MTSP

11.05.2026 ID:7009
Здравейте, Предстои ми пенсиониране и имам следните въпроси: Имам 40 год трудов стаж, но желая да си закупя още 4 години от висшето си образование. Закупеният допълнителен стаж как ще участва в изчисляването на размера на пенсията ми? Ще се отрази ли на индивидуалния ми коефициент, тъй като осигурителния ми доход е много над минималния? Ако се пенсионирам с опцията Ранно пенсиониране и в последствие ако работя и поискам преизчисление на пенсията, ще се намали ли индивидуалния ми коефициент от този закупен допълнителен стаж?

С чл. 9а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) са уредени някои възможности за зачитане на осигурителен стаж със заплащане на осигурителни вноски от лицата, т.нар. „закупуване“ на осигурителен стаж. Една от тях е за времето на обучение на лицата, завършили висше или полувисше образование, но за не повече от срока на обучение, предвиден по учебния план за завършената специалност. В случая за осигурителен стаж при пенсиониране се зачита толкова от времето на обучение, за колкото са внесени осигурителни вноски, ако не е зачетено на друго основание. Внасянето на осигурителните вноски, съгласно ал. 4 на чл. 9а от КСО, се извършва по банков път след подадена декларация по ред, определен с наредбата, издадена от министъра на финансите по чл. 5, ал. 6 от КСО. Вноските са изцяло за сметка на лицата и се изчисляват към датата на внасянето им в размера, определен за фонд „Пенсии“ за лицата, родени преди 1 януари 1960 г., върху минималния месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година. Размерът на пенсията за осигурителен стаж и възраст, съгласно чл. 70, ал. 1 - 3 от КСО, се определя като средномесечният осигурителен доход за страната за 12 календарни месеца преди месеца на отпускане на пенсията се умножи по индивидуалния коефициент на лицето, и се умножи с определен процент 1,35 за всяка година осигурителен стаж без превръщане и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж без превръщане. За осигурителния стаж, представляващ разлика между общия осигурителен стаж, зачетен на лицето, и стажа без превръщане процентът е 1,2 за всяка година осигурителен стаж и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж. За лицата, които са придобили право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО и продължават да работят след датата на придобиване на правото, без да им е отпусната лична пенсия, стойността на процента за всяка година осигурителен стаж след тази дата е 3, а от 1 януари 2012 г. – 4, и съответната пропорционална част от тези проценти за месеците осигурителен стаж. Процентът за всяка година осигурителен стаж след датата на придобиване на правото по чл. 68, ал. 1 и 2 се определя за действителен календарен осигурителен стаж, без превръщане, придобит след 31 декември 2006 г. Доходът, от който се изчислява индивидуалния коефициент, е регламентиран с чл. 70а от КСО. С разпоредбата на чл. 70а, ал. 2, т. 4 от КСО е прието, че при определяне на средномесечния осигурителен доход, съответно на осигурителния доход за месеца, не се взема предвид дохода за времето на обучение на лицата, завършили висше или полувисше образование, за което лицата са внесли осигурителни вноски изцяло за своя сметка. Предвид гореизложеното тъй нареченият „закупен“ осигурителен стаж за цялото или за част от времето на обучение на лицата, завършили висше или полувисше образование, участва във формулата за определяне размера на пенсията с процент 1,35 за всяка година осигурителен стаж и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж, но не влияе на индивидуалния коефициент за пенсията нито при отпускането й, нито при последващото й преизчисление. ВН

