06.11.2025 ID:6171
Здравейте, Изпълнявам длъжността "Личен асистент" по Трудов договор ххххх с работодател Община гр. ххххх, считано от01.03.2025 г., на пълно работно време. Бих искала да попитам, имам ли право на безплатно работно облекло, съгласно Наредба за безплатно и униформено работно облекло, обн. ДВ. бр.9 от 2011 г. и при какви условия. Благодаря предварително за отделеното време за отговор!

Съгласно чл. 296, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективния трудов договор. На основание на цитираната разпоредба е издадена Наредбата за безплатното работно и униформено облекло (Наредбата). Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място. Необходимо е провеждането на предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд работодателят, след които работодателят определя писмено: работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло; работниците и служителите, които имат право на работно и/или униформено облекло; вида, характеристиките и отличителните знаци на работното и/или униформеното облекло; срока за износване на работното и/или униформеното облекло; условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло. Посочената информация се свежда до знанието на работниците и служителите. Съгласно чл. 8 от Наредбата работното и униформеното облекло трябва: 1. да осигуряват защита на личното облекло на работника или служителя; 2. да отговарят на условията на съответното работно място; 3. да са съобразени с индивидуалните особености на работниците и служителите; 4. да не създават риск за здравето и безопасността на работниците и служителите. Не се допуска заменянето на работно и/или униформено облекло с пари. В случай че за длъжността, която заемате, при отчитане на спецификата на извършваната дейност и на работното място, се изисква осигуряването на защита на личното Ви облекло, работодателят е длъжен да го осигури, при спазване на процедурата, предвидена в Наредбата. ЛТ/

04.11.2025 ID:6166
Съгласно чл. 5 от НАРЕДБА № 11 ОТ 21 ДЕКЕМВРИ 2005 Г. ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА БЕЗПЛАТНА ХРАНА И/ИЛИ ДОБАВКИ КЪМ НЕЯ, Стойността на безплатна храна и/или добавки към нея по тази наредба не може да бъде по-малко от два лева на ден за работник или служител.Стойността на тонизиращите и ободряващите напитки е не повече от един лев на смяна - след 01.01.2026 каква ще е стойността в евро? С оглед на това, че при стандартното превалутиране съгласно чл.12 и чл.13 от ЗВЕРБ ще се получат суми, които не са цели стойности, предвижда ле се промяна и актуализиране на тези такси?

Проект на Наредба за изменение на Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея е публикуван за обществено обсъждане на интернет страницата на Министерството на труда и социалната политика (https://www.mlsp.government.bg/proekti-na-normativni-aktove) и на Портала за обществени консултации на Министерския съвет (https://www.strategy.bg/bg/public-consultations/11822) със срок на обсъждане до 05.12.2025 г. Освен превалутиране в евро, с проекта се предлага и приблизително двойно увеличение на размера на безплатната храна и/или добавките към нея и на тонизиращите и ободряващите напитки: не по-малко от 2 евро на ден за храната и не повече от 1 евро за тонизиращите и ободряващите напитки, с оглед натрупаната инфлация от приемане на наредбата до момента. (НА)

01.11.2025 ID:6155
Уважаеми дами и господа, Последните години се организират конференции и събития, свързани с темите за безопасност и здраве при работа, провеждани под егидата на Министерството на труда и социалната политика. Въпреки това, никъде на официалния сайт на МТСП, нито в други публични канали, не се публикува информация за тях – кога ще се провеждат, програми, условия за участие или записи от проведените мероприятия. Бих искала да задам следните въпроси: 1. По какъв начин се организират и обявяват тези конференции? 2. Предназначени ли са те за всички специалисти по безопасност и здраве при работа в страната, или са с ограничен достъп? 3. Ако не са „вътрешни“ събития, къде и кога се публикува информацията за тях, за да могат заинтересованите лица да участват? 4. В случай че са достъпни само с покана – как се определят поканените участници? Целта на запитването ми е да се осигури по-голяма прозрачност и възможност специалистите по безопасност и здраве в страната да участват активно в подобни инициативи, които са от пряко значение за професионалната им дейност. С уважение!

