18.04.2024 ID:3501
Здравейте. Служител е назначен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3, във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ със срок на изпитване 6 месеца в полза на работодателя. След една седмица, служителят желаеше да му бъде прекратен трудовия договор. На какво основание следва да бъде прекратен ТД?

Според чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. В случая, предвид данните в запитването, става ясно, че срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 70, ал. 3 от КТ, според която през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Следователно, независимо от възможността за работодателя да прекрати трудовия договор едностранно, на основание чл. 71, ал. 1 от КТ, работникът или служителят също има право да прекрати трудовия договор по собствена инициатива, на предвидените за това основания ( чл. 325, ал. 1, т. 1, чл. 326, чл. 327 от КТ). ГЕ

18.04.2024 ID:3499
Здравейте, имаме казус как се изчислява ставката за извънреден труд. моля за уточнение кой календар се взима за изчисляването - този по национален календар или този по който е работил лицето. пример:лицето получава 2000 лв; за месец Март 2024 има 20 Работни дни по календар, 2000/20 = 100 лв, но лицето е работило 24 дни - 2000/24 = 83,33 лв коя е правилната ставка? моля за коментар

В разпоредбата на чл. 264 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец - по календар, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. ЛТ/

18.04.2024 ID:3497
Здравейте, полагат ли се допълнителни дни платен отпуск за две и повече деца не навършили 18г на лице, което НЕ ЧЛЕНУВА в синдикална организация към съответното предприятие, понеже в чл.168, ал.1 от КТ е формулирано "Ако е уговорено в колективен трудов договор....."? Благодаря!

Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст, има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно това право на отпуск се полага единствено, ако правото и размера на този отпуск е уговорен в колективен трудов договор и колективният трудов договор се прилага спрямо работничката или служителката. Бихме искали да обърнем внимание, че колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора (чл. 57, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 57, ал. 2 от КТ работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора.ПР

17.04.2024 ID:3493
Здравейте! До 30.06.2024г. вкл., съм в неплатен отпуск за отглеждане на дете, което на 31.07.2024г. ще навърши 3 години. На 12.07.2024г. следва да ми започне 45-дневния болничен за второ майчинство. За периода от 01.07.2024г./ когато вече няма да съм в неплатения отпуск/ и 11.07.2024г. /последният ден преди да ми започне 45-дневния болничен за второ майчинство/ следва да подам молба за 9 работни дни платен отпуск. Въпросът ми е следният: има ли право работодателят да ми откаже отпуск /платен или др. вид неплатен/ за посочените 9 работни дни? Има ли право работодателят да ми прекъсне неплатеният отпуск, за да се върна за определено време на работа преди да изляза във второ майчинство? Тъй като една година съм била в неплатен отпуск и не съм получавала трудови доходи, размерът на обезщетението за първата година от второто майчинство, ще бъде ли колкото гарантирания размер на МРЗ, а именно 933лв.?

Уважаема госпожо, И платеният годишен отпуск и неплатеният годишен отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се ползват от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 и чл. 160, ал. 1 от КТ). Работодателят има право на преценка дали да разреши ползването на отпуск. По отношение на неплатеният отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в чл. 49 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението, подадено от майката или бащата. Продължителността на отпуска се определя от работника или служителя –родител в писменото заявление за ползване на отпуск. За работодателя не е регламентирана възможност за прекъсване на неговото ползване. Размерът на обезщетението при ползване на отпуск за бременност и раждане се определя според изискванията на Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно чл. 49, ал. 1 от КСО дневното парично обезщетение при бременност и раждане се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за периода от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Дневното парично обезщетение не може да бъде по-голямо от среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението, и по-малко от минималната дневна работна заплата, установена за страната, и се определя по реда на чл. 41, ал. 2 – 5 от КСО. В ал. 2 на чл. 41 от КСО е предвидено, че за дните, включени в периода за определяне на обезщетението, се взема предвид среднодневната минимална работна заплата за страната за съответния период, ако лицето е ползвало неплатен отпуск, който се зачита за трудов или служебен стаж, както и ако е ползвало отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Конкретните изчисления се извършват от Националния осигурителен институт. (СР)

17.04.2024 ID:3491
Здравейте! Ако подам в НАП уведомление по чл. 62 от КТ за сключен трудов договор в 8,00 часа, а отговорът се върне в 8,10 часа, мога ли да започна работа същия ден, разбира се след като подпиша уведомлението от НАП?

