04.12.2023 ID:2778
към въпрос ID 2766 от 01.12.2023 г. При отлагане на полагаем отпуск за следващата година, Ощетен ли е работодателя във финансово изражение и ако е така в какво се изразява ? Благодаря, Весела седмица.

Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е право и възможност както за работодателя (чл. 176, ал. 1, т. 1 във връзка с чл. 173, ал. 5, изр. трето от КТ), така и за работника или служителя (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). В тази връзка, отлагането на ползването на платения годишен отпуск не обвързано с финансови разходи за самия работодател, а с отлагане във времето на ползването на самия платен годишен отпуск. ГЕ

03.12.2023 ID:2771
Здравейте, Искам да попитам какъв е редът да се осигурят ваучери за храна на държавно предприятие?

Ваучери за храна могат да се предоставят като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). Съгласно разпоредбата на чл. 292 от Кодекса на труда (КТ), социално-битовото и културно обслужване на работниците и служителите се финансира със средства на работодателя и от други източници, а начинът на използване на средствата се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите, съгласно чл. 293 от КТ. Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. ЛТ/

01.12.2023 ID:2768
Здравейте, има ли изрична забрана трудово правоотношение да се прекрати, считано от 01.01.2024г., който се явява неработен ден ?

В запитването не се посочва на какво основание се прекратява трудовият договор. Ако договорът се прекратява с предизвестие, следва да се има предвид чл. 335, ал. 2 КТ. Съгласно чл. 335, ал. 2 КТ трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието; 3. при прекратяване без предизвестие – от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор. В хипотезата на т. 1, моментът на прекратяване е “с изтичането на срока на предизвестието”. Ако в конкретния случай е връчено предизвестие, което изтича на 1 януари, е важно да се отбележи, че тъй като в трудовото законодателство не е уредено изрично как се процедира, когато предизвестието изтича в неприсъствен (неработен) ден, се прилага общото правило на чл. 72, ал. 2 от Закона за задълженията и договорите, т.е. срокът изтича в края на първия следващ присъствен (работен) ден. Ако трудовият договор се прекратява по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, няма пречка датата на прекратяване да е 1 януари. ЛТ/

01.12.2023 ID:2766
1. Отлагане на отпуск ли е ползването на отпуск продължаващ в следващата година? 2. Трябва ли да подавам молба и за отлагане след като отпуска е започнал и продължава в следващата година ? Към 01.12.2023 г. имам останал полагаем отпуск 9/девет/ дни за 2023 г. Ползвам отпуск от 20.12.2023 г. до 05.01.2024 г. /9 дни/. Благодаря. Весел ден и късмет !

Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година по искане на работника или служителя със съгласието на работодателя. В този случай работникът или служителят отправя искането си до работодателя до края на календарната година, за която се полага отпускът, и ползването му се отлага за следващата календарна година, без да се определя от страните кога ще бъде ползван. В чл. 176, ал. 2 КТ е предвидено, че когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. В този случай осигуряването на ползването на отпуска от работодателя означава, че той е длъжен да разреши ползването въз основа на искане на работника или служителя, отправено не по-рано от 1 януари на следващата календарна година. От запитването е видно, че ползването на полагаем се отпуск за 2023 г. е поискано от работника или служителя и е разрешено от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ), считано от 20.12.2023 г. Независимо че началната дата на отпуска е през 2023 г. и ползването му изтича през 2024 г., сме на мнение, че в случая не е налице отлагане на ползването по смисъла на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ, поради което не е необходимо да има молба за отлагането му. ЛТ/

30.11.2023 ID:2765
Здравейте,имам ли право на 6 заплати при навършени години за пенсия 10 години непрекъснат стаж в едно предприятие но с 27 години общ стаж? Благодаря ви!

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. От данните в запитването не е ясно дали към момента на прекратяване на трудовото правоотношение имате придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – навършена възраст и придобит осигурителен стаж. Поради това, при прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя, при който има придобит повече от 10 години трудов стаж през последните 20 години, правото на обезщетение по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, само когато към момента на прекратяване на трудовия договор е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.ПР

30.11.2023 ID:2763
Здравейте. Учителка съм, от няколко месеца съм пенсионер по реда и условията на учителския пенсионен фонд - ранно пенсиониране.Възнамерявам да работя до края на м. януари. Възможно ли е след тази дата, през учебно време, да използвам останалия ми от 2023 година платен отпуск в размер на близо 40 дни и след това директорът да ме освободи от работа или задължително трябва да ме освободи от 1.02.2024 год. и да ми изплати обезщетение за неизползван отпуск? Аз предпочитам да използвам отпуска и след това да бъда освободена от длъжност.

