване, издаден от сръбското лечебно заведение на сръбски език? Необходимо ли е представеният документ да бъде придружен от официален превод на български език, за да бъде признат от работодателя? Предварително благодарим за Вашето становище.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (право на срочна пенсия за ранно пенсиониране от Учителския пенсионен фонд). Работодателят има право да отправи писменото предизвестие за прекратяване на трудовия договор, когато към момента на връчването му работникът или служителят е придобил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, т.е. отговаря на законоустановените изисквания за навършена възраст и придобит осигурителен стаж. Преценката за придобито право на пенсия се прави към момента на връчване на предизвестието, а не към момента на прекратяване на трудовия договор. В този смисъл е и константната практика на Върховния касационен съд. ЛТ/

24.06.2026 ID:7180
С какъв документ се признава за трудов стаж по Кодекса на труда времето, прекарано в редовна докторантура, съгласно чл. 10 от Разпореждане №224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973г.)?

Съгласно чл. 354, т. 8 от Кодекса на труда за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение в случаите, установени от Министерския съвет. Разпоредбата на чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973 г.) предвижда, че времето, прекарано в редовна аспирантура се признава за трудов стаж по Кодекса на труда. Това разпореждане не е отменено. Ето защо от датата на влизане в сила на РБМС № 224 от 1973 г. и понастоящем времето на редовна аспирантура (докторантура) се признава за трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда. При нужда този трудов стаж се доказва с документ от научната организация, удостоверяващ времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура) без удължаване. От научната организация не се издава трудова книжка, когато докторантът не се намира в трудови правоотношения с нея.

23.06.2026 ID:7177
Кой следва да изготви годишна оценка на служител преместен по реда на чл.81б от Закона за държавния служител от една администрация в друга, при условие, че преместването му в приемащата администрация е от месец декември?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

23.06.2026 ID:7174
Полагат ли се 5%увеличение на персонала в ЦНСТ? НА делигиран бюджет сме.

Определянето на възнагражденията на служителите на социалните услуги, които се предоставят като делегирани от държавата дейности, се извършва в съответствие с Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, финансирани от държавния бюджет. Допълнителни въпроси по отношение на цитирания нормативен акт може да зададете в рубрика "Социални услуги". В случай, че имате запитване относно финансовото обезпечаване на държавно делегираните дейности, следва да се обърнете за информация към Министерството на финансите, в чиято компетентност са въпросите, свързани с бюджетната рамка и финансовото осигуряване на делегираните от държавата дейности.НС

22.06.2026 ID:7169
Здравейте, моля за обяснение, тъй като от публикувания отговор не става ясно, какво следва да направи работодателя, ако престоя ще бъде примерно през август, а заявения отпуск от служителя, с който изчерпва разполагаемата му отпуск е през октомври. съгл. чл. 173, ал. 4Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.Какво правим, ако попадам в хипотезата, че служителя е поискал отпуската си до края на годината, но в друг месец, от този през който ще е престоя. т.е имам ли право да анулирам отпуска или трябва да обезщетя работника?

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира три различни хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие: - по време на престой повече от 5 работни дни; - при ползване на отпуска едновременно от всички работници; - в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато: 1. е обявил престой повече от 5 работни дни; 2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред; 3. писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В първата хипотеза правото на работодателя едностранно да предостави отпуск на работника или служител възниква при наличие на следните предпоставки: да е обявен престой повече от 5 работни дни; работникът или служителят да има полагаем се платен годишен отпуск. В третата хипотеза е необходимо: работодателят да е отправил писмена покана до работника или служителя да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага; работникът или служителят да не е поискал отпуска си до края на същата календарна година (съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя). В тази хипотеза отпускът не е поискан писмено и не е разрешаван от работодателя до края на календарната година. Правото на работодателя да предостави едностранно ползването възниква след 1 януари на следващата календарна година. Предвид описаната фактическа обстановка в запитването сме на мнение, че е приложима първата хипотеза. Ако работодателят обяви престой повече от 5 работни дни, считаме, че няма пречка да предостави без съгласие на работника или служителя неизползван към обявяването на престоя платен годишен отпуск, независимо дали е „заявен“ за друг период или не. ЛТ/