Съгласно чл. 63, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от ТД на НАП. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави цитираните по-горе документи (чл. 63, ал. 2 КТ). При спазване на горепосочените изисквания няма пречка работникът или служителят да постъпи на работа. Съгласно чл. 63, ал. 4 КТ изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено. ЛТ/

17.04.2024 ID:3488
Здравейте, Съгласно чл. 200, ал. 3 от КТ работодателят дължи обезщетение при трудова злополука за разликата, която НОИ не покрива, за да се обезщети работникът/служителят за всички претърпени от него имуществени и неимуществени вреди. Моля, за разяснение относно разликата и какво обезщетение за трудова злополука дължи работодателят. Работникът не е представил разходооправдателни документи за медикаменти и лечение. При начисляване на работната заплата във ведомостта са отразени/изплатени з дни от страна на работодателя в размер на 70 % от болничното обезпечение. За тази част работодателят необходимо ли е да направи промяна и да увелчи процента или обезвъзмезди /на 100 %/ пострадалия до получаваното от него възнаграждение? С Уважение,

Правилата за осъществяване на имуществената отговорност на работодателя при увреждане здравето на работника или служителя са регламентирани в чл. 200 и чл. 201 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 200 от Кодекса на труда пострадалият работник има право на обезщетение за разликата между причинената му вреда в резултат на трудовата злополука и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване. Имуществената отговорност на работодателя се осъществява по съдебен ред, като искът се предявява в 3-годишен давностен срок. ЛТ/

16.04.2024 ID:3486
Здравейте, Наша служителка беше последователно в отпуск поради бременност и раждане и в отпуск поради отглеждане на дете до 2 години, считано от 05.11.2020год до 19.06.2022год. Поради настъпила втора бременност лицето предостави нов болничен поради бременност и раждане, считано от 20.06.2022г. Отпускът поради отглеждане на дете до 2 години изтича на 21.04.2024г. През коя година ще се погаси по давност правото на платен годишен отпуск, който не е използван за: 2020-17 дни, 2021-20 дни

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В конкретния случай отпуските за 2020 г. и 2021 г. са отложени пораид ползване на отпуск по майчинство (от 5.11.2020 г до 19.06.2022 г.), последван непосредствено от друг отпуск по майчинство (от 20.06.2022 г до 21.04.2024 г.). В тази връзка следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, в случая на основание чл. 176, ал. 1, т. 2, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Предвид тази разпоредба и представените в запитването данни следва, че давностният срок за ползване правото на платен годишен отпуск за 2020 г. и 2021 г. ще се погаси по давност в двугодишен период след завръщането Ви на работа от второто майчинство. ГЕ

16.04.2024 ID:3485
Имаме назначен служител по заместване чл.68, ал.1, т.3 със срок на договора до завръщане на замествания работник. Замествания работник се връща на 22.04.24 на работа. Може ли да прехвърлим със споразумение служителя по заместване на мястото на друг отъстващ работник без да прекратяваме договора? Възможно ли е? Става въпрос за една и съща длъжност и за тримата служители.

На основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. В трудовия договор се посочва “кого“ замества заместникът. Този трудов договор се прекратява със завръщането на замествания на работа (чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ). Няма пречка преди завръщането на заместваното лице страните с допълнително писмено споразумение към трудовия договор на основание чл. 119 КТ да уговорят, че ще се замества друго лице. ЛТ/

16.04.2024 ID:3483
Касае се за медицински специалист, работещ в здравен кабинет към учебно заведение, чийто работодател е кмета на Общината. Възнаграждението на лицето идва от функция "Здравеопазване" по делегирания бюджет на общината. Кметът е отнел допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на лицето, което е значителен размер, като увеличи основната заплата на лицето. По този начин отнася лицето към обхвата на служителите към общинска администрация, попадащи в обхвана на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация и съответно Класификатора на длъжностите в администрацията, т. е. които нямат право на т. нар. "клас прослужено време". Въпросът ми е има ли право кметът като работодател да прави такива промени и не е ли това отнемане на законови трудови права?

