25.09.2026 ID:7523
Моля за становище относно начина, по който работодателят следва да установи осигурителния стаж на работник при преценка за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда. В трудовата книжка са вписани предходни периоди на трудов стаж, но за част от по-старите периоди липсва отбелязване дали трудовият стаж е равен на осигурителния. В тази връзка моля да уточните: Може ли работодателят да приеме тези периоди за осигурителен стаж при липса на изрично отбелязване в трудовата книжка? Какъв документ следва да изиска работодателят, за да установи осигурителния стаж, когато вписванията в трудовата книжка са непълни? В ДОПК изрично са посочени причините и лицата които биха могли да поискат такава справка и този казус не е от тях.

Уважаема госпожо, Работодателят преценява наличието на необходимия осигурителен стаж въз основа на данните в трудовото досие на работника или служителя, а по отношение на предходен осигурителен стаж въз основа на представените от работника или служителя документи. Съгласно чл. 40, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) осигурителният стаж се установява с трудови, служебни и осигурителни книжки, с документ по утвърден образец, издаден от осигурителя (образец УП-3) и с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 от КСО. (СР)

25.09.2026 ID:7522
Добър ден, моят въпрос е има ли в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта срок за заличаване на вече подаден ЕТЗ?

В Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидена възможност за коригиране или заличаване на данни в единния електронен трудов запис. Съгласно чл. 13, ал. 2 от НВРЗ работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Датата на сключване на трудовия договор след срока по чл. 10, ал. 1 от НВРЗ (тридневен от сключването на трудовия договор) се коригира след предписание на контролните органи на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". В случая когато има вписан електронен трудов запис (ЕТЗ) за трудов договор, който следва да се заличи поради непостъпване на работника или служителя на работа, е необходимо да се подаде ЕТЗ за заличаване на вписаните данни. Според чл. 13, ал. 3 от НВРЗ заличаване на вписани данни за сключен трудов договор след срока по чл. 10, ал. 1 от НВРЗ (т.е. тридневния срок) се извършва от работодателя или от органа по назначаване с електронен трудов запис съгласно приложение № 1, подаден на електронен носител с придружително писмо съгласно приложение № 4. В този случай, ЕТЗ се приема когато контролен орган на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ или орган по приходите на Националната агенция за приходите установи несъответствие между вписани данни в единния електронен трудов запис и фактическите условия по трудовото правоотношение. По този начин се ограничава възможността за грешки при заличаване на трудов договор, предвид обстоятелството, че единният електронен трудов запис е официален удостоверителен документ за факти и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. Така се осигурява по-голяма сигурност на данните в регистъра на заетостта, което е гаранция за трудовите права на работниците и служителите. Следва да се има предвид, че регистърът на трудовите договори е създаден и се поддържа от Националната агенция за приходите. Поради това по въпросите, свързани с техническата функционалност на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.НС

23.09.2026 ID:7516
Здравейте, имам въпрос: директива на ЕС 2023/970 влязла ли е в сила в република България? Ако е влязла, бихте ли могли да посочите нормативен акт, който я е транспорирал? В интернет прочетох, че тя дава право на служителя да получи информация за средни нива на заплащане служители в компанията, които прилагат равен труд или труд с равна стойност и също така позволява да обсъждат своите нива за заплащане, без това да се смята за нарушение на трудовия договор.

Във връзка с въвеждането на изискванията на Директива (ЕС) 2023/970 е разработен проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация, който е внесен в Народното събрание със сигнатура № 52-602-01-42, като предстои неговото разглеждане.НС

23.09.2026 ID:7515
Служител в предприятие е в болничен за периода от 03.09.2026 г. до 22.09.2026 г.(официален неприсъствен ден). Междувременно на 20.09.2026 г. е сключил граждански брак. Съгласно колективния трудов договор (КТД), служителят имат право на 3 работни дни при встъпване в брак. Съгласно Наредба за работното време, почивките и отпуските, служителят има право на отпуск по чл.157, ал.1, и 3 КТ за деня на събитието и за следваия го работен ден. Кои календарни дни конкретно му се полагат по КТД? Болничният елиминира ли полагащия се отпуск по чл.157, ал.1, т.1 от КТ?