Здравейте, Министерството на труда и социалната политика е национална фокусна точка на Европейската агенция по безопасност и здраве при работа (ЕАБЗР). Агенцията организира европейски кампании по различни теми, свързани с безопасността и здравето, кампанията през 2023-2025 г. беше посветена на здравето и безопасността при работа в цифровата ера. Във връзка с популяризиране на кампаниите и на проучванията на ЕАБЗР, агенцията предоставя схема за подкрепа за организиране на мероприятия, достъпна за всички държави членки, които разполагат с определена квота. Организатори на тези събития могат да бъдат както институциите, така и организациите на социалните партньори, научни институти и др. Организацията и начина на обявяване на предстоящите събития се определят от организатора, но при всички случаи, информация се публикува и на сайта на ЕАБЗР, посветен на актуалната кампания. В зависимост от темата на мероприятието, право на организатора е да определи целевата аудитория, като тя по никакъв начин не е териториално ограничена. Все пак, поради ограниченията за брой участници, не е възможно да бъдат обхванати всички специалисти по безопасност и здраве в страната. Когато МТСП е организатор на подобно събитие се изпращат покани до заинтересовани лица в пряка връзка с темата, като опита е да се адресират максимално широк кръг заинтересовани страни ( т.е. не само специалисти по БЗР, но и представители на социалните партньори, на институциите, на предприятията от определени, най-заинтересовани по темата сектори и т.н.). При всички случаи, ако за дадено мероприятие, за което се информирате от сайта на ЕАБЗР, имате голям интерес, можете да се обърнете към лицето за контакт на националната фокусна точка, с оглед получаване на допълнителна информация за събитието и за възможността за участие. На сайта на кампанията на ЕАБЗР могат да бъдат достъпени свободно всички информационни материали, като основните от тях са преведени и на български език.

19.10.2025 ID:6091
Във връзка с прилагането на Наредба № 11 от 21 декември 2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, моля за разяснение по следния въпрос: Допустимо ли е, съгласно действащата нормативна уредба, ваучерите за храна, предоставяни на работниците и служителите по реда на Наредба № 11, да се издават и получават на електронен носител (карта или друг електронен формат), вместо на хартиен носител? С оглед настъпилите промени в законодателството и разширеното прилагане на електронни платежни инструменти (вкл. въвеждането на електронни ваучери по Наредба № 7 от 2003 г.), моля да получа официално становище дали тази възможност е приложима и при ваучерите за храна по Наредба № 11

Издаването на електронни ваучери за храна е регламентирано в Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор (Наредба № 7), приета на основание чл. 209а, ал. 6 от Закона за корпоративното и подоходно облагане (ЗКПО). Предназначението на този вид ваучери е задоволяване на социално-битовите и културните потребности на наетите лица, поради което те трябва да са достъпни за всички наети лица. Работодателят няма нормативно задължение да определя вида на храната, която трябва да се закупува с издадените електронни ваучери по реда на Наредба № 7. В чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано правото на безплатна храна само за работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките, са регламентирани в Наредба № 11. Осигуряването на безплатната храна по реда на Наредба № 11 е част от общите задължения на работодателя, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Поради това в чл. 7 от Наредба № 11 изрично е предвидено, че безплатната храна се предоставя на определените със заповед работници и служители въз основа на оценката на риска след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина. Освен това, като част от условията за получаване на безплатна храна, се изисква в заповедта на работодателя да е включен видът и стойността на храната (чл. 7, ал. 2 от Наредба № 11). Важно е да се отбележи, че в момента осигуряването на ваучери за храна по реда на Наредба № 11 е алтернатива на осигуряването на храна в готов вид, само когато със съдържанието на ваучера се гарантира, че срещу него ще бъде получена точно определен вид храна, която съответства на храната и/или добавките към нея, определени в заповедта на работодателя по чл. 7 от Наредба № 11. Видно от изложеното, правното основание за извършване на разходи по реда на Наредба № 11 и по Наредба № 7 е различно, съответно тяхната цел и функция също са различни. Предвид изложеното, следва да продължи да се прилага действащата нормативна уредба и установения към момента ред за осигуряване на безплатна храна, предвиден в Наредба № 11, в който не е определена възможността за предоставянето на конкретен вид храна чрез електронни ваучери.