09.05.2026 ID:7000
На 60 години съм,имам 42 години стаж,родила съм 5 деца,кога ще се пенсионирам?

С чл. 92 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е предвидена възможност Министерският съвет в изключителни случаи по определени от него условия и ред да отпуска пенсии на лица, по отношение на които не са налице някои от изискванията на този кодекс. Кръгът лица, условията и редът за придобиване право на персонална пенсия, са посочени с чл. 7 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). На жени, родили и отгледали 5 и повече деца до навършване на 18- годишната им възраст, могат да се отпускат персонални пенсии в изключителни случаи по смисъла на чл. 92 от КСО, ако са навършили възрастта по чл. 68, ал. 3 от КСО (67 години, еднаква за жените и мъжете), и не им е отпусната пенсия по българското законодателство или по разпоредбите на международен договор, по който Република България е страна, или по европейските регламенти за координация на системите за социална сигурност (чл. 7, ал. 2, т. 2 от НПОС). Посоченият кръг лица трябва да отговарят на изискванията за доход по чл. 89а, ал. 1 от КСО (годишният доход на член от семейството към датата на навършване на възрастта е по-малък от 30 на сто от сбора на линията на бедност, определена за страната през последните 12 месеца) и да имат и действителен осигурителен стаж най-малко 3 години (чл. 7, ал. 3 от НПОС). Персоналните пенсии не са свързани с трудовата дейност. Те се отпускат в размер 90 на сто от социалната пенсия за старост (чл. 7, ал. 5 от НПОС). Изложеното в запитването, че сте на 60 години и имате 42 години стаж, предполага обсъждането на реда и условията за отпускане на пенсия, свързана с трудовата дейност – пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО. За да придобият право на тази пенсия, осигурените лица трябва да са навършили определена, ежегодно повишаваща се възраст (до 65 години за жените) и да имат определена, също ежегодно повишаваща се продължителност осигурителен стаж (до 37 години за жените). Тези условия са посочени по години с чл. 15, ал. 1 от НПОС. Така например от 01.01.2026 г. жените придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО при възраст 62 години и 6 месеца и осигурителен стаж 36 години и 10 месеца, от 01.01.2027 г. – при възраст 62 години и 8 месеца и осигурителен стаж 37 години, от 01.01.2028 г. – при възраст 62 години и 10 месеца и осигурителен стаж 37 години, от 01.01.2029 г. – при възраст 63 години и осигурителен стаж 37 години и т.н. (чл. 15, ал. 11-14 от НПОС). В тази връзка ще може да се пенсионирате тогава, когато отговаряте едновременно и на двете условия - навършена пенсионна възраст и наличен осигурителен стаж. Извършването на преценка на правото на пенсия е от компетентността на териториалните поделения на Националния осигурителен институт въз основа на заявление за отпускане на пенсия, придружено с необходимите оригинални документи. ВН

30.04.2026 ID:6973
Здравейте, на 07.04.2026 г. зададох въпрос, с генериран ID 6906, на който все още не съм получила отговор. Той беше със следното съдържание: "Здравейте, В практиката ми възникна следният казус: Служител по служебно правоотношение, придобил право на пенсия (с изплатено обезщетение), въз основа на което е прекратено служебното правоотношение. Назначен отново непосредствено на следващия работен ден – с нова заповед и нововъзникнало служебно правоотношение, при същия орган по назначаване, по реда на чл. 16а от ЗДСл. 4 месеца по-късно лицето почива. Какъв е размерът на обезщетението, който следва да се изплати на наследниците му по смисъла на чл. 104, ал. 4 от ЗДСл? - За целия стаж на лицето като държавен служител, който е 19 години (за които се дължи обезщетение в размер на 19 заплати), независимо от горепосоченото прекъсване в правоотношенията; - Или за последните 4 месеца, след новото му назначаване, пропорционално изчислено на отработеното време по нововъзникналото правоотношение?" Потвърждавам въпроса си и моля, за спешен отговор. Поздрави.