Уважаема госпожо, Както посочвате в запитването при сключване на граждански брак в Кодекса на труда е установено задължение за работодателя да освобождава работника и служителя за два работни дни, като предвид разпоредбата на чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) този отпуск се ползва в деня на събитието и на следващия работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползува в първите 2 работни дни след нея. В конкретния случай сключването на граждански брак е в неделя, така че отпускът би следвало да се ползва в първите два работни дни, т.е. 21.09.2026 г. и 23.09.2026 г., тъй като 22.09 е неработен ден (официален празник). По отношение ползването на трети работен ден по колективен трудов договор, не можем да вземем отношение, тъй като не е предоставена достатъчна информация за начина на ползване. Съгласно чл. 162, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) отпуските за временна неработоспособност (болничен) се разрешават от здравните органи. В чл. 6, ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ) отпускът поради временна неработоспособност се оформя с болничен лист по образец, утвърден с акта на Министерския съвет по чл. 103а от Закона за здравето. Съгласно чл. 6, ал. 5 от НМЕ неработните дни, както и ползването на друг законоустановен отпуск не прекъсват временната неработоспособност. Прекъсване на временната неработоспособност се допуска само когато лицето се е явило на работа със съгласието на органа, разрешил отпуска по болест (лекуващият лекар, ЛКК, ТЕЛК или НЕЛК). Това обстоятелство се отразява съответно в амбулаторен лист (АЛ), медицински протокол на ЛКК или експертно решение по реда на правилника по чл. 109 от Закона за здравето (ЗЗ). Видно от посоченото двата вида отпуск (по чл. 157, ал. 1, т. 1 от КТ и чл. 162 от КТ) не могат да се ползват едновременно. В тази връзка, считаме че ако служителят не се е явил на работа преди изтичане на отпуска за временна неработоспособност, т.е. отпускът за временна неработоспособност не е прекъснат, той има право на 1 ден отпуск на 23.09.2026 г. по чл. 157, ал. 1, т. 1 от КТ, във вр. с чл. 50, ал. 1 от НРВПО. (СР)

21.09.2026 ID:7511
Работя като учител. Имам ли право да получа 10заплати при напускане на 5 октомври. Имам разпореждане за пенсиониране. В това училище съм от 10 септември 2018 г. Преди това съм била на срочни договори от 1 септември 2015 до 1 юли 2017 и от 8 януари 2018 до 15 юни 2018. Според счетоводителя имам право, но според директора не.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Прекъсването на работа с периоди на работа при друг работодател не ограничава правото на изплащането на обезщетението в увеличен размер (6 брутни заплати), ако са изпълнени и останалите условия на чл. 222, ал. 3 от КТ. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Разпоредбата изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. От запитването не може да се направи извод дали последните 10 години трудов стаж са прекъснати с работа извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. Следва да се има предвид, че ако не отговаряте на условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, според данните в запитването ще имате право на право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, ако посочените срочни договори са при работодателя, с който предстои прекратяване на трудовото правоотношение или на 2 брутни заплати в случай, че придобитият трудов стаж при този работодател е единствено стажа за периода 10.09.2018 – 05.10.2026 г. (СР)

21.09.2026 ID:7510
Здравейте, Във фирмата, в която работя беше подадено запитване дали баща на дете, родено преждевременно в 6-тия месец и сега навършило 7 месеца, би могъл да ползва бащинство по чл. 164в ако не е ползвал и няма да ползва предвидените по закон отпуски на майката, и предвид факта, че в закона не е упомената долна граница за ползването на този вид отпуск. Моля за становище. Ако не е допустимо да се ползва този вид отпуск каква алтернатива бихме могли да дадем на бащата? Благодаря предварително!

Според чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ. Разпоредбата на чл. 164в, ал. 2 от КТ определя, че когато бащата (осиновителят) е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ за период, по-кратък от 2 месеца, той има право на отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ в размер на разликата между 2 месеца и ползвания отпуск. Видно от посочените разпоредби, за да възникне правото на този вид отпуск следва да се направи преценка, дали бащата (осиновителят) е ползвал прехвърлен от майката (осиновителката) отпуск. Като се има предвид, че майката може да прехвърли на бащата отпуските по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ (на които тя има право) до навършване на 2-годишна възраст на детето, следва че преценката на правото на бащата да ползва отпуска по чл. 164в, ал. 1 от КТ може да се извърши след изтичане на този период. Ето защо бащата може да ползва отпуска по чл. 164в, ал. 1 от КТ след навършване на 2-годишна възраст на детето, при условие, че не е ползвал прехвърлен от майката отпуск. Бихме искали да отбележим, че съгласно чл. 163, ал. 8 от КТ бащата има индивидуално право на 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение. Той се ползва по искане на бащата, като работодателят е длъжен да го предостави от датата на изписване на детето от лечебното заведение. В тази връзка отпускът по чл. 163, ал. 8 от КТ не е включен в обхвата на разпоредбата на чл. 164в от КТ и не се взема предвид при преценката на правото на отпуска за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст.НС