17.10.2025 ID:6088
Моля за официално становище по следните въпроси, свързани с превоз на товари за собствена сметка: 1.Подлежат ли водачите, извършващи превоз на товари за собствена сметка, на задължителен предпътен медицински преглед? 2.Издава ли се и/или поддържа ли се от компетентен орган (например работодател или упълномощено лице) т.нар. „Дневник за предпътен медицински преглед“ за водачите извършващи превози за собствена сметка? 3.Ако отговорът на някой от горните въпроси е положителен, моля да посочите конкретно в кой нормативен акт е регламентиран видът и начинът за извършване на предпътните медицински прегледи, както и изискванията за водене и съхранение на съответната документация. 4.Ако няма нормативен акт, в който да са регламентирани видът и начинът за извършване на предпътни медицински прегледи при превоз за собствена сметка, както и изискванията за водене и съхранение на съответната документация, подлежим ли на санкции съгласно чл. 96, ал.5, т.3 от Закон за автомобилните превози? С уважение!

Уважаема госпожо, Въпросите, свързани с превоз на товари за собствена сметка и свързани с прилагането на Закона за автомобилните превози и подзаконовата нормативна уредба следва да отправите в Министерството на транспорта и съобщенията по компетентност.

15.10.2025 ID:6074
Здравейте, работя на срочен трудов договор в РИМ-Русе, по допълнително финансиране. Сега текат медицински прегледи от работодателя, на практика пълни при всякакви специалисти, в които аз и други колеги на подобен договор не сме включени. Бих искала да Ви запитам, имаме ли право на профилактични прегледи от работодателя, когато сме на срочен договор за срок от 12 месеца?

Здравейте, На основание чл. 287 от КТ всички работници и служители подлежат на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи. Условията за извършване на предварителните и периодичните прегледи съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят наредба на министъра на здравеопазването. Право и задължение на работодателя е да създаде организацията за провеждането на прегледите, като се съобрази с изискванията за вида и честотата им, в съответствие с условията, определени в наредбата. Следва да имате предвид, че според чл. 68, ал. 2 от Кодекса на труда работниците и служителите по срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители, работниците и служителите по срочен трудов договор не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение от останалите работници и служители, които работят на трудов договор за неопределено време. В случай, че считате трудовите Ви права за нарушени следва да се обърнете към териториалната дирекция на инспекцията по труда.

10.10.2025 ID:6058
Здравейте, В нашата фирма са наети служители, които управляват и работят с багери при извършване на изкопни дейности, свързани с полагане и отстраняване на повреди по телекомуникационни кабели. Използват се както колесни (самоходни) багери, така и верижни багери, които се транспортират с ремаркета/платформи до съответните обекти. С оглед на изискванията за безопасност и здраве и съответствието с нормативната уредба, бихме искали да получим официално становище относно следното: Какъв вид правоспособност следва да притежават служителите, които управляват и работят с посочените багери? По-конкретно, молим да уточните дали е необходимо: 1. Служителите да притежават правоспособност „машинист на пътно-строителни машини“, придобита съгласно Правилника за добиване на правоспособност за машинисти от 1967 г.; или 2. Да притежават правоспособност категория ТВК–М (за работа със специализирана и специална самоходна мелиоративна техника – машини за земни работи), съгласно Наредба N1 от 15 февруари 2016 г. за условията и реда за обучение на кандидатите за придобиване на правоспособност за работа със земеделска и горска техника и условията и реда за издаване на удостоверение за регистрация на учебни форми за тяхното обучение от 5 март 2019 год. 3. Е необходимо притежаването и на двата вида правоспособност, или друг документ, удостоверяващ правото за управление и работа с багери от посочения тип. Ще Ви бъдем благодарни, ако предоставите разяснение кой е приложимият нормативен акт и какъв документ за правоспособност се изисква за лицата, които управляват колесни и верижни багери при изкопни дейности в сферата на телекомуникациите. С уважение!