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, какъвто е случаят, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Следователно неизползваният отпуск от 2023 г. следва да Ви бъде предоставен за ползване от работодателя до края на месец юни 2024 г. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя, въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение все още имате неизползван отпуск следва да Ви се изплати обезщетение за неизползван платен годишен отпуск на основание чл. 224, ал. 1 от КТ. ГЕ

30.11.2023 ID:2762
Държавен служител постъпва на работа на 14.07.2023 г. От 01.08.2023 г. до 30.11.2023 г. е в продължителен отпуск за временна неработоспособност (болнични). Времето, през което служителят не е работил, но е бил в болнични се признава за трудов (служебен) стаж, но зачита ли се за "професионален опит".

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

29.11.2023 ID:2757
Здравейте, Бих искал да Ви попитам по темата "Електрони ваучери" и картите, които предстоят да се издават от лицензираните оператори - тези карти могат ли да се зареждат със сума по-голяма от необлагаемите ваучери, които са определени към този момент, а именно 200лв. Пример: Работодателя предоставя на служителите си всеки месец ваучери за храна, на стойност от 250лв. Трябва ли да разделя сумите в две отделни карти предоставени от лицензиран оператор или може да ги зареди в един брой карта? Благодаря и поздрави, Радостин Тошев

Изискванията, на които следва да отговаря ваучерът за храна на електронен носител, са определени в чл. 209а, ал. 2, т. 6 от ЗКПО, а именно: а) съдържа уникален идентификационен номер, който позволява индивидуализиране и проследяване на електронния носител; б) съдържа фирмата на оператора и единния идентификационен код, определен от Агенцията по вписванията, съответно единния идентификационен код по БУЛСТАТ; в) съдържа фирмата на работодателя и единния идентификационен код, определен от Агенцията по вписванията, съответно единния идентификационен код по БУЛСТАТ; г) съдържа текст със забрана за тегленето на пари в брой от ваучера за храна на електронен носител; д) съдържа текст със забрана за покупка на вино, спиртни напитки, пиво и тютюневи изделия чрез ваучери за храна на електронен носител; е) съдържа срок на валидност на електронния носител, ако е приложимо; ж) съдържа думите "ваучер за храна по чл. 209а от ЗКПО" и "валиден само в България"; Разрешенията за извършване на дейност като оператор се издават от министъра на финансите. В тази връзка по поставения въпрос може да се обърнете към Министерството на финансите. ЛТ/

29.11.2023 ID:2756
Как се определя минималната часова работна заплата и защо тя винаги е по-висока от МРЗ определена с постановлението на МС. Когато работник има сключен трудов договор във връзка с чл.138 от КТ, кой ще бъде минимума за определяне на основното трудово възнаграждение - пропорционално на отработеното време при база МРЗ от 933 лева за 2024 г. което прави 5.55 за един час или е задължително спазването на минималната часова работна заплата определена в ПМС на МС в размер на 5.58 лева за 1 отработен час. Кога и при кои случай се ползва понятието часова работна заплата?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. На основание на цитираната разпоредба при възникването на трудовото правоотношение работодателят е задължен да определи както основното възнаграждение, така и допълнителните възнаграждения с постоянен характер. Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработеното време или извършената работа. Тя се определя с акт на Министерски съвет за пълен работен месец. В чл. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Според на чл. 4, ал. 2 от НСОРЗ с колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания. Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление на Министерски съвет № 193/12.10.2023 г. за определяне на нов размер на минимална работна заплата за страната, е определена от 01.01.2024 г. минимална месечна работна заплата за страната 933 лв. и на минимална часова работна заплата 5.58 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите не може да бъде в размер по-малък от определения. Видно от изложеното не може да се уговаря, съответно начислява и изплаща, основната работна заплата, под размера на МРЗ определен от Министерски съвет. Следва да се има предвид, че при работа на непълно работно време основната работна заплата не може да бъде под размера на МРЗ определен от Министерски съвет.

29.11.2023 ID:2754
Служител е избран за кмет. Трябва ли да му разрешим неплатен отпуск за 4 години? Следва ли да се признаят 30 дни за трудов стаж, след като той работи на трудов договор като кмет?