18.09.2026 ID:7506
Здравейте, работя по служебно правоотношение по Закона за държавния служител, септември тази година ми изтече майчинството и имам неизполван отпуск за 2025 и 2026 г. Ако не използвам веднага целия натрупан отпуск за 2026 г. ще мога ли да го отложа на основание чл.59, ал.4 от Закона за държавния служител? Или ще мога да прехвърля само 10 дни от тази година през 2027?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

18.09.2026 ID:7505
В качеството си на счетоводител в ЦНСТДМУ, бих желала да получа разяснение относно индивидуалните основни заплати на служителите в центъра. Давам пример:Ако да кажем хипотетично директора на услугата е с основно заплата 700.00 евро , то има ли правило каква трябва да бъде заплатата на счетоводител, мед.сестра, болногледачи и основни специалисти.Бихте ли ми разяснили израза "разликата от 30 на сто между възнаграждението на директоране и възнагражденето на основен специалист не може да бъде повече от 30 на сто" Като се получава в е дно щатно разписание объркване Например коефициент на директор 2,2 - индивидуална месечна заплата 682,22 Социаленработник коефициент 1,9 - индивидуална месечна заплата 589,19 Тук правилото до 30% от заплатата на директора и социалния работник няма как да бъде спазено, защото сме задължени да спазваме минималната работна заплата Моля Ви разяснете ми случай , аз не мога да го разбера тел.за контакт ХХХ

При определянето на възнагражденията задължителните стандарти за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, са регламентирани в Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет. Въпроси относно прилагането на изискванията на посочената наредба може да задавате в рубрика „Социални услуги“.НС

18.09.2026 ID:7504
Здравейте, Имаме няколко човека на 4-часов работен ден и платения год. отпуск, на който работещите във фирмата ни имахме право до сега, беше 20 дни. Във връзка с промяната от 01.09.2026 г в изчисляване на трудовия стаж, и съответно в минималния полагаем платен год.отпуск, трябва да пусна Доп. споразумения на хората на 4-часов работен ден за намаленото количество полагаеми дни ПГО. Чл. 118 от КТ забранява едностранно изменение на трудовото правоотношение /освен едностранно увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя/, а се опасявам, че въпросните хора, които работят на 4-часов работен ден, няма да се съгласят да подпишат доп. споразумение за намален наполовина ПГО. Затова попитах на нац.тел. на ГИТ имам ли право: 1. да напиша поименни заповеди от името на работодателя, че, считано от ..., във вр. с Чл. 355, ал.2 от КТ и Чл. 23, ал.2 от НРВПО, работника има право на отпуск по чл. 155/чл. 319 /при ТЕЛК/ от КТ в размер на 10 / 13 дена годишно; 2. въпросните работници да ми се подпишат, че са получили екземпляр от заповедта и 3. да пусна ЕТЗ с данните от заповедта, все едно има пуснато доп. споразумение? Но ми отговориха, че промяната трябвало да стане с допълнително споразумение. Моля за вашето становище какъв е законовия начин за документално уреждане на тази промяна.

Трудовото законодателство определя минималния размер на платения годишен отпуск. Според чл. 156а от Кодекса на труда (КТ) по-големи размери на отпуските могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ в трудовия договор се определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119, ал. 1 от КТ). В тази връзка, ако в трудовият договор е уговорен по-голям размер на платения годишен отпуск е необходимо да има писмено съгласие между страните (анекс към трудовия договор), за да се намали уговорения размер. Според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Поради това намаляване със заповед на уговорения в трудовия договор размер на платения годишен отпуск следва да се приеме, че е в противоречие на чл. 118, ал. 1 от КТ. НС

18.09.2026 ID:7503
Здравейте, Не намирам до момента отговор на въпроса, който зададох в рубриката "Трудово право" на 01.09.2026 г. - за това как се изчислява обезщетението за неизползван платен годишен отпуск след уволнение, признато за незаконно от съда. За съжаление, не запомних ID на въпроса си. Моля за указание къде да търся отговора, ако същият е наличен.