Съгласно чл.1, ал. 1, т. 2 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, при постъпване на работа е необходим документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства. В тази връзка, когато за упражняването на определена професия е необходима правоспособност (в случая управление и работа с багери), работникът или служителят следва да притежава документ за съответната правоспособност, придобита по установения ред. Обучението за придобиване на квалификация и правоспособност може да се извършва в лицензирани от Националната агенция за професионално образование и обучение (НАПОО). Поради това за допълнителна информация относно лицензирани центрове за обучение и условията за придобиване на правоспособност, можете да се обърнете към НАПОО. По отношение на приложението на Правилника за добиване на правоспособност на машинисти от 1967 г. (ДВ, бр. 20 от 1967 г.) следва да се има предвид, че според § 21 от Преходните и Заключителните разпоредби на Закона за здравословни и безопасни условия на труд (обн. ДВ, бр. 18 от 2003 г.) издадените до влизането в сила на този закон наредби, правилници, правила и норми по безопасността и хигиената на труда се прилагат, доколкото не противоречат на Закона за здравословни и безопасни условия на труд. (ВС)

10.10.2025 ID:6057
Необходимо ли е до 30.04.2026 г., да се подаде нова Декларация по чл. 15 от ЗЗБУТ за 2025 г., ако е установена промяна в цифровото означаване на КИД, но реално предметът на дейност е идентичен с предходния деклариран, предвид изменението в класификатора от 2025 г.

Съгласно чл. 3 ал. 2 от Наредба № 3 от 23.02.2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № 3), когато няма промяна в обстоятелствата, подлежащи на деклариране, не се подава декларацията по чл. 15, ал. 1 от ЗЗБУТ. Съгласно § 1 от допълнителната разпоредба на Наредба № 3, по смисъла на тази наредба "промяна в обстоятелствата, подлежащи на деклариране" е промяна в декларираните обстоятелства по раздел I, т. 1 и 2; раздел II, т. 7, 8 и 9; раздел IV, част I, т. 22, 24, част II, т. 25, част IV, т. 33 от декларацията. В т. 7 на раздел II е изрично упоменато, че в декларацията се записва кодът по икономическа дейност от 2008 г. (КИД 2008), т.е. не е необходимо да се подава нова декларация. (НА)

10.10.2025 ID:6056
Здравейте! Имам бакалавърска степен като "Инспектор по обществено здраве" ,а също и магистър по"Трудова медицина и работоспособност" , подходящ кандидат ли съм за длъжност "Инспектор по труда".Интересите и знанията ми са свързани с Безопасността и здравето при работа,но не съм имала възможност за професионално развитие,а съм много мотивирана.Какво образование е предпочитано,или е с предимство? Благодаря!

Изискванията към кандидатите за работа като инспектор по труда се определят от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ). На сайта на инспекцията в раздел „Конкурси“ (https://gli.government.bg/bg/taxonomy/term/501) можете да намерите информация относно свободните места в системата на ИА ГИТ, минималните и специфичните изисквания за незаетите длъжности, на които следва да отговарят кандидатите, допълнителните умения и квалификации, носещи предимство на кандидатите, както и друга полезна информация относно конкурса за кандидатстване, възнаграждението и др. (НА)

03.10.2025 ID:6019
Здравейте, Допустимо ли е работният ден да започва в 4 часа сутринта поради производствена или технологична необходимост, предвид ограничението в Наредба 15/1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, сутрешната смяна да не започва по-рано от 6 ч. В конкретния случай става въпрос за складов работник в дистрибуционен склад на млечни продукти. Работното време е стандартно - от понеделник до петък, на 8 часов работен ден, без сумирано отчитане, събота и неделя са почивни дни.

Здравейте, Независимо от факта, че начало на работния ден в 4 часа сутринта не е най-ергономичното от физиологична гледна точка, не е недопустимо такова да бъде установено предвид производствена необходимост. Такива по-особени ритми на работа, включващи и часове нощен труд са свързани или с естеството на производствения процес (често в селското стопанство – розобер, млеконадой, жътва и др., производство на хляб и др.) или с необходимостта да се осигури 24/7 покритие за предоставяне на важна за населението услуга/дейност. Цитираната от Вас разпоредба на т. 15 от приложението към чл. 8 на Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа касае изискванията при разработването на физиологични режими на труд и почивка при сменна работа, при която за осигуряване на един по-продължителен период от денонощието или на непрекъснат ритъм, се налага работата в предприятието се организира на две или повече смени. Фиксирането на началните часове на смените (дневни и нощни) е свързано с осигуряването на задължителната междусменна почивка на работниците и служителите. Видно от изложеното от Вас, не става въпрос за организиране на работа на смени, а за установяване на редовно работно време в рамките на петдневна работна седмица, като началото на работния ден е съобразено най-вероятно с изискванията и естеството на работата в дистрибуционен склад на млечни продукти. Съгласно чл. 4а, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Поради това в Правилника следва да се определи изрично началото и края на работния ден.