Съгласно Наредбата за прилагане на Класификатора на длъжностите в администрацията, в него се определят наименованията на длъжностите в администрацията. Съгласно чл. 1, ал. 2 от наредбата Класификаторът на длъжностите в администрацията се прилага за администрацията на органите на изпълнителната власт и за общинската администрация. В Класификатора изчерпателно са определени наименованията на длъжностите, които се заемат по служебно или по трудово правоотношение. Наименованието на длъжността, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 и т. 7 КТ). Те може да бъдат променени по взаимно съгласие на страните, изразено писмено в допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ. Ако считате, че работодателят неоснователно е изменил съдържанието на трудовия договор може да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

16.04.2024 ID:3482
Здравейте, Моля за информация как следва да бъде определено обезщетението, което работникът/ служителят дължи на работодателя при прекратяване без основание на трудовото правоотношение по реда на чл.327, ал.1, т.2 КТ. Касае за случай, когато на работника/ служителя са изплатени всички дължими трудови възнаграждения с настъпил падеж, но същият е подал заявление по чл.327, ал.1, т.2 КТ, което съгласно практиката на ВКС прекратява трудовия договор, независимо, че не са били налице основанията за това.

Според актуалната съдебна практика трудовото правоотношение, което се прекратява без предизвестие, се счита прекратено от момента на получаване на писменото изявление за прекратяване на договора, без значение дал предизвестието е подадено от работника или от работодателя. И в двата случая- съгласно разпоредбата на чл.335, ал.1, т.3 КТ - прекратяването на трудовия договор настъпва с получаване на писменото изявление, без да е от значение обстоятелството /и съдът не го изследва/ дали фактически е налице посоченото в изявлението основание за прекратяване. Тази изходна постановка не е налице само когато по делото е надлежно установено, че работникът /с оглед постигането на собствени цели/ е злоупотребил с правото си по чл. 327 КТ да прекрати трудовия договор / Решение № 34 от 03.04.2017 г. по гр. д. № 3010/2016 г., г. к., III г. о. на ВКС, Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о./. Според последното цитирано съдебно решение (Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о) при незаконно /без основание/ прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал.1 от КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор. Следва да се има предвид, че трудовото правоотношение не се прекратява, ако работникът злоупотреби с правото си по чл. 327 КТ - напр. за да избегне налагането на дисциплинарно наказание за нарушение, което е извършено преди отправянето на едностранното изявление ( Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о на ВКС). ГЕ

15.04.2024 ID:3477
Работя във фирма в която осигоряват транспорт от и до работа работя на 30 км от домът си за да не ни съкратят и пратят на борсата поради намалядане обема на работа спират транспорта и ни принуждават по този начин да напускаме по взаимно съгласие това нарушение на договора ли е и каква да правим

Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. За прекратяване на трудовия договор е необходимо да бъде постигнато взаимно, писмено изразено съгласие. Всяка от страните има право да направи предложение за прекратяване по взаимно съгласие и другата страна следва да вземе отношение по него и да уведоми страната, направила предложението в 7-дневен срок от получаването му. Ако страната, към която е направено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие (в случая работодателя), не вземе отношение по него и не уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаване на предложението, се смята, че предложението не е прието, т.е. че не е постигнато съгласие за прекратяването. Работодателят няма право да принуждава работника/служителя да подава молба за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Ако считате, че работодателят нарушава разпоредбите на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

15.04.2024 ID:3476
Здравейте, Когато служител работи при условията на ненормиран работен ден (чл. 139а от КТ), ползвал е отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или друт вид дългосрочен отпуск, в годината на завръщане на работа, когато това не е в началото на календарната година, на какъв размер допълнителен отпуск по чл. 156, ал. 1, т.2 от КТ има право - пропорционално на отработеното време или в пълен размер? Предварително Ви благодаря!

Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Конкретният размер на отпуска, който работникът или служителят има право да ползва, се определя от работодателя. Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради ползване на продължителен отпуск за временна неработоспособност, бременност, раждане и отглеждане на дете и др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. ЛТ/

15.04.2024 ID:3473
Не би ли следвало 07.05.2024г. да е неработен ден,тъй като същият никъде не е обявен за такъв, предвид факта, че официалният 06 май съвпада с почивен ден от Великден.