Зададеният от вас въпрос е регистриран с ID 7442.

18.09.2026 ID:7502
Здравейте, На кандидат за работа регистрирахме договор в НАП. Лицето не се яви на работа и след десет дни с ел.подпис се опитах да ЗАЛИЧА вписването на въпросния договор в Регистъра на заетостта. Но ми изписа, че след тридневния срок мога да го направя само в офис на НАП. В офис на НАП ми заявиха, че мога да го направя само с Предписание от Инспекцията по труда. Изисках предписание от ДИТ, дадоха ми, заличих договора, но, едновременно с Предписанието, съставиха и връчиха на фирмата Акт за установяване на административно нарушение. В Акта е написано: „не е спазил предвидения тридневен срок за отразяване на обстоятелството: заличаване на подадени данни за регистрация на трудов договор… С това е нарушил: чл. 13, ал. 3 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта във връзка с чл. 62, ал. 3 от КТ” НЕ написахме възражение срещу АУАН-а и след изпълнение на Предписанието написах до ДИТ УВЕДОМИТЕЛНО ПИСМО, че констатираното нарушение по АУАН-а е отстранено в първия възможен момент след констатацията и моля същото това нарушение да бъде сметнато за маловажно, тъй като от него не са произлезли никакви вредни последствия за лицето. Резултата е - получихме НП в което пише: „… не е спазил предвидения тридневен срок за отразяване на обстоятелството: заличаване на подадени данни за регистрация на трудов договор… С това е нарушил: чл. 13, ал. 3 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта във връзка с чл. 62, ал. 3 от КТ. … на основание чл.416, ал. 5 от КТ във вр. с чл. 415в, ал. 1 от КТ Налагам на … имуществена санкция в размер на …” Моето становище е, че в нормативната база към момента НЕ СЪЩЕСТВУВА предвиден 3-дневен срок, в който да ТРЯБВА да бъде извършено ЗАЛИЧАВАНЕ на подадени вече данни, инициирано от работодателя. Чак след като работодателят е инициирал ЗАЛИЧАВАНЕ, а ГИТ или НАП са установили, че действително има основание за това и са издали Предписание, има срок за изпълнение на Предписанието. В чл.62 от КТ и в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта и приложенията към нея, законодателят разграничава: 1. редовно ВПИСВАНЕ на данни относно трудово правоотношение; 2. КОРЕКЦИЯ на подадени вече данни относно трудово правоотношение и 3. ЗАЛИЧАВАНЕ на подадени вече данни. Чл. 62, ал. 3 от КТ регламентира сроковете за редовно ВПИСВАНЕ на данни относно трудов договор, допълнителни споразумения/анекси към ТД и прекратяване на ТД. НЕ регламентира сроковете за КОРЕКЦИЯ или ЗАЛИЧАВАНЕ на подадени вече данни. Чл. 10 от НВРЗ също регламентира сроковете за редовно ВПИСВАНЕ. И НЕ регламентира сроковете за КОРЕКЦИЯ или ЗАЛИЧАВАНЕ на подадени вече данни. Чл. 13, ал. 3 от НВРЗ НЕ регламентира, че ЗАЛИЧАВАНЕ на подадени вече данни за сключен трудов договор ТРЯБВА да стане в срока за редовното подаване на данни за сключен трудов договор /3-дневен срок/, а регламентира каква е ПРОЦЕДУРАТА за заличаване, ако подаващия данните не е успял да се вмести в 3-дневния срок, предвиден в Чл. 10, ал. 1 от НВРЗ за редовното ВПИСВАНЕ на нововъзникнал трудов договор. А именно, с цел предотвратяване на злоупотреби, ГИТ или НАП трябва да установят, че действително лицето не е работило в промеждутъка между регистрирането на договора и опита за заличаването на договора, и когато установят, че има действително основание за ЗАЛИЧАВАНЕ, пишат си Предписанието и работодателят подава ЗАЛИЧАВАНЕ. Моля за вашето становище по въпроса – ние ли сме допуснали грешка или ИТ, издала АУАН и НП, и имаме ли основание да изискаме от съда да отмени такова НП като незаконосъобразно?