12.09.2025 ID:5933
При преобразуване на фирмата чрез промяна на правната форма от ООД в АД може ли да се продължи със старите книги за инструктаж или трябва да се издадат нови? Необходимо ли е ново общо събрание за избор на представители на работещите в КУТ, нова оценка на риска, ново издаване на всички заповеди и инструкции за безопасност и т.н. от документацията по ЗБУТ.

В случай, че при промяната на правната форма, не настъпват изменения в организацията и характера на работата в предприятието считаме, че няма пречка да се използват вече започнатите книги за инструктаж до изчерпване на възможността за извършване на записи в тях. При липса на нови рискове, в оценката на риска и в инструкциите за безопасност може да се актуализира само промяната в правната форма. Свикване на ново общо събрание за избор на представители на работещите в КУТ, по наше мнение, зависи от взетите решения при учредяването на АД за начина на управление и представителство на дружеството. За да са актуални всички заповеди и други документи с подпис, свързани със ЗБУТ, те следва да са утвърдени от избрания на учредителното събрание представляващ работодателя. (НА)

22.08.2025 ID:5826
Уважаеми дами и господа отговарящи за контрола на безопасността и здравословните условия на труд в нашата страна. Моля за разяснение дали и как държавата съблюдава дали частните фирми спазват доброто ниво на безопасност и здравословност на труда на своите наемни работници. Моето опасение е, че самите управители на известна част от частните фирми в България не обръщат много внимание на това. Напоследък мисля се наблюдава и едно нечовешко отношение - чрез бонусни системи - самите работници (обвързани най-често с договори и при най-неизгодни условия на труд и заплащане) биват стимулирани да работят повече и повече - за да "спечелят" тези бонуси, и така самите работници стават виновни за преумората си, пренапрежението, съответно и риска от злополуки. В частните фирми трудно е човек да протестира - трудно се организират хората обременени с тежки смени, стачки в частни фирми са сякъш немислими - и просто на работа остава който остане - който се оплаква - да си върви - но след като доработи при тези условия един месец. А самите бизнеси в по-голямата си част - дано да греша - са основани предимно на лъжовната философия на маркетинга - в наши дни тотално опровергана от световно-признати специалисти - като имаща за цел задоволяването на всяка прищявка на клиентите, не зависимо дали е полезно за тях това "разглезване", важното е да има келепир. Движещата икономиката сила се оказват или новобогаташите със съмнителни капитали или чужденци дошли в страната ни от западни страни - за по- евтино, а от източни - за насъщния. Повтарям малко по-ясно въпроса си (защото се разпрострях изложих субективно мнение за по-общата картина): как точно държавата наблюдава отвътре и контролира до колко работниците в частните фирми се трудят при добри условия на труд - за тяхното психическо и физическо здраве , както и заплащането да е адекватно на потребностите при настоящите цени на наем за жилище и храна и пр. разходи, които често превишават "европейските". Ще се радвам за мнението на служителите на министерството до които стигне въпросът ми - приемам критика. ххххххххххххххх