29.04.2026 ID:6971
Висш държавен служител представя писмено възражение по поставената оценка от оценяващия ръководител в срока по чл. 23, ал. 2 от НУРОСДА до контролиращия ръководител. Възражението е надлежно оформено съобразно чл. 23, ал. 1 от Наредбата. В рамките на 7-дневния срок за произнасяне по чл. 23, ал. 2 е прекратено правоотношението с контролиращия ръководител(без той да се е произнесъл по възражението), съответно е назначено друго лице на същата длъжност. Моля за Ваше становище по следните въпроси: 1. Контролиращият ръководител задължен ли е да се произнесе чрез попълване на формуляра по приложение 5 от НУРОИСДА по възражението като потвърди или измени оценката, ако е назначен в 7-дневния период, указан в чл.23, ал. 2 от Наредбата, при липса на произнасяне от освободения вече служител, заемал длъжността на контролиращ ръководител?; 2. Счита ли се процедурата по годишно оценяване на служителя за завършена при липса на произнасяне по възражението на оценявания, съответно липса на записи и подписи в поле "Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода" на формуляр - приложение 4 към НУРОИСДА и липса на подписи на оценяващ, оценяван и контролиращ под съответното поле?; 3. Във връзка с разпоредбата на чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА моля за тълкуване, ако контролиращият ръководител е попълнил формуляр - приложение 5 по Наредбата и е потвърдил или променил съответната оценка, следва ли след това да се довърши формуляр приложение 4 с попълване на поле "Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода" и полагане на подписи на оценяващ, оценяван и контролиращ под съответното поле?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Независимо от това бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 76, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител ежегодно се оценява за изпълнението на длъжността. Оценяващият ръководител е длъжен да извърши оценката на изпълнението на длъжността безпристрастно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства. Годишната оценка на изпълнението на длъжността се мотивира писмено, като държавният служител се запознава с направената му оценка (чл. 76, ал. 7 от ЗДСл). В 7-дневен срок от запознаване с направената му оценка държавният служител може да я оспори пред контролиращия ръководител, като подаде мотивирано писмено възражение (чл. 76, ал. 9 от ЗДСл). След изтичането на срока по ал. 9 контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на държавния служител или да я промени с една оценка (чл. 76, ал. 10 от ЗДСл). В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 24, ал. 1 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация (НУРОИСДА) контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, тя може да даде становище в 3-дневен срок. Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на служителя или да я промени с една оценка, като попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5 (чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА). Поради това според нас няма лицето, което заема длъжността на контролиращ ръководител, следва да извърши регламентираните в чл. 24 от НУРОИСДА действия независимо кога е назначено. Разпоредбата на чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА изисква изрично контролиращият ръководител да попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5. В тази връзка е и съдебната практика – например Решение № 2717 от 17.03.2025 г. по адм. д. № 11931/2024 г., ІІ отд. на ВАС. Следва да се отбележи, че за приключване на процедурата по оценяване е предвидено в 3-дневен срок от подписването на формуляра по чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА контролиращият ръководител го представя в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. В 7-дневен срок от получаването му звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението. Бихме искали да обърнем внимание, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл и подзаконовата уредба по прилагането му може да се обърнете към посочената администрация.НС

22.04.2026 ID:6944
Дете с телк родено през 2011г. Майката ползва ли закрила срещу уволнение? Може ли да бъде съкратена от работа? Изисква ли се разрешение на инспекцията по труда?

От запитването може да се направи извод, че към момента детето е на 15 години. В тази връзка следва да се има предвид, че в Кодекса на труда, в чл. 333 е предвидена закрила при уволнение на определена категория работници и служители. Закрилата на жените-майки е уредена в чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ и чл. 333, ал. 6 КТ. В първата хипотеза закрила при уволнение от работодателя на определени в разпоредбата правни основания има работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Във втората хипотеза закрилата при уволнение е право на работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ. С оглед на гореизложеното, майка на дете, навършило 3-годишна възраст, не ползва закрила при уволнение. Работодателят има право да прекрати трудовия й договор на изрично предвидените в КТ основания за уволнение, като разрешение от инспекцията по труда не е обходимо. ЛТ/

22.04.2026 ID:6941
Има ли правна пречка да бъде упълномощено лице по аналогия с отменената разпоредба на чл. 2 от НАРЕДБА за трудовия стаж относно вписване в трудовата книжка, на обстоятелства в хипотезата § 24. от Разпоредби към ЗАКОН за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 85 от 10.10.2023 г., в сила от 01.06.2025 г.)?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение трудовите книжки на работниците и служителите да бъдат оформени по посочения начин и следователно подписани от главния счетоводител и от работодателя (лицето, което го представлява). ЛТ/

20.04.2026 ID:6932
Здравейте. Притежавам Експертно Решение на ТЕЛК с определена намалена трайна трудоспособност. Преди да изтече срокът на Решението навърших пенсионна възраст. Съгласно чл.26, ал.3 от Закона на хората с увреждания, след навършване на пенсионна възраст валидността на Решението става пожизнено, за което продължавам да взимам пенсия. Моля да ми отговорите имам ли право на допълнителен платен годишен отпуск от 6 дни, съгласно чл.319 от Кодекса на труда и данъчно облекчение съгласно Закона за данъците върху физически лица, които съм ползвал до 01.02.2026 г.?