В чл. 399, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ). Контролните органи на ИА ГИТ имат правомощия да извършват проверки и да следят за спазването на изискванията на трудовото законодателство. Видно от данните в запитването, в резултат на извършена проверка от контролните органи, спрямо работодателя е започнало административнонаказателно производство за налагане на административно наказание на основание чл. 414, ал. 1 от КТ във връзка с чл. 415в, ал. 1 от КТ със съставянето на акт за установяване на административно нарушение (АУАН). Също така, контролните органи са приложили принудителни административни мерки и са издали задължителни за изпълнение предписания във връзка с констатирани нарушения на трудовото законодателство. Ангажирането на административнонаказателната отговорност се извършва след като е установено и описано в АУАН конкретното нарушение и обстоятелствата, при които е било извършено. В рамките на възложената компетентност на контролните органи, актосъставителят следва преди да състави АУАН да събере доказателства за извършеното нарушение и да прецени дали има основание да се образува административнонаказателно производство срещу конкретен извършител. Поради това контролните органи, съобразно събраните доказателства и фактите, станали им известни по време на проверката, следва да направят преценка дали е извършено конкретно нарушение и кой е неговият извършител, за да образуват административнонаказателно произвоство срещу работодателя и/или срещу конкретно длъжностно лице. Обжалването на констатациите от проверката и на приложените принудителните административни мерки и на наложеното административно наказание може да се извърши по ред, установен в законодателството. В чл. 416, ал. 6 от КТ изрично е предвидено, че установяването на нарушенията, издаването, обжалването и изпълнението на наказателните постановления се извършват по реда, предвиден в Закона за административните нарушения и наказания (ЗАНН), доколкото с този кодекс не е установен друг ред. Поради това обжалването на наказателното постановление, с което се налага съответното административно наказание за установеното нарушение, може да стане единствено по съдебен ред, по реда ЗАНН. Приложените принудителните административни мерки могат да се обжалват по реда и в сроковете предвидени в Административнопроцесуалния кодекс. Те могат да се обжалват както по административен ред, по реда на глава шестнадесета от АПК пред изпълнителният директор на ИА ГИТ, така и по съдебен ред съобразно дял трети от АПК. Предвид изложеното, в рамките на своята функционална компетентност МТСП не може да се произнася по конкретните факти и обстоятелства относно извършената проверка, да отмени или измени наложените наказания или да ангажира административнонаказателната отговорност на друго лице за извършено нарушение на трудовото законодателство. НС

17.09.2026 ID:7500
Здравейте, студентка съм по фармация, редовна форма на обучение и работя по трудов договор на четири часов работен ден в аптека. Ползвала съм част от полагащия ми се платен годишен отпуск. Сега ми се налага да изляза за около 3 месеца за подготовка и явяване на държавни изпити. Какви отпуски ми се полагат, как трябва да се водя през това време в аптеката, ще ми се плащат ли някакви социални и здравни осигуровки в същия период?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се, посочени в чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, той трябва да учи във висше училище с цел придобиване на степен на образование по смисъла на Закона за висшето образование (ЗВО), т. е. образователно-квалификационна степен "бакалавър" или "магистър", или образователна и научна степен "доктор". Преценката дали се налага откъсване от производството се прави от работодателя за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че в рамките на академичната автономия висшите училища самостоятелно организират учебния процес, като определят по различен начин учебните планове и програми. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените в разпоредбата условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. Съгласно чл. 171, ал. 1, т. 3 от КТ работниците и служителите по чл. 169, ал. 1 от КТ имат право и на неплатен отпуск за подготовка и явяване на държавен изпит във висши учебни заведения - до 4 месеца. Когато работодателят не е дал съгласие, работникът или служителят, който учи в средно или във висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите по чл. 173, ал. 1 от КТ, намалени наполовина, т.е. до 2 месеца за подготовка и явяване на държавен изпит във висши учебни заведения. Неплатеният отпуск се признава за трудов стаж. Отпуските се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително (чл. 171а от КТ). Съгласно чл. 51, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. Съгласно чл. 38, ал. 3, т. 5 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж времето на платените отпуски по Кодекса на труда и неплатения отпуск до 30 дни се зачитат за осигурителен стаж. Когато лицето е работило при непълно работно време, тези отпуски се зачитат за осигурителен стаж пропорционално на пълната продължителност на работното време. По отношение на здравното осигуряване се обърнете към Националната здравноосигурителна каса. (СР)

16.09.2026 ID:7494
Назначен старши учител начален с Дипломи за Бакалавър Начална педагогика и за Магистър Училищна психология. Лицето е представило документи за Пето ПКС /в който документ е цитирана дипломата за Училищна психология/ и ОНС Доктор по Педагогическа и възрастова психология. Съгласно нормативните документи има предвидено ДТВ за ПКС и степен доктор, но длъжността е старши учител начален етап а не училищен психолог. Предвид изброените обстоятелства на какви ДТВ към ОРЗ има право лицето?