22.06.2026 ID:7168
УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА, Работя по трудово правоотношение в Професионална гимназия на длъжност учител Във връзка с ползването на платения ми годишен отпуск, по данни на работодателя имам натрупан остатък от неползван платен годишен отпуск, формиран от два различни периода: 1. Неползван отпуск, натрупан до края на 2009 г. 2. Текущ/неползван отпуск за 2024 г., 2025 г. и за 2026 г. Във връзка с предстоящо планиране и подаване на заявление за отпуск, между мен и работодателя възникна правоспор относно поредността на неговото ползване. Работодателят и по точно главния счетоводител настоява/твърди, че съгласно законовите разпоредби е длъжен първо да изчисти най-стария отпуск (този от 2009 г.), преди да ми разреши ползването на отпуска за 2024 г., 2025 г. и 2026 г. Предвид гореизложеното и с оглед правилното прилагане на Кодекса на труда, моля за Вашето официално становище по следните въпроси: 1. Съществува ли в Кодекса на труда императивно (задължително) правило или законова поредност, която да задължава работодателя първо да разрешава ползването на отпуск от 2009 г. преди този за 2024 г., 2025 г. и 2026 г.? 2. Има ли право работникът сам да посочи в заявлението си за кой период (за коя календарна година) желае да ползва платения си отпуск, стига това да е съобразено с чл. 173 от КТ? 3. Погасява ли се по давност отпускът, натрупан до 31.12.2009 г., и има ли право работодателят да откаже ползването на текущ отпуск (2024/2025 г. и 2026 г.) с мотив, че първо трябва да се изчисти този преди 2010 г.? 4. А какво ще се случи, ако работодателя не ми осигури ползването на отпуск от 2024 г. до края на календарната 2026 г.

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда регламентират ползването на платения годишен отпуск. Във връзка с правилата за ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя; работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася; работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен отпуск. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Трудовото законодателство не съдържа разпоредба, която да регламентира изрично поредност на ползването на отпуска, извън посочените по-горе правила. В тази връзка следва да се има предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 37а НРВПО, съгласно която в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В тази връзка, няма пречка в писменото си искане работникът или служителят да заяви началната дата на отпуска, размера на отпуска и годината, за която се полага, при съобразяване с установените правила. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Следва да се отбележи, че правото на ползване на платен годишен отпуск, полагаем се и неизползван до 31.12.2009 г., не се погасява по давност. Неизползваните до посочената дата отпуски може да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. Предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ правото на ползване на отпуск, полагаем се за 2024 г., се погасява по давност на 31.12.2026 г. При прекратяване на трудовото правоотношение за него не се дължи обезщетение по чл. 224 КТ. ЛТ/

21.06.2026 ID:7167
В длъжностна характеристика към договор за определена длъжност е вметнато при необходимост да се работи на друга длъжност. За работа на другата длъжност трябва ли да се издаде някаква заповед или може да се работи само по длъжностна характеристика от основната длъжност?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя наименованието на длъжността и характера на работата. Кодексът на труда (чл. 118, ал. 1) регламентира принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, а чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа и длъжността, за която е сключен трудовият договор. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 126, ал. 1, т. 7 КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. Страните могат да постигнат съгласие за изпълнението на задълженията за друга свободна длъжност при работодателя, като сключат трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 или чл. 114 КТ. ЛТ/

19.06.2026 ID:7163
Здравейте, имаме служители, назначени на академични длъжности, след решение на Академичен съвет – професори, доценти, асистенти. Допустимо ли е прекратяване на трудовите им договори по тяхно желание – с предизвестие от тяхна страна, на основание чл. 326 от Кодекса на труда, без да има решение на Академичен съвет?