Багодарим Ви за изразеното мнение. Държавата има няколко механизма, с които регулира и контролира здравословните и безопасни условия на труд във всички предприятия и места в България, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението, вклюючително в частните фирми. Тези механизми включват законодателни изисквания, контрол за спазване на законодателството, както и информационни кампании. Основната законодателна рамка за защита на работниците и служителите в България обхваща редица закони и наредби, които регламентират трудовите отношения, здравословните и безопасни условия на труд, както и социално-осигурителните права: Кодекса на труда, Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), Кодекса за социално осигуряване и нормативните актове, издадени на тяхно основание. Националното законодателство по безопасност и здраве при работа задължава работодателя да осигури за своя сметка здравословни и безопасни условия на труд за всички работещи. Осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд се извършва съобразно спецификата на провежданата дейност и изискванията на техническото, технологичното и социалното развитие с цел защитата на живота, здравето и работоспособността на работещите лица. Съгласно чл. 16, ал.1 от ЗЗБУТ, при осъществяване на дейността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, работодателят оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите, като обхване избора на работно оборудване, използването на химични вещества и смеси и организацията на работните места. С оглед осигуряване на ефективна превенция, задължение на работодателя е да извърши оценка на всички професионални рискове, вкл. психосоциалните рискове на работното място. Съгласно чл. 12 от ЗЗБУТ, при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при сменна работа се въвеждат физиологични режими на труд и почивка, които спомагат за запазването на здравето и работоспособността на работещите лица. Психосоциалните фактори, дефинирани в Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7) обхващат недостатъчно или прекомерно трудово натоварване, монотонност, невъзможност за контрол върху изпълняваните задачи, ограничени социални контакти на работното място, липса на подкрепа от административните ръководители, недостатъчна мотивация за труд, психичен микроклимат. Разпоредбата на чл. 220 от Наредба № 7 регламентира изискване свързаните с трудовата дейност психосоциални фактори да се контролират и подобряват чрез прилагане на специфични за всеки вид труд профилактични програми за намаляване на психичното напрежение и стреса по време на работа. Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство и законодателството за здравословни и безопасни условия на труд се осъществява от ИА „Главна инспекция по труда”. Инспекцията по труда има правомощия да прилага принудителни административни мерки, като дава задължителни предписания на работодателите за отстраняване на недостатъците по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труда, както и да образува административнонаказателно производство, когато работодател не е изпълнил задълженията си за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Информация относно контролната дейност може да се види в отчетите за дейността на ИА „Главна инспекция по труда”. (ВС)

21.07.2025 ID:5683
В допълнение на въпрос ID:3405 от 01.04.2024г. Достатъчно ли е преминаването на ежегодно обучение за длъжностните лица, които ръководят и управляват трудовите процеси, както и за длъжностните лица и на специализираните служби по чл. 24 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд, или е необходимо същите да преминават и периодичен инструктаж? Ако е необходимо да преминават периодичен инструктаж кой трябва да го провежда?

Съгласно изискването на чл. 3 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. А съгласно изискването на чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредба № РД-07-2, обучение по безопасност и здраве при работа се провежда на длъжностните лица, които ръководят и управляват трудовите процеси, както и на длъжностните лица и на специализираните служби по чл. 24 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Следователно работодателят, в зависимост от специфичните опасности за извършваната дейност и образованието/квалификацията, уменията на посочените длъжностни лица и периодичността за провеждане на обучението и периодичния инструктаж, определя дали на тези лица ще се провежда само обучение, обучение и инструктаж или само инструктаж. Когато се установи необходимост от провеждане на периодичен инструктаж на лицата по чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредба № РД-07-2, няма пречка той да се извършва и от работодателя. (НА)

09.07.2025 ID:5616
В подписан Колективен трудов договор между Синдикати и Работодател съществува член съгласно който: Работодателят осигурява средства, предназначени за задоволяване на потребностите от социален характер на работниците и служителите, в определен размер от начислените средства за работна заплата, като начинът на използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя на база решение на общото (делегатско) събрание на колектива на основание чл. 293 от КТ. На проведеното общо (делегатско) събрание е решено: Поевтиняване на храната за всеки работник или служител в предприятието – по 12.00 (дванадесет) лева за отработен ден, платен отпуск и отпуск по болест или майчинство. Правомерно ли е въпреки решението на общото (делегатско) събрание, Работодателят да използва тази сума за осигуряване на ваучери за храна?

Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО. Средствата за СБКО не могат да се изземват и използват за други цели (чл. 293, ал. 2 КТ). В случай, че работодателят използва средствата за СБКО не в съответствие с взетото решение от общото събрание, е налице неспазване на трудовото законодателство, за което може да се сигнализира инспекцията по труда. ЛТ/

08.07.2025 ID:5610
Здравейте експерти на Министерството на труда и соц. политика, обръщам се към Вас с въпрос по повод: Наредба номер РД-07-02 от 16.12.2009 за условията и реда за провеждане на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, чл. 11 (1) Работодателят осигурява провеждането на инструктаци по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. на 2. командировани работници и служители. По този повод имам следните въпроси: 1) Всеки един командирован служител (от всяко едно подразделение на дадения работодател, независимо от длъжността им, дори и Генерален Мениджър) е задължен да премине инструктаж и да се разпише в официално утвърдената Книга за инструктаж, че го е преминал, нали? 2) При трудова злополука, винаги се изискват и проверяват книгите за преминат инструктаж и положен подпис от инструктирания служител/работник, нали? Благодаря Ви много за подадената информация предварително! Желая Ви лека работа! С уважение!