Уважаема госпожо, Редът и начинът за определяне на работните заплати на персонала в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование – детски градини, училища, центрове за подкрепа за личностно развитие, регионални центрове за подкрепа на процеса на приобщаващото образование, Националния дворец на децата и Държавния логопедичен център, се определя с Наредба № 4 от 2017 г. за нормиране и заплащане на труда (Наредба № 4), издадена от министъра на образованието и науката. В тази връзка информация относно прилагането на Наредба № 4 може да получите от Министерството на образованието и науката по компетентност. (СР)

15.09.2026 ID:7489
Имам ли право на доп отпуск за 1 дете в работата ми казват че нямам детето е на 15 години

Уважаема госпожо, Кодексът на труда не регламентира право на допълнителен платен годишен отпуск за родители на деца. Предполагаме, че въпросът се отнася до разпоредбата на чл. 168 от КТ. Съгласно Чл. 168, ал. 1 от КТ ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Основни предпоставки, които трябва да са изпълнени според разпоредбата са: - Работничката да има две или повече деца до 18-годишна възраст; - Отпускът да е уговорен в колективен трудов договор. (СР)

13.09.2026 ID:7482
Здравейте, Бившият ми работодател ми дължи 4 заплати плюс обезщетение по чл. 220, ал.1 от КТ и обезщетение по чл. 224, ал.1 от КТ. Подадох сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Те ми отговориха, че са обективно възпрепятствани да извършат проверка на компанията, защото и те, и СДВР не са могли да открият собственика й. И ми предложиха да подам заявление за издаване на заповед за изпълнение съгласно чл.410 от ГПК, като ме увериха, че делата по трудови въпроси са безплатни за служителите. Подадох заявлението до Районния съд, но се оказа, че трябва да платя 307,72 EUR, за да се разгледа. Доколкото разбирам, идеята е работникът да плати такса в размер на 20% от сумата, която работодателят му дължи и след време работодателят да му възстанови този разход. В този идеален случай, трудовото дело би било безплатно за работника. Но в общия случай, когато работодателят е де-факто в несъстоятелност, той няма да изплати на работника абсолютно нищо и воденето на подобни дела само ще доведе до допълнителни разходи за работника, който и без това не е получил полагаемата му се заплата за няколко месеца. Аз не платих тази сума, защото работодателят вече ми дължи достатъчно много пари, които едва ли някога ще ми плати, за да правя допълнителни разходи. В нашия случай са налице всички предпоставки Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за подаде молба за откриване на производство по несъстоятелност на работодателя и след това служителите да получат поне някаква част от полагащите им се пари от фонд „Гарантирани вземания на работниците и служителите“. Работодателят дължи по повече от 2 заплати на 80% (4 от 5) от служителите. Въпросът ми е как да накараме Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ да си свърши докрай работата. Предварително благодаря за отговора!

Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". Процедурата за подаване на сигнал за нарушение на трудовото законодателство може да бъдат намерена на следния адрес: https://www.gli.government.bg/bg/node/6499. Информация за телефоните, на които може да се получи допълнителна информация и консултация от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" може да намерите на следния адрес: https://www.gli.government.bg/bg/node/4329.НС