Уважаема госпожо, Наличието на трудово или служебно правоотношение е предпоставка за несъвместимост за кметовете на на общини, на райони и на кметства (чл. 42, ал. 1, т. 8 от Закона за местното самоуправление и местната администрация /ЗМСМА/). Пълномощията на кмета на общината, на кмета на кметството и на кмета на района възникват от полагането на клетвата по чл. 32, ал. 1 от ЗМСМА. В тази връзка, съществувалото трудово правооотношение преди избирането на кмет трябва да бъде прекратено преди полагането на клетва. Следва да се има предвид, че съгласно § 6, ал. 1 от допълнителните разпоредби на Изборния кодекс избраните кандидати за кметове, работещи в държавни или общински учреждения или предприятия, търговски дружества с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или бюджетни организации, имат право след прекратяване на пълномощията им да заемат предишната си длъжност, а в случаите, когато тя е закрита – друга равностойна длъжност в същото или с тяхно съгласие в друго държавно или общинско учреждение или предприятие, или търговско дружество с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или бюджетна организация. (СР)

28.11.2023 ID:2749
Здравейте! Имам няколко въпроса както следва: 1. Уредено ли е в нормативен акт (закон, наредба и т.н.) как следва да се номерират Трудовите договори, Допълнителните Споразумения и Заповедите за прекратяване? Трябва ли да има 3 (три) отделни регистъра, в които да се проследява поредността на номерацията? 2. Правилно ли е въпросните документи да се водят и номерират в един регистър? 3. Правилно ли е в края на всяка календарна година регистрите с поредни номера да бъдат занулявани и съответно в началото на следващата календарна година да бъдат стартирани отново от номер 1? 4. Грешно ли е да се ползва един регистър от създаването на дадено предприятие за трите вида документа и номерацията на документите никога да не е нулирана (рестартирана)? 5. При водене на отделни регистри за поредност на издаване на въпросните трудови документи, следва ли всеки служител да има собствен регистър на допълнителните си споразумения? Пример: Трудовият договор на Иван Иванов е с №79. Първото допълнително споразумение за Иван е с №1 към ТД №79, второто е с №2 към ТД №79 и т.н. 6. При водене на отделни регистри за поредност на издаване на въпросните трудови документи, грешно ли е допълнителните споразумения на всички служители да се водят спрямо поредността на създаването им? Пример: Трудовият договор на Иван Иванов е с №79. Първото допълнително споразумение за Иван е с №146 към ТД №79, защото е 146-тото допълнително споразумение от началото на годината за предприятието, второто е с №512 към ТД №79, защото е 512-тото допълнително споразумение от началото на годината за предприятието. Благодаря!

В Кодекса на труда е регламентирано задължението на работодателя да води трудово досие на работника или служителя (чл. 128б), като е предвидена възможност за водене и съхраняване на част от документие, касаещи трудовото правоотношение на работника или служителя и в електронен вид. Няма нормативно определени изисквания по отношение на начина, по който работодателят да организира подредбата на документите от трудовото досие, вкл. начин и ред на номерирането им. ГЕ

28.11.2023 ID:2748
Здравейте, работник е в разрешен неплатен отпуск по чл. 160 от КТ през 2022г. и към момента продължава да работи в предприятието. Съгласно Колективния трудов договор, лицето има право на 30 дни платен годишен отпуск. За периода на неплатения отпуск от 01.01.2022г. до 16.05.2022г. включително работникът има 90 работни дни със зачитане на трудов стаж, а от 17.05.2022г. до 31.12.2022г. – без зачитане на трудов стаж. Тъй като размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника в предприятието, времето признато по закон за трудов стаж трябва да се вземе предвид при определяне размера на платения годишен отпуск за съответната календарна година. В конкретния случай, при изчисляване на полагаемия се отпуск за месец май 2022г. прилага ли се правилото на чл. 42, ал. 3 от НРВПО, че последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът е прослужил най-малко половината от работните дни в месеца? От 01.05.2022г. до 16.05.2022г. вкл. лицето има 9 работни дни със зачитане на трудов стаж, а работните дни за същия месец са 19. Въпросът е: на колко дни платен годишен отпуск за месец МАЙ 2022г. има право работникът?

Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Според чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. От данните в запитването става ясно, че лицето е ползвало неплатен отпуск по чл. 160 от КТ през цялата 2022 г., като за периода от 01.01.2022 г. до 16.05.2022 г. включително има 90 работни дни със зачитане на трудов стаж, а от 17.05. 2022 г. до 31.12. 2022 г. времето на ползване на неплатен отпуск не се зачита за трудов стаж. От това следва, че за 2022 г. работникът или служителят има трудов стаж 90 работни дни, които с оглед горепосочените правила се равняват на четири каленадрни месеца (януари, февруари, март и април). Тъй като за месец май само периодът до 16.05 се признава за трудов стаж, това са 9 работни дни. Следователно за месец май няма отработен пълен месец. Разпоредбата на чл. 42, ал. 3 от НРВПО се отнася до изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. От данните в запитването става ясно, че трудовият договор не е прекратен, поради което чл. 42, ал. 3 от НРВПО не е приложим. ГЕ

27.11.2023 ID:2746
Моля да ни консултирате във връзка с промените от 24.03.2023 г. в Наредбата за командировките в страната относно правилното прилагане на новите изисквания в чл.6 ал.1 т.3 от фирма, която обслужваме като СТМ. Фармацевтична фирма има назначен служител на длъжност „куриер”с място на изпълнение на задълженията по трудовия договор в гр. София. Трудовите му задължения включват: управление на лекотоварен автомобил на територията на гр. София за превозване на продукти в аптеки; освобождаване на стока от Митница-София; транспорт на продукти между складове в гр.София; превоз на служители до институции и фирми на територията на гр. София; контрол на всички служебни автомобили (около 38). Средно около 4 пъти в месеца служителят се командирова за един ден без преспиване със служебния бус до цеха на фирмата в друг град за доставка на произведена продукция. Полагат ли се командировъчни дневни пари на служителя само при командировките му до цеха извън София. Благодаря Ви,

Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от НКС работниците и служителите не се считат за командировани, когато изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото им на работа, определено при възникване на трудовото правоотношение. Според чл. 3, ал. 2 от Закона за административно-териториалното устройство на Република България (ЗАТУРБ), „населено място“ е исторически и функционално обособена територия, определена с наличието на постоянно живеещо население, строителни граници или землищни и строителни граници и необходимата социална и инженерна инфраструктура. В тази връзка считаме, че когато работникът или служителят изпълнява служебните си задължения извън границите на населеното място (определено според ЗАТУРБ), в което е мястото на постоянната му работа, той следва да е командирован и да му се изплащат командировъчни пари, предвидени в НКС. В случай, че лицето се командирова в друг град, то следва да се издаде заповед за командироване и да му се изплатят командировъчни пари, съобразно изискванията на НКС.

27.11.2023 ID:2744
Привет! Фирма с вътрешен и международен транспорт може ли за изплаща към трудовото възнаграждене на шофьорите дневни пари по размерите определени с Наредбата за командировките в страната те да са необлагаеми по чл.24 ал.2 т.6 от ЗДДФЛ.

Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 1 от НКС не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и други. При командироване на шофьори в страната следва да се вземе под внимание разпоредбата на § 3 от Постановление на Министерски съвет № 133 от 14 юли 1993 г. за приемане на Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения (обн. ДВ. бр. 67 от 1993 г.), съгласно която на работниците и служителите в автотранспортната дейност и железопътния транспорт, във вагон-ресторантите, в подвижните пощенски служби, подвижната охрана и други подобни дейности, при които служебната работа се изпълнява по време на пътуване до друго населено място (обект), вместо командировъчни дневни пари за покриване на допълнителните разходи за храна се заплаща не по малко от 0,0035 лв. на всеки пропътуван километър. Когато пътуването свързано с нощуване в друго населено място (обект) извън местодомуването, вместо за пропътуван километър може да се заплащат командировъчни дневни пари по размерите, определени с Наредбата за командировките в страната, както и да се заплащат квартирни пари по условията на същата наредба.НС

27.11.2023 ID:2743
Здравейте, Интересува ме колко дни платен отпуск ми се полагат при работодателя ми за периода от 19,06,2023 до 31,12,2023 г. Доколкото успях да се запозная с Наредбата за работното време, почивките и отпуските изчисляването трябва да става на база чл. 22 или иначе казано пропорционално на трудов стаж за периода. Но тъй като имам спор с работодателя, ако може да ми кажете вие колко дни се падат и на кои член от Кодекса на труда или Наредбата за работното време и почивките се позовава това. Благодаря предварително. XXXXXXXXXXXX

Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Ако считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

27.11.2023 ID:2742
Преизбрана съм за общински съветник. Имам сключен трудов договор с управителя на Общинско предприятие "Домашен социален патронаж" на длъжност социален работник. Въпросът е:-Има ли несъвместимост между двете длъжности? Благодаря. Успешен ден.