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

15.04.2024 ID:3472
ЗДРАВЕЙТЕ, Имам следния казус , Възможно ли е да бъде назначен шофьор на тежкотоварен автомобил над 12 тона в две различни фирми на основен и допълнителен договор. Нямаме достатъчно работа за да осигурим пълна заетост на лицето във фирмата на основния работодател , а съществува възможност за лицето да роботи в друга фирма , когато е в платен или неплатен отпуск при основния работодател. Притеснението ни произлиза от забраната да полагане допълнителен труд на работниците Основание за това е разпоредбата на чл. 112, т. 1 от КТ, съгласно която сe забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки.

Съгласно чл. 112, т. 1 от КТ, за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия. Целта на забраната по чл. 112, т. 1 от КТ за полагането на допълнителен труд при същите или други специфични условия на работа е да се ограничи продължителността на работата на работника или служителя при същите или други специфични условия на труд. Поради това считаме, че няма пречка през времето на ползване на платен или неплатен годишен отпуск по основното трудово правоотношение работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за полагане на допълнителен труд при друг работодател, тъй като в този случай няма да се надхвърли установената продължителност на работното време за съответната длъжност, изпълнявана при специфични условия на труд. ЛТ/

14.04.2024 ID:3469
Здравейте, по професия съм детски учител.Скоро приключва отпускът ми за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (майчинство). Непосредствено след това искам да се възползвам от натрупания ми платен годишен отпуск. През времето, в което съм била по майчинство, заплатите на педагогическия персонал са се вдигнали двукратно. На каква стойност би трябвало да ми се заплати платеният годишен отпуск - на основа старата работна заплата, или на тази след увеличенията? Трябва ли да имам отработени дни, за да ми се актуализира заплатата и съответно какъв е броят им? Работодателят има ли право да ми откаже отработването на дни, с цел актуализиране на заплатата, непосредствено преди възползването от платения годишен отпуск? Имам ли право да се възползвам от добавка по чл 21 от НСОРЗ и трябва ли да имам отработени дни за това? Работодателят има ли право да ми откаже тази добавка?

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако непосредствено след отпуска по майчинство ползвате платен годишен отпуск базата за изчисляване на възнаграждението за отпуск е месец, преди ползването на отпуска по майчинство, в който сте отработила най-малко 10 работни дни. Тъй като в периода, през който сте ползвала платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, са увеличени работните заплати, има основание да се приложи чл. 21, ал.2 НСОРЗ. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ЛТ/

12.04.2024 ID:3468
Здравейте, може ли да отпадне задължението за предоставяне на документ Молба за назначаване,преди наемането на нов служител, ако същият е получил оферта за работа по имейл (като прикачен пдф файл) и писмено е върнал отговор, че я приема.

В трудовото законодателство не са регламентирани изисквания относно действията на страните, предхождащи сключването на трудовия договор. Документите, които са необходими за сключване на трудов договор, са определени в Наредба № 4 от 11 май 1993 г. Когато са спазени изискванията за писмена форма на сключване на трудовия договор (чл. 62, ал. 1 КТ), от него възниква трудово правоотношение и съответните права и задължения на работника или служителя и работодателя. ЛТ/

11.04.2024 ID:3464
Дружество се преобразува от ЕООД на ЕАД като се сменя и ЕИК. В търговския регистър промяната е регистрирана на 10.04.2024 след края на работния ден 17ч. Служителите са отработили 10.04.2024 като ден в осигуряване в дружеството ЕООД. До коя дата служителите следва да се водят в осигуряване в старото дружество - до 10.04.2024 вкл или до 09.04.2024? Съответно при подаване на уведомление по чл.123 към НАП от коя дата трябва да се регистрира промяната за служителите - от 10.04.2024 или от 11.04.2024?

Съгласно чл. 3, ал. 2 т. 1 от НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, уведомление съгласно приложение № 5 се изпраща от работодателя, който приема работниците и служителите, когато неговият ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК по ЗТРРЮЛНЦ, служебен номер, издаден от НАП, е различен от този на предишния работодател, в срок десет дни след вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите на промяна по чл. 123, ал. 1 КТ. Съгласно указанието за попълване на Уведомление за промяна на работодател (приложение № 5 към чл. 1, ал. 1 от наредбата) в т. 5. „Дата на промяна на работодателя“ – се попълва се датата във формат (ддммгггг), от която е извършена промяната, съгласно съдебно решение или друг акт. За допълнителна информация, свързана с осигуряването на служителите, следва да се обърнете към НАП. ЛТ/