Правата на лица с решения на ТЕЛК/НЕЛК са уредени в редица нормативни актове. Всеки нормативен акт изрично регламентира предпоставките за упражняване на съответните права. Бихме искали да обърнем внимание, че специалната закрила на лицата с намалена работоспособност, регламентирана в Кодекса на труда (КТ), вкл. правото на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни, не е поставена в зависимост от правата на лицата, уредени в други закони. В цитираната от Вас разпоредба на чл. 26, ал. 3 от Закона за хората с увреждания (ЗХУ) е регламентирано изрично, че посочената в нея категория лица ползват правата по закона пожизнено независимо от определения в експертното решение срок, т.е. става въпрос за права единствено по ЗХУ. За да се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство във връзка с основния платен годишен отпуск по чл. 319 КТ, е необходимо работникът или служителят да притежава валидно експертно решение на ТЕЛК с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или с пожизнено определен в решението срок на инвалидност. В тази връзка, след изтичането на определения срок на инвалидност в решението на ТЕЛК (в случая 01.02.2026 г.) няма основание за ползване на основен платен годишен отпуск в размера по чл. 319 КТ. По отношение на въпроса, свързан с данъчни облекчения, се обърнете за информация към Националната агенция за приходите. ЛТ/

16.04.2026 ID:6925
Здравейте, изпратих запитване ID 6924-(моля да го игнорирате) има допусната техническа грешка в изчисляването. Ще задам въпроса си отново. Работила съм извънредно на 03.03.2026г- имам издадена заповед за 6ч извъреден труд Питането ми е във фиша за месец март 2026 следва да имам 2 реда за изплащането на извънредния труд на официален тразник. Средночасова ставка за м.март 2026 7,07 евро, по вътрешна политика работодателя заплаща извънреден труд 150%: 1. ред 100% извъдреден труд 6 часа- 6*7,07 =42,42 евро по чл.262 2. ред 150 % извънреден труд 6 часа - 6*((2*7,07)*150%))= 6* 21,21 = 127,26 евро. Моля за становище правилно ли прилагам чл 262 и чл.264 от КТ в съответствие с вътрешната политика и изчисленията верни ли са? Намирам противоречиви тълкувания на закона и не знам как следва да се приложи при изчисляване.

Когато работникът или служителят е на подневно изчисляване на работното време, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). ЛТ/

10.04.2026 ID:6918
ЗАПИТВАНЕ Възникна спор за тълкуване на чл.9б, ал.3 от НРВПО. Служителка се оплака в инспекцията по труда и те казват, че поради ползване на отпуск за временна неработоспособност нормата за работно време следва да бъде преизчислена, като се намали с уговореното по трудов договор продължителност на работното време 7ч. за всеки работен ден по календар, попадащ в периода на болничния, тъй като нямало заложени работни смени по графика в периода на платения отпуск. Нормата на работното време на работничката е била 13 дни по 7 ч., а именно 91 часа, т.е те приспадат 7 работни дни болничен отпуск и служителката била изработила 17 часа извънреден труд, а не както ние сме изчислили 20 работни дни в месеца приспадаме 5 работни дни платен отпуск, а именно 15 работни дни по 7 часа, 105 часа норма за изработване, същата има 9 дежурства в месеца изработени по 12 ч. това и 108 часа изработени и служителката е на +3ч. Другият въпрос е когато се изготвят прогнозните графици, трябва ли да има заложени отпуски или се изготвят на пълна заетост т.е без отпуски? Досега сме ги правили със заложени отпуски на служителите и се случи, че служителката излезе в отпуск по болест и възникна спор относно часовете по личния й график. Прогнозният график е предварителен график там има заложен 5 дни отпуск, които се приспадат от норматива. 140ч. норматив /20 р.д. – 5 дни отпуск/ е 15 работни дни по 7 ч./ норматива става 105ч. Служителката излезе в отпуск по болест 10 дена от които 7 са работни. Според нея и инспекцията работните й дни са 13 и норматива бил станал 91ч. /13дни х 7ч./, а не 15 работни дни поради промяна в личния й график. За нас това е изкуствено намаляване на норматива, служителката излиза на 17ч. извънреден труд. По прогнозния график и първия график, а те са едни и същи преди болничния тя е на +3ч. Има 20 работни дни в месеца, приспадаме 5 дни платен отпуск и се получава 15 раб. дни по 7ч. норматива, който трябва да изработи е 105ч. Работи 9 дежурства по 12ч. =108ч. като извадим от норматива 105 часа се получава +3ч. Не би следвало дните от болничния да завишават изработените часове. Излиза, че по време на болничен тя полага извънреден труд. Ами, ако беше още по дълъг болничния още по-голям извънреден труд щеше да има само защото по първоначалния график нямало заложени дежурства, но има планиран отпуск, който е съобразен с норматива за месеца съгласно НРВПО – 9б, ал.1 При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. 9б, ал.2 - Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. И стигаме до чл.9, ал.3 - Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. Дежурства по първия график няма, когато е болничния. Явно инспекцията смята по втория график, а не като нас по първоначалния график. В тълкованията за болничен при СИРВ са дадени примери, че часовете се изплащат съгласно работния график на лицето и ако то има 3 дежурства в периода на болничния тогава от норматива, който има 140ч.– /3 д-ва х 12ч. = 36 ч./ 140ч. - 36ч.= 104 ч. получава се нов норматив. Няма тълкования когато лицето излиза в платен годишен отпуск. Моля за Вашето становище, за да си изясним нещата за напред. Болничния който превишава отпуската неговите дни ли се приспадат от дните, които образуват норматива или дните на отпуск по първоначалния график? Благодаря Ви предварително за оказаното внимание и съдействие по въпроса! Хубав и успешен ден!

Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9а, ал. 1 НРВПО едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. С оглед на цитираната разпоредба нормативната уредба не предвижда съставянето на „прогнозен график“. Поименният график се съставя и утвърждава от работодателя за целия период на сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). След като утвърди графика, работодателят може да го промени при наличие на обективни обстоятелства – при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които е утвърден (чл. 9а, ал. 2 НРВПО). При изготвянето на поименния график се спазва ограничението, предвидено в чл. 9а, ал. 3 НРВПО – сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б. Нормата за продължителност на работното време за целия период на сумиране (от 1 до 4 месеца) се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 НРВПО). Ако бъде разрешено ползването на платен годишен отпуск след утвърждаването на графика, се прилага разпоредбата на чл. 9б, ал. 2 НРВПО, а ако отпускът е за временна неработоспособност – чл. 9б, ал. 3 НРВПО. Съгласно чл. 9б, ал. 2 НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В чл. 9б, ал. 3 НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. ЛТ/

09.04.2026 ID:6914
Здравейте! Моля, за тълкуване на Чл. 37 от КТ, който гласи: :Чл. 37. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва." Според юрист от Администрацията на Българска академия на науките, участието на синдикати в комисия за разпределяне на ведомствени жилища на Академията не покрива условието "трудови отношения" и съответно Чл. 37 от КТ не е в сила. Поради това тълкуване, синдикатите не са поканени да участват в подготовката на Правилник уреждащ ползването на ведомствените жилища в БАН. В този правилник са уредени състава на комисията за разпределяне на ведомствените жилища и в негово изменение от 19.02. т.г., участието на синдикатите е силно редуцирано. Моля за Ваше мнение на конкретен въпрос: Разпределянето на ведомствени жилища на БАН за работещи в Академията, влиза ли в рамките обхващащи понятието "трудови отношения"? С уважение: хххххххххххх Председател на синдикална организация в БАН

Разпоредбите на чл. 292 и сл. от Кодекса на труда (КТ) регламентират социално-битовото и културното обслужване (СБКО) на работниците и служителите в предприятието. Отношенията, свързани с осигуряването на СБКО не са „трудови“, а „други отношения, непосредствено свързани с тях“ по смисъла на чл. 1, ал. 1 КТ. Бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 297 КТ. Съгласно чл. 297, ал. 1 КТ работодателят може да полага грижи за осигуряване жилища на работниците и служителите и техните семейства, като използва средства от определените за тази цел свои фондове и усилията на трудовия колектив. Жилищата се разпределят според критерии, установени в колективния трудов договор (чл. 297, ал. 2 КТ). ЛТ/