11.09.2026 ID:7481
В предприятието ни има назначен служител по трудов договор от 01.09.1998 г. През 2005 г. лицето е избрано за кмет на община. Трудовото правоотношение с нашето дружество не е прекратявано, а на служителя е разрешен неплатен отпуск за периода на заемане на изборната длъжност – от 06.10.2005 г. до 05.11.2019 г.След приключване на мандатите, считано от 06.11.2019 г., служителят се завръща на работа в предприятието и продължава да изпълнява задълженията си по трудовия договор. През октомври 2027 г. служителят ще придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Наясно сме с общата разпоредба на чл. 160, ал. 3 от КТ, според която неплатеният отпуск се зачита за трудов стаж до 30 работни дни в една календарна година. Същевременно обаче, текстът предвижда изключение, „освен ако е предвидено друго в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет“. По силата на специалния закон (ЗМСМА), времето на заемане на длъжността кмет се признава изцяло за трудов стаж.С оглед на редакцията на чл. 222, ал. 3 от КТ, изискваща придобиване на „10 години трудов стаж при същия работодател през последните 20 години“ за изплащане на обезщетение в размер на 6 брутни заплати, моля за отговор на следните въпроси: - Тъй като трудовото правоотношение с нашето дружество (първоначалния работодател) не е спирало да съществува, целият период на неплатения отпуск за заемане на длъжността „кмет“ (2005 – 2019 г.) зачита ли се за трудов стаж при същия работодател по смисъла на чл. 222, ал. 3 от КТ? - Трябва ли при изчисляването на 20-годишния ретроспективен период (от 2007 г. до 2027 г.) да се приеме, че изискването за 10 години стаж при този работодател е изпълнено, предвид факта, че правоотношението е било активно (непрекъснато) през целия период? В тази ситуация Дружеството ни дължи ли обезщетение при пенсиониране в размер на 6 брутни трудови възнаграждения, или размерът следва да бъде 2 брутни възнаграждения?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Хипотезата на „група предприятия“ в конкретния случай не е приложима, тъй като според легалното определение в § 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на КТ „група предприятия" означава две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка. Поради това при начисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ следва де се признава единствено трудовият стаж, признат при работодатели. Трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон (чл. 351, ал. 1 от КТ). За трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, а е ползвал неплатен отпуск по КТ или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В чл. 160, ал. 3 от КТ е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Следва да се има предвид, че за 2020 г. се признават 60 работни дни, а за 2021 и 2022 г. – 90 работни дни. Предвид посоченото и данните в запитването сме на мнение, че служителят ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако към момента на прекратяване на трудовия договор не е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при работодателя. (СР)

11.09.2026 ID:7479
Здравйте! Студент дистанционно обуч8ение е нает на трудов договор дистанционна работа. В своята автобиография при кандидатстването е вписал, че е студент. По време на предложението за работа от страна на работодателя,е обсъждан този факт. Лекциите са през почивните дни, първоначално работодателя в предложението казва, че събота и неделя са почивни, а след обучението се оказва, че ще почива неделя и понеделник. Затова се налага съботата да се вземе отпуск, но работодателя не му разрешава. Има ли някакво право на платен отпуск студента при положение че работодателя е знаел, че е студент, не са вписани допълнителни клаузи в договора, които да уреждат ползването на отпуск.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 155, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. В случай, че това е първо работно място на работника или служителя, той ще има право да ползва платен годишен отпуск след придобиване на 4 месеца трудов стаж. Следва да се има предвид, че по отношение на работата от разстояние (дистанционна работа) в КТ има специална уредба. Според чл. 107л, ал. 1 от КТ работното време на работника и служителя, който извършва работа от разстояние се установява в индивидуалния трудов договор в съответствие с КТ, колективния трудов договор и правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Работодателят е длъжен за определя работното време при спазване на установената с КТ междудневна и седмична почивка. Обръщаме внимание, работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, ползват същите права, свързани с организацията на работа и здравословните и безопасни условия на труд, регламентирани в българското законодателство и в действащите в предприятието колективни трудови договори, с каквито се ползват работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя (чл. 107к, ал. 1 от КТ). В КТ е уредена възможност за ползване на отпуски за обучение. Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се, посочени в чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, той трябва да учи във висше училище с цел придобиване на степен на образование по смисъла на Закона за висшето образование (ЗВО), т. е. образователно-квалификационна степен "бакалавър" или "магистър", или образователна и научна степен "доктор". Правната възможност за ползване на отпуск за обучение не зависи от формата на обучение – редовна, задочна или дистанционна. От значение е дали обучението налага откъсване от призводството. Преценката дали се налага откъсване от производството се прави от работодателя за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че в рамките на академичната автономия висшите училища самостоятелно организират учебния процес, като определят по различен начин учебните планове и програми. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Право на работодателя е обаче да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените в разпоредбата условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение, като няма пречка това да се направи и след като обучението е започнало. Съгласно чл. 171, ал. 1, т. 1 и 3 от КТ работниците и служителите по чл. 169, ал. 1 от КТ имат право и на неплатен отпуск за подготовка и явяване на изпит - до 20 работни дни за учебна година и за подготовка и явяване на държавен изпит във висши учебни заведения, включително и за подготовка и защита на дипломна работа или на дипломен проект във висши учебни заведения - до 4 месеца. Когато работодателят не е дал съгласие, работникът или служителят, който учи в средно или във висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите по чл. 173, ал. 1 от КТ, намалени наполовина, т.е. до 10 дни за подготовка и явяване на изпит и 2 месеца за подготовка и явяване на държавен изпит/ подготовка и защита на дипломна работа или на дипломен проект във висши учебни заведения. Неплатеният отпуск се признава за трудов стаж. Отпуските се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително (чл. 171а от КТ). Съгласно чл. 51, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. (СР)