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от конкурс или избор се прилагат съответно регламентираните основания за прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 336 и чл. 339, ал. 1 от КТ). В тази връзка трудово правоотношение, възникнало на основание конкурс или избор може да бъде прекратено с предизвестие от работника или служителя по чл. 326 от КТ. Прекратяването на трудовия договор едностранно от работника или служителя с предизвестие по чл. 326, ал. 1 от КТ е негово субективно право. Работодателят не може да изрази несъгласие. В този смисъл е и практиката на ВКС (Решение № 34 от 24.03.2017 г. на IV ГО на ВКС).(СР)

18.06.2026 ID:7157
Моля за Вашето становище по следния казус: Работодател има служител, назначен на длъжност „Мениджър“ (наименование условно), който предстои да отсъства продължително поради ползване на отпуск по майчинство. През периода на отсъствието работодателят е извършил временна организационна промяна, като функциите на длъжността няма да се изпълняват в пълния им обем, ще се изпълняват само административни ангажименти, а управленските ще бъдат разпределени по друг начин в организацията. За периода на отсъствието работодателят има необходимост да бъде назначено лице единствено за изпълнение на част от дейностите, а именно административните извършвани до момента от отсъстващия служител: • Отваряне и затваряне на офис, • административно обслужване на офиса и обслужване на клиенти; • отпадат функции по подбор, обучение, управление и развитие на персонал. Предвижда се новоназначеното лице да бъде назначено на различна длъжност („Администратор офис“) със самостоятелна длъжностна характеристика. Моля за становище по следните въпроси: 1. Допустимо ли е при наличие на отсъстващ титуляр поради отпуск по майчинство да бъде сключен срочен трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ за заместване, когато заместникът е назначен на различно наименование на длъжността? 2. Допустимо ли е заместникът да изпълнява само част от функциите на отсъстващия служител, когато работодателят е извършил временна вътрешна реорганизация на дейността? 3. Налице ли е изискване длъжността и длъжностната характеристика на заместника да съвпадат изцяло с тези на отсъстващия титуляр, за да е приложимо основанието по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ? 4. Ако горното не е допустимо, кое основание по чл. 68 КТ би било приложимо при описаната фактическа обстановка?

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Лицето, с което се сключва този договор, поема изцяло изпълнението на задълженията на титуляря и ползва на общо основание правата, които съответната длъжност съдържа. В тази връзка, не се допуска сключване на срочен трудов договор за заместване с различна длъжност от длъжността на лицето, което е замествано или за част от задълженията му. Няма пречка в описаната хипотеза да бъде сключен трудов договор за определен срок по реда на чл. 68, ал. 1, т, 1 от КТ, в случай че отговаря на другите изисквания в нормативната уредба.ПР

17.06.2026 ID:7156
Във фирмата има работни места на длъжност пазач. Едно от лицата има решение на ТЕЛК с над 80% неработоспособност. Работодателят е решил да инсталира СОД система и да освободи всички лицата, които са на длъжност пазач. Каква е процедурата за освобождаване на лицето с ТЕЛК решение? От кои институции трябва да поискаме разрешение за неговото освобождаване? Елена Капитанова Счетоводител

Защитата при уволнение е уредена в разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от Кодекса на труда, съгласно която в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че според чл. 333, ал. 2 ат КТ в случаите по т. 2 и 3 на предходната алинея преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Повече информация за административната процедура за издаване на разрешение за уволнение от Инспекция по труда може да намерите на следния интернет адрес: https://gli.government.bg/bg/node/4390.

17.06.2026 ID:7154
Здравейте, имаме служителка, която излиза по майчинство, която е назначена на длъжност Старши фактурист по код 24216001. Предстои да назначим заместник на нейно място, който обаче ще бъде на длъжност Фактурист по код 43112005, тъй като няма необходимите по нашите фирмени критерии години стаж, за да се назначи като Старши фактурист. Допустимо ли е съгласно нормативната уредба да назначаваме служител по заместване по НКПД, различно от това на титуляра, който ще замества?

1 2 ... 165 166 Следваща