07.04.2026 ID:6906
Здравейте, В практиката ми възникна следният казус: Служител по служебно правоотношение, придобил право на пенсия (с изплатено обезщетение), въз основа на което е прекратено служебното правоотношение. Назначена отново непосредствено на следващия работен ден – с нова заповед и нововъзникнало служебно правоотношение, при същия орган по назначаване, по реда на чл. 16а от ЗДСл. 4 месеца по-късно лицето почива. Какъв е размерът на обезщетението, който следва да се изплати на наследниците му по смисъла на чл. 104, ал. 4 от ЗДСл? - За целия стаж на лицето като държавен служител, който е 19 години (за които се дължи обезщетение в размер на 19 заплати), независимо от горепосоченото прекъсване в правоотношенията; - Или за последните 4 месеца, след новото му назначаване, пропорционално изчислено на отработеното време по нововъзникналото правоотношение? Благодаря предварително за съдействието и експертния Ви отговор.

06.04.2026 ID:6898
ДО ХАСАН АДЕМОВ МИНИСТЪР НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА ДО СТАНИСЛАВ ПОЧЕКАНСКИ ПРЕДСЕДАТЕЛ НА СБМТД Изходящ №: 1/ 06.04.2026г. Относно: Прилагане на индексация на трудовите възнаграждения на служителите на Общински културен институт към Община Търговище Уважаеми господин Адемов, Уважаеми господин Почекански , От името на членовете на синдикалното дружество на Професионален фолклорен ансамбъл „Мизия“ , служители на общински културен институт към Община Търговище искаме да попитаме дали са предвидени средства за Община Търговище във връзка с Решение № 47 на Министерския съвет от 2026 г , касаещо еднократното индексиране на основните месечни заплати на работещите в бюджетните организации с 5%, считано от 01.01.2026 г., съобразно отчетената инфлация. Молим за Вашият отговор! ххххххххххххххххх

Съгласно чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г., достигнатите размери на основните месечни заплати към 31 декември 2025 г. в бюджетните организации не могат да бъдат намалявани или увеличавани в рамките на заеманата длъжност с изключение на заетите на минимална работна заплата и еднократна индексация в размер на натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация за всички останали. Съгласно Решение на Министерския съвет № 47 от 21.01.2026 г. за целите на прилагането на чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г. натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация е 5,0 на сто съгласно индекса на потребителските цени по данни на Националния статистически институт. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на финансите. ЛТ/

02.04.2026 ID:6892
служител на МВР съм, чл. 142. 1, ал. 2 (държавен служител). дългосрочно командирован националенексперт съм към ЕСВД в Брюксле от 14.04.2024 г., с продължение 16.04.2026 до 15.04. 2028 г. отпуската си за 2023 г. не съм я ползвала, защото почти цялат а2023 година бях в болничен поради здравословен проблем (сърдечна недосттъчност, вследствие на ковид). и за 2023 съм ползвал аотпуск за 2022 г. казаха ми от мвр, че я губя, защото не съм я ползвала. да не съм я ползвала на основание горните предпоставки. имала съм време през 2024 година да я ползвам. има ли давност, как с епогасява. казаха ми от ЧР на МВР, че отпуската ми за 2024, 2025, 226, 2027 и 2028 до завръщането ми се пази на база на заповед на министъра на мвр за дългосрочно командироване как стои въпроса за 2023 г.

От запитването е видно, че става въпрос за правото на ползване на отпуск от служител на МВР по чл. 142, ал. 1, т. 2 от ЗМВР – държавен служител. Трудовото законодателство се прилага единствено за лицата по чл. 142, ал. 1, т. 3 от ЗМВР, работещи по трудово правоотношение. Поради това не е компетентността на рубриката „Трудово право“ да изрази становище по поставения в запитването въпрос. ЛТ/

02.04.2026 ID:6891
Здравейте, служители, които са на сменен режим на работа, преминават от едномесечно изплащане на извънредния труд към тримесечно изплащане. В базата за изчисляване на извъреден труд на основание чл.7 от НСОРЗ са включени следните компоненти : Основна заплата по ТД, клас прослужено време, нощен труд и ежемесечен бонус определен от продажбите зи действително отработените часове през текущия месеца. За да се избегне ощетяване на служители, които в месеца на изплащане на извънредния труд са във временна неработоспособност или отпуск, при тримесечното изплащане на извънредния труд, може ли ставката за извънреден труд да се изчисли средно за периода в зависимост от горецитираните компоненти?