10.09.2026 ID:7475
Сключен е трудов договор на 21.01.2021г на 4 часа - 0.5 щат на длъжност помощник възпитател. Сключен е втори трудов договор на 6.04.2021г. със същото лице, при същия работодател на 2 часа - 0.25 щат на длъжност помощник възпитател. Въпроса е: Полага ли се право на обещетение по ч. 222, ал. 3 от КТ при пенсиониране? В допълнение двата трудови договора се прекратяват на 1.09.2026г.

Уважаема госпожо, Договорът за допълнителен труд при същия по чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) е трудов договор и лицето, сключило такъв договор има всички права на работник или служител, вкл. право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Изрично във второто изречение на разпоредбата е предвидено, че обезщетението може да се изплаща само веднъж. В тази връзка, обезщетението се дължи само по едното трудово правоотношение.(СР)

09.09.2026 ID:7470
Имаме ли право да прекратим с предизвестие трудов договор с лице ,което има общ трудов стаж над 15 години и навършени 67 години/мъж/?Лицето не е подало документи за пенсиониране в НОИ. ххххх

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Правото на пенсия по чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване - най-малко 15 години действителен осигурителен стаж и достигната възраст 67 години, е пенсия за осигурителен стаж и възраст. Условие за прилагане на посоченото основание за прекратяване на трудовия договор е правото на пенсия да придобито, т.е. не се изисква правото да е упражнено (да е подадено заявление/да е определена пенсия). В тази връзка, считаме че няма пречка трудовият договор да бъде прекратен с предизвестие по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ според данните в запитването. (СР)

09.09.2026 ID:7468
уважаеми госпожи и господа, Бих искала да получа официално становище по следния въпрос: Може ли майка, която се намира в отпуск поради бременност и раждане и получава парично обезщетение за отглеждане на дете до навършване на 1-годишна възраст, да извършва работа по граждански договор? В случай че това е допустимо, моля да уточните: Има ли значение дали гражданският договор е сключен с настоящия работодател на майката или с друго физическо/юридическо лице? Получаването на възнаграждение по граждански договор води ли до спиране, намаляване или прекратяване на изплащаното обезщетение за майчинство? Има ли ограничения относно размера на получаваното възнаграждение по гражданския договор? Има ли значение дали по гражданския договор възниква задължение за осигуряване? Необходимо ли е майката или възложителят по гражданския договор да уведомява НОИ, работодателя или друга институция за сключването на договора? Има ли други законови ограничения или условия, които следва да бъдат спазени в този случай? Моля, ако е възможно, в отговора си да посочите и приложимите разпоредби от Кодекса на труда, Кодекса за социално осигуряване и/или други нормативни актове. Благодаря предварително за съдействието.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Според чл. 45, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпускът поради бременност и раждане се ползва в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането – въз основа на съответен акт от здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ), и в размер на остатъка до 410 дни – въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, като предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Няма нормативна пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 КТ след изтичане на периода от 135 дни, които се разрешават с болничен лист от здравните органи. В разпоредбата на чл. 50, ал. 10 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е предвидено, че паричното обезщетение при бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство. Предвид на това, че лицата, упражняващи трудова дейност по граждански договори не са осигурени за общо заболяване и майчинство, получаването на възнаграждение по гражданския договор няма да доведе до спиране, намаляване или прекратяване на изплащането на паричното обезщетение. Размерът на получаваното възнаграждение по гражданския договор се договаря между страните по договора. Съгласно чл. 4, ал. 3, т. 5 от КСО, задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт са лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец. За допълнителна информация следва да се обърнете към Националната агенция за приходите. (СР)