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят осигурява провеждането на инструктажи по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. и на командировани работници и служители. Видно от разпоредбата работодателят има задължение да извърши инструктажи на командированите в неговото предприятие работещи. Инструктажите на командированите работници и служители, проведени по реда на наредбата, се документират съгласно изискванията на чл. 11б, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. При настъпване на трудова злополука се задейства процедура съгласно Кодекса за социално осигуряване и Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки. Когато има данни, че е причинено увреждане на повече от трима работещи или злополуката е довела до инвалидност или смърт, или има основание да се предполага, че ще доведе до такива увреждания, в разследването участват представители и на Националния осигурителен институт, Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и в някои случаи прокуратурата. Следователно това са органите, които определят какви документи следва да се предоставят в хода на разследването за да се установят конкретните обстоятелства и причини за възникване на злополуката, вида на уврежданията, както и всички други данни, които ще подпомогнат териториалното поделение на НОИ да се произнесе за характера на злополуката. (НА)

02.07.2025 ID:5567
Какво следва да предприеме работодател в случай, че работещ откаже да се яви на периодичен медицински преглед? Достатъчно ли е подписване на декларация от страна на работещия за неговия отказ?

Здравейте, Съгласно чл. 287 от КТ всички работници и служители подлежат на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи, като условията за извършване на предварителните и периодичните прегледи съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят с Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците (Наредба № 3 от 1987 г.). Видно от изложеното периодичните медицински прегледи са задължителни. Те се извършват с оглед диагностициране на ранните форми на заболяванията, свързани с условията на труд и разкриване на рисковите фактори за възникването на масово разпространените и на социалнозначимите болести (чл. 8 от наредбата). На задължителни периодични медицински прегледи подлежат всички работници през цялото времетраене на трудовата им дейност, както следва: до 18-годишна възраст - ежегодно; от 18- до 40-годишна възраст - един път на пет години и над 40-годишна възраст - един път на 3 години, в общия случай, когато не са налице вредни за здравето условия на труд (чл. 17 от наредбата). Предвидените в този случай прегледи имат характер на общопрофилактични и в голяма степен се припокриват с профилактичните прегледи, осигурени чрез здравно-осигурителната система. Работещите в контакт с производствени вредности подлежат на задължителни периодични медицински прегледи и по реда на Раздел III от наредбата, при които, в зависимост от конкретните вредности се прилагат и по-специфични изисквания към вида и периодиката на задължителните прегледи и изследвания и медицинските специалисти. Право и отговорност на работодателя е да създаде организацията по провеждане на прегледите, като при определяне на подлежащите на преглед работници и служители и вида на прегледите се вземат предвид оценката на риска и препоръките на Службата по трудова медицина, обслужваща предприятието. Бихме желали да Ви уведомим, че не е допустимо, въз основа на декларации от работниците, работодателят да не изпълни задължението си за осигуряване на прегледите по чл. 287 КТ. С цел мотивиране на работещите, работодателят би могъл да потърси съдействието на службата по трудова медицина за разясняване на значението на прегледите. Правото на отказ от медицинска дейност, гарантирано от Закона за здравето, не освобождава и работниците/служителите от задължението за явяване на задължителен периодичен преглед. Неспазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труда е нарушение на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда), за което могат да се налагат дисциплинарни наказания на работника или служителя съгласно чл. 188 от Кодекса на труда (КТ).

30.06.2025 ID:5554
Здравейте! Въпроса ми е свързан с ваучерите за храна. Ако фирма с протокол от общото събрание взима следното решение: 1.Да бъдат предоставени ваучери за храна на всички работници и служители в размер на 200лв./двеста лева/месечно при определена сума за отработен ден и на еднаква база/реално отработени дни включително и за дните в платен отпуск/ 2.Не се предоставят ваучери за храна на лицата в отпуск по болест,майчиство или неплатен отпуск. Във връзка с гореизложеното редът за предоставяне на ваучери определен от ръководството на предприятието при записани ясни критерии, спазено ли е изискването за общодостъпност на закона и разходите за ваучери магат ли да се третират като социални разходи? Ако не отговаря на изискванията на закона, какви са възможностите и изискванията, за да бъдат спазани всички закони?

Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. От гледна точка на данъчното законодателство, вкл. признаването на ваучерите за храна за социален разход на работодателя, и спазването на изискванията на чл. 209а ЗКПО във вр. с §1, т. 34 от Допълнителните разпоредби на ЗКПО, следва да се обърнете по компетентност към НАП. ЛТ/

06.06.2025 ID:5398
Здравейте, много Ви моля сега вече да ми отговорите на конкретните въпроси зададени (вижте 07.05.2025 ID:5228) Моля за Вашето становище относно осигуряването на микроклимат в неклиматизирани помещения (стаи) през предстоящия летен сезон, при вече установени наднормени и/или близки до допустимите норми на температута на въздуха (с протоколи от измервания от 2024 г.).Технически мерки към момента са невъзможни. 1. Необходими ли са допълнителни измервания на микроклимат (Т), с каква честота (примерно всеки ден, всяка седмица т т.н) и от кого? 2. Промяната на работното време като организационна мярка дали ше е достатъчна и адекватна. 3. За какъв период може да се установи промяната на работното време (седмица, месец или повече)и как? 4. Хипотезата за трикратно ежедневно измерване на Температурата приложима ли е при вече установени наднормени стойности (през 2024г.)? 5. За неклиматизирани помещения (стаи за работа с видеодисплеи-лека физическа работа) може ли да се приеме за допустима температура равна 31 градуса? Много моля да не ми разказвате нормативната уретба пак.

Като поддържаме вече изразеното подробно становище в отговор на Вашето запитване, публикувано на 07.05.2025 г. в рубриката „Въпроси и отговори“, бихме добавили и повторили следното: Необходимостта от допълнителни измервания на микроклимата се преценява според резултатите от оценката на риска на конкретните работни места и след консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд. Работодателят може да регламентира задължения на свои звена или специалисти да извършват измервания във връзка с установяването на съответствието на факторите на работната среда (в случая на микроклимата) с нормите, с цел осигуряване на постоянен вътрешно-фирмен контрол, поддържане на системи за мониторинг и др. Измервателните средства в случая също трябва да отговарят на изискванията на Закона за измерванията, като задължително се води документация за всеки отделен случай. Дали ще е достатъчна и адекватна мярката „промяна на работното време“, зависи от резултатите от прилагането й в конкретната ситуация. Често се прилагат комбинация от мерки, като някои от тях сме посочили във вече предоставения отговор. Право и отговорност на работодателя е да организира работното време в предприятието. Когато рискът за здравето и безопасността на работещите не може да бъде предотвратен чрез мерките по чл. 21, ал. 2, в предприятието е необходимо да бъдат въведени физиологични режими на труд и почивка по време на работа, съгласно Наредба № 15 от 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). Физиологичните режими на труд и почивка, които се разработват от Службата по трудова медицина, се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите. Времето за въведените почивки по Наредба № 15 се включва в рамките на работния ден. Обръщаме внимание, че съгласно изискванията на Наредба № РД-07-3, допустимата температура в неклиматизирани помещения при работа на закрито през топлия период от годината за лека и средно тежка физическа работа не може да надвишава 28 °С. Изключението за максимална гранична стойност на температурата от 31 °C през топлия период на годината в работни помещения, в които се извършва лека и средно тежка физическа работа, се прилага за дните, когато в 14 часа температурата на външния въздух превишава 25 °C.

28.05.2025 ID:5341
Здравейте, Каква е необходимата продължителност/в часове/ за провеждане на периодичен инструктаж? Благодаря

За провеждането на периодичния инструктаж няма нормативно определена продължителност. Тя се определя от работодателя в зависимост от тематиката, която пък зависи от характера на работата, условията на труд и резултатите от оценката на риска. (НА)

20.05.2025 ID:5301
Какви документи са необходими за приемане на студент за провежда производствена практика в отдел Информационни технологии? (Желанието му е когато има възможност да посещава отдела и да задава въпросите си към служителите)

Въпросът е от компетентност на рубриката "Заетост и безработица"