Уважаема госпожо, Мандатът и статутът на общинските съветници са регламентирани със Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Избраните пряко от населението общински съветници сформират общинския съвет като орган на местното самоуправление, но за тях не възникват трудови правоотношения по смисъла на Кодекса на труда. Предвид на това, че въпросът Ви не касае прилагането на трудовото законодателство, а статута на общинските съветници и предпоставките за несъвместимост, които препятстват изпълнението на правомощията на общинските съветници, регламентирани в ЗМСМА, следва да отправите запитването си към дирекция „модернизация на администрацията“ на Министерския съвет. (СР)

24.11.2023 ID:2739
Здравейте, днес 24.11.23 посетих Бюро по труда Бургас и служителката ме информира че имам "незатворен" трудов договор със стара фирма в която съм работил. За това ми е сигнала - фирмата е ХХХ ООД. От 21.07.23 имам заповед за прекратяване на тр. правоотношение с тях. Но явно договора не е затворен... и ви уведомявам.

От описаната фактическа обстановка може да се направи заключение, че работодателят не е подал уведомление за прекратяване на трудовия договор в Националната агенция за приходите. В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда в седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Неизпълнението на това задължение е нарушение на трудовото законодателство. В тази връзка имате възможност да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която осъществява цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство.НС

24.11.2023 ID:2738
Управител на фирма ЕООД пита може ли да се назначи по трудов договор сключен между неги и фирмата, законно ли е и ли трябва да се самоосигурява като собственик на минимална работна заплата. Благодаря

Отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Според чл. 141, ал. 7 от Търговския закон самият договор се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Следва да се има предвид, че договорът за управление не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Кодексът на труда регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Когато се сключва трудов договор работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя. Едноличният собственик на капитала на ЕООД, който е и управител на дружеството, не може да се намира в служебна зависимост от самия себе си, поради което не може да се сключи трудов договор в описаната хипотеза. Предвид гореизложеното сме на мнение, че трудовият договор, сключен между собственика на ЕООД и дружеството, е недействителен. В този смисъл е и съдебната практика (Решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК).НС

24.11.2023 ID:2737
Здравейте, Работя в държавната администрация. Подадох едномесечно предизвестие за прекратяване на служебното правоотношение. Получих уведомление, че временно закриват дейността на нашия отдел и ми предлагат преназначаване на същата длъжност в друг отдел. Имам срок, в който трябва да отговоря писмено. Въпросът ми е, ако се съглася да ме преназначат, предизвестието продължава ли да тече или е нужно ново с нова дата?

Рубриката дава отговор на въпроси в областта на трудовото право, поради което изложеното становище по-долу е с оглед приложимата в случая уредба в Кодекса на труда. Съгласно чл. 326, ал. 1 КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му (чл. 326, ал. 4, изр. 1 КТ). В КТ не са предвидени разпоредби относно спирането и прекратяването на срока на връчено предизвестие. То само може да бъде оттеглено при условията на чл. 326, ал. 4, изр. 2 и 3 КТ. До изтичането на срока на предизвестието страните имат съответните права и задължения по трудовото правоотношение, вкл. да изменят съдържанието му по взаимно съгласие. ЛТ/

24.11.2023 ID:2736
Ние сме болница с около 800 служители. Поради естеството на работа и спешността, остават много отпуски на служителите не само за 2023г., но имат и остатъци от 2022г. Досега всеки декември /около 800 човека/ пишат Заявление за прехвърляне на отпуск в следваща година по чл.176, ал.1, т.2 от Кодекса на труда. Не може да използваме чл.176, ал.1,т.1 от КТ с обща заповед, защото не са си взели голяма част от служителите половината отпуск от 2023г. Въпросът ни е: Има ли начин да избегнем събирането на тези около 800 заявления и резолирането от изп.директор? Ако не си подадат заявления, дали автоматично си се прехвърлят? Или с Заповед на изп.директор поради естеството на работа да прехвърли всички салда за следващата година, нищо че не са ползвали половината от 2023г.?

Отлагането на ползването на платения годишен отпуск от работодателя и съответно от работника или служителя е регламентирано в чл. 176, ал. 1 КТ. Отлагането се осъществява при условията и по реда на тази разпоредба и на чл. 37г НРВПО. В случай, че никоя от страните не се възползва от правото на отлагане на ползването на отпуска по предвидения ред и условия, е важно да се има предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ, съгласно която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следва да се имат предвид и разпоредбите на чл. 176, ал. 2 и 3 КТ. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. ЛТ/