В запитването не се уточнява начина на отчитане на работното време в предприятието – подневно или сумирано. При подневно отчитане/изчисляване на работното време увеличеният размер на възнаграждението за положен извънреден труд се изчислява и изплаща в месеца, в който е положен. Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, съгласно чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. При сумирано изчисляване на работното време, когато се получат часове над определената норма часове за периода на сумирането, те представляват извънреден труд и се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ, а именно: положеният извънреден труд за работа при сумирано изчисляване на работното време се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В разпоредбата на чл. 264 от КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец - по календар, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. ЛТ/

02.04.2026 ID:6889
Уважаеми дами и господа, Във връзка с практиката на служители на Дирекция „Бюро по труда“, при която работодател се задължава да сключи срочен трудов договор, обвързан със срока на разрешението за пребиваване на чужденец – член на семейството на български гражданин, бих желал да получа становище относно правомерността на подобно изискване. По конкретен аналогичен казус ( 2022/08/25 11:37:58-Диана Цонева) служител на Министерството на труда и социалната политика е изразил становище, че: „Съгласно чл. 7, ал. 2 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) работникът – гражданин на трета държава може да работи по трудово правоотношение само за посочения в разрешението (вкл. разрешението за пребиваване), издадено от компетентните органи, срок на работа.“ Считам, че подобно тълкуване представлява разширително прилагане на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ, поради следните правни аргументи: 1. Обхват на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ Разпоредбата на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ се отнася до работници – граждани на трети държави, за които е налице разрешен достъп до пазара на труда, предоставен чрез съответното разрешение от компетентен орган. 2. Изключение от режима на разрешение за достъп до пазара на труда Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5 от ЗТМТМ: „Не се изисква разрешение за достъп до пазара на труда за работници – граждани на трети държави, които са членове на семейство на български граждани.“ Следователно тази категория чужденци не попада в приложното поле на режима по чл. 7 от ЗТМТМ, тъй като за тях законът изрично предвижда освобождаване от необходимостта от разрешение за достъп до пазара на труда. 3. Приложимост на общия режим на трудовото право В резултат на горното, за членовете на семейство на български граждани се прилага общият режим на Кодекса на труда. Съгласно чл. 67, ал. 2 от Кодекса на труда: „Трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, освен ако изрично не е договорено друго.“ Основанията за сключване на срочен трудов договор са изчерпателно изброени в чл. 68 от Кодекса на труда. В този смисъл административният срок на издаденото разрешение за пребиваване не представлява самостоятелно основание за сключване на срочен трудов договор, тъй като такова основание не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното, моля да бъде дадено официално становище по следните въпроси: 1. Законосъобразно ли е служители на Дирекция „Бюро по труда“ да изискват от работодател сключването на срочен трудов договор с чужденец – член на семейство на български гражданин, пребиваващ в Република България на основание чл. 24, ал. 1, т. 18 от Закона за чужденците в Република България? 2. Следва ли срокът на разрешението за пребиваване на такъв чужденец да бъде задължително обвързван със срока на трудовия договор? 3. Правилно ли е да се приеме, че в този случай се прилага общият режим на Кодекса на труда, включително разпоредбата на чл. 67, ал. 2 КТ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Трудова миграция и трудова мобилност“.

31.03.2026 ID:6874
Работник има 10 работни дни неизползван платен годишен отпуск за 2025г., като за ползването му през месец март 2026г. е получил мотивиран отказ от работодателя. Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в установените срокове, работникът или служителят има право едностранно да определи времето за неговото ползване с писмено уведомление, отправено най-малко 14 дни предварително. В тази връзка моля за отговор по следните въпроси: След изтичане на 14-дневния срок от уведомяването длъжен ли е работника незабавно да започне ползването на отпуска, или е допустимо още в самото уведомление да бъде посочен бъдещият период за ползване? По-конкретно, правилно ли е да се приеме, че 14-дневният срок представлява минимален срок за уведомяване, а началната дата на ползване може да бъде определена и за по-късен момент, ако това е изрично посочено в уведомлението? В случай, че с отправянето на предварително уведомление се изисква от работника да определи периода през който ще използва неизползвания платен годишен отпуск за 2025г., може ли датите да са например : от 08.06.2026 до 12.06.2026г. и от 10.08.2026г. до 14.08.2026г.?

Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен или неизползван отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Съгласно чл. 37д от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ. В случая 2-годишният давностен срок за неизползвания платен годишен отпуск за 2025 г. изтича на 31.12.2027 г. Следователно работникът или служителят при спазване на задължението за писмено уведомяване на работодателя най-малко 14 дни предварително едностранно заявява и определя началната дата и размера на отпуска, който ще ползва, при съобразяване с давностния срок. Доколкото чл. 37д НРВПО определя, че правото на едностранно ползване може да се реализира в рамките 2-годишен давностен срок, а чл. 172 КТ регламентира, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя наведнъж или на части, сме на мнение, че работникът или служителят може едностранно, на основание чл. 176, ал. 3 КТ, да заяви ползването на отпуска наведнъж или на части. Ако отпускът се ползва на части, работникът или служителят следва с отделно писмено уведомление да уведоми работодателя най-малко 14-дни предварително при ползване на всяка част. ЛТ/

30.03.2026 ID:6873
Здравейте! Интересуваме трябва ли да намалявам СБКО ако служителят ми ползва платен годишен отпуск през месеца за който начислявам трудовото възнаграждение?

Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. Средствата следва да бъдат използвани по начина и по предназначението им, определени в решението на ОС. ЛТ/

30.03.2026 ID:6872
Здравейте! Съпругът до момента е ползвал отпуск на основание чл. 164в от КТ, за няколко периода през 2023 г., 2024 г., 2025 г и 2026 г.. Същият работи по график на сумарно изчисляване. Предвид изпълнение на утвърдения от работодателя график, работи всяка събота и неделя, за сметка на което почива два дни, в дните от понеделник до четвъртък/в зависимост от графика/. В разпоредбата на чл.164в от КТ бащата има право на отпуск 2 месеца, от същата не ми става ясно дали са 2 календарни месеца -60 дни или работни дни, т.е. при крайното сумиране на ползваните дни отпуск ще бъдат 60 дни (480 часа) или 2 пъти по 21 дни(336 часа). Моля, да получа отговор по какъв начин ще се изчислят цитираните дни отпуск-календарни или работни?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 164в, ал. 6 от КТ времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителния стаж на работника или служителя. (СР)

30.03.2026 ID:6868
Здравейте! Работя на ненормирано работно време, което е вписано и в длъжностната ми характеристика. Изпълнението на служебните ми задължения изисква оставане след края на работния ден, командировки от провинцията до София и други градове в страната и пр. За работа в почивни дни със заповед за извънреден труд ми се плаща, НО ... Работодателят ми от години ме лишава от отпуск за ненормирано работно време, защото съм с ЕР на ТЕЛК, но в което обаче нямам забрана за полагането на ненормиран труд и аз фактически полагам такъв. Останалите служители, които работят на ненормирано работно време за 2026 г. са с 20 дни основен годишен отпуск + 10 за ненормирано работно време, а аз - само с 26 дни основен годишен. Получава се, че здравите се нуждаят от повече почивка от болните. Моля да ми отговорите законосъобразна ли е заповедтта на работодателя ми да ме лишава от отпуск за положен ненормиран труд? Благодаря за вниманието и отговора, Ви.

Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ), на който имат право работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, е основен платен годишен отпуск, в размер не по-малко от 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Отпускът по чл. 319 от КТ се ползва от категория работници и служители с трайно намалена работоспособност на специално предвидено за това правно основание, като той представлява алтернатива на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. В случай на неблагоприятно третиране по признак „увреждане“ работникът или служителят може да се обърне към Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/

30.03.2026 ID:6867
Здравейте, моля за разяснене, дали е законово издържано да се съставя график за работа при сумирано работно време с две смени започващи в един календарен ден при спазване на почивка между двете смени в размер на не по-малко от 12 часа. Пример: 04.03.2026 смяна 03:00-11:00 и следваща смяна на 04.03.2026 23:00-11:00 Предварително благодаря за разяснението!

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Според чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Междудневна е почивката, която се предоставя на работника или служителя между два последователни работни дни.ПР

1 2 ... 158 159 Следваща