11.04.2024 ID:3461
Здравейте. Моля за изясняване на понятието "ДТВ с постоянен характер" (чл.66, ал.1, т.7 от КТ) и "ДТВ за ПКС" (чл.20, ал.1, т.2 от Наредба 4/20.04.2017г. на МОН). Въпрос: Сумата, определена съгласно КТД за образование, за постигната ПКС, как се начислява към месечната заплата: като постоянна стойност (неизменна, която не се влияе от ползвани дни отпуск) или като процент спрямо отработените през текущия месец дни? Предварително благодаря за отговора! Поздрави. Гергана Кръстева

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 15 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките" и за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите са с постоянен характер. За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за професионално-квалификационна степен, регламентирано в чл.20, ал.1, т.2 от Наредба 4/20.04.2017г. на МОН следва да отправите запитване към Министерството на образованието и науката. (СР)

11.04.2024 ID:3460
Здравейте, В момента работя на трудов договор, като съм в изпитателен срок. Преди да започна работа записах да уча в редовна форма на обучение. Мога ли да напусна работа по основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ , който гласи че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.

Уважаеми господине, Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

11.04.2024 ID:3459
Обезщетение при пенсиониране по чл.222, ал.3 КТ казус Работникът се е пенсионирал на 07.04.2019г. докато е работил във фирма А. Не е търсил обезщетение по чл.222, ал.3 и е продължил да работи на същото място. На 01.11.2020г. трудовия договор е прекратен едностранно от работодателя без предизвестие. На 01.11.2020г. същият работник е назначен на същата длъжност от същия управител/ собственик във фирма Б. На 01.03.2024г. този трудов договор е прекратен едностранно от работодателя и в пода-дената към НАП информация работодателя е посочил като основание за прекратяване на този договор код 36 – чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ - при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетение по чл.222, ал.3 отново не е изплатено. Въпроси: 1. Кога трябва да се плати това обезщетение? 2. Коя от двете фирми трябва да плати – при едната работникът се е пенсионирал, но е продължил да работи, а другата е прекратила трудовия договор? 3. Минималният размер на обезщетението е 2 брутни заплати, но може ли този размер да бъде 6 заплати на основание „повече от 10 години работа в свързани фирми“? От 11.06.2010г. до 01.03.2024г. – т.е. стаж 13 години и 9 месеца Работникът работи в 3 фирми една и съща работа, за едни и същи хора (собственик/ управител), периодично сменящи имената на фирмите, като основната цел е никой служител да няма 10 години стаж при пенсиониране за да търси обезщетение в размер на 6 заплати. 4. Има ли давностен срок, в който работникът да търси, а работодателят да изплати обезщетението по чл.222, ал.3.

Уважаеми господине, Изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Коедекса на труда (КТ) е задължение за работодателя при наличие на предпоставките, предвидени в разпоредбата. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му тридово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ се поражда, ако придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е настъпило по време на действие на трудовия договор с работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Предвид обстоятелството, че правото на пенсия е придобито на 07.04.2019 г. по време на трудовото правоотношение с фирма „А“ и трудовият договор е прекратен на 01.11.2020 г., работодателят е следвало да определи и изплати обезщетение към момента на прекратяване на трудовия договор. В запитването обаче са изложени обстоятелства за сключване на поредица трудови договори с различни работодатели, които имат един и същ управител/собственик, като лицето изпълнява една и съща работа. В тази връзка следва да се има предвид, че в чл. 123 от КТ са уредени хипотези, при които прамяната на работодателя не води до прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите, като задълженията на работодателя прехвърлител, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобритател. Разпоредбата на чл. 123, ал. 1 от КТ се прилага при сливане на предприятия, вливане на едно предприятие в друго, разпределяне на дейността на едно предприятие между две и повече предприятия, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна на правноорганизационната форма на предприятието, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него и преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. Следва да се отбележи, че при определянето размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, трудовият стаж на работник или служител в хипотезите на чл. 123, ал. 1 от КТ трябва да се зачете като трудов стаж придобит при същия работодател. Работникът или служителят има право да оспори пред съда размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, изплатено от работодателя. Съдът може да извърши преценка относно фактическото запазване на трудовото правоотношение, когато има данни за промяна на работодателя в хипотезите на чл. 123, ал. 1 от КТ. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела (чл. 359 от КТ). Срокът за предявяване на съдебния иск е три годишен. (СР)