MTSP

05.02.2024 ID:3092
Здравейте, моля да отговорите дали е забранено да се ползва половин ден платен годишен отпуск. Задължително ли е да ползвам цял ден отпуск? Благодаря

Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Според чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. По тази причина независимо от продължителността и начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск, уреден в чл. 155 и чл. 156 от Кодекса на труда се ползва в работни дни по календар. ПР

05.02.2024 ID:3091
Здравейте,искам да попитам относно хората с више обеазование. Има ли закон,който да гласи ,че хората завършили висше образование ,със среден праг работна заплата ,могат да получават"финансов бонус" като завършили висше учебно заведение без работодателя да го е вписал в трудов договор.Има ли такъв закон в България?

Съгласно чл. 11, ал.1 от Наредбата за структурата и организациията на работната заплата (НСОРЗ) за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от петнадесет лева - за "доктор" и петдесет лева - за "доктор на науките". Също така с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата или с индивидуалния трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения, както и да се определят по-големи размери минималните (чл. 13 и чл. 14 НСОРЗ). Към настоящия момент не е налице законово уредено допълнително възнаграждение за завършено висше образование, степен „бакалавър“ или „магистър“.ПР

05.02.2024 ID:3090
Здравейте, законосъобразно ли е подписването на Искане за отпуск (ПГО или друг) и на Заповед за отпуск да става с КЕП двустранно? Ако да, длъжен ли е работодателят да осигури КЕП за всички служители? Посписването на Искането за отпуск трябва ли хронологично да предхожда първия ден в отпуск? Работодателят не поддържа електронни трудови досиета, желае само подписването на отпуски да се организира в електронна среда. Част от служителите работят дистанционно с договори, сключени по чл. 107з – 107 п от КТ, а останалите работят в офиса на фирмата. Законосъобразно ли е подписване с КЕП на допълнителни споразумения със служители? Благодаря!

Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С нея се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на наредбата, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието (чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС). Когато работодателят използва информационна система, съобразена с изискванията на НВИССЕДТДРС, документите, които са част от трудовото досие на работника или служителя, могат да се създават и съхраняват като електронни документи. Видовете на документите, които могат да се създават и съхраняват в елкетронен вид са регламентирани в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС и се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Според чл. 7, ал. 2 от НВИССЕДТДРС електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя. Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3 от НВИССЕДТДРС). Документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпи (чл. 7, ал. 4 от НВИССЕДТДРС). Видно от изложеното, за да се изпращат и съхраняват електронни документи като част от трудовото досие, работодателят следва да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи, които да отговарят на изискванията на Наредбата и на другите приложимите нормативни актове и стандарти. ГЕ

03.02.2024 ID:3083
Здравейте, Работодателят ми прекрати трудовия договор с предизвестие и ми изплати 2 работни заплати по чл.222, ал.3 , при придобито право на пенсия преди 3 години. Заповедта за освобождаване е 02.07.2022 г. Последен работен ден 01.07.2022г. Кой месец следва да да бъде база за изчисляване на обезщетението по чл. 222 ал.3: м.06.2022 (където имам 5 дни необработени по болест и 17 отработени дни), или предходен месец, в който съм отработила всички работни дни? БлагоДаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В конкретния случай брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ ще бъде това за м. юни 2022 г. предвид на обстоятелствот, че трудовият договор е прекратен на 2 юли 2022 г. Следва да се има предвид, че когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец (чл. 19, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските).

02.02.2024 ID:3077
Имам сключен безсрочен трудов договор на пълно работно време и понастоящем съм в отпуск по чл.167а, ал.1 от Кодекса на труда (неплатен отпуск за гледане на дете до 8г.) Може ли докато ползвам този вид отпуск да започна работа при друг работодател, на друга длъжност с трудов горовор на 4ч.? В договора от настоящия работодател няма забрани за работа на втори трудов договор. Как трябва да уведомя настоящия работодател - устно или трябва да подам някакво писмено уведомление? Зачита ли се за трудов стаж работата при втория работодател?

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. За сключването на такъв договор няма ограничения, освен ако в трудовия договор по основното трудово правоотношение не е уговорена забрана поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Следователно, ако такава забрана не е уговорена в основния трудов договор, работникът или служителят може да сключва допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ с друг работодател без ограничения. Трудовото законодателство не задължава работника или служителя да предоставя на работодателя по основния трудов договор информация относно наличието на сключен от него допълнителен трудов договор. Времето на работа по трудовия договор за допълнителен труд се зачита за трудов стаж по общите правила. ЛТ/

02.02.2024 ID:3076
Начин на изчисляване на обезщетение по чл.224 от КТ - за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудово правоотношение. Моля, пояснете прилага ли се чл.18, ал.2 от НСОРЗ при изчисляване на обзещетени: “При определен месечен размер на трудовото възнаграждение, установеното по ал. 1, изречение първо среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент...“

Коригиращият коефициент по чл. 18, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се прилага при разлика в броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва платен годишен отпуск. Тази разпоредба не може да се приложи към обезщетението по чл. 224 КТ, защото в случая няма съответен месец, през който се ползва отпуск, а става въпрос за обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение за неползван отпуск, непогасен по давност, независимо за коя календарна година се отнася. ЛТ/

02.02.2024 ID:3075
Здравейте, имам следния казус. Наш служител има издадено експертно решение за Телк с 56% намалена трудостпособнос от дата 20.12.2023 г. Решението е представено на работодателя през Януари 2024 г. Служителят твърди, че има право на допълнителни дни платен годишен отпуск за 2023г. Моля за вашето становище има ли служителят право на допълнителни дни за 2023 г. във връзка с чл. 319 от КТ. Моля и за вашето становище спазва ли се правилото за пропорционалност за тези допълнителни дни по чл. 319 от КТ.

Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и се ползва, прекъсва и отлага по реда и при условията на чл. 172 и сл. от КТ. При определяне на размера му се спазва и правилото на пропорционалност на времето, признато за трудов стаж. Състоянието на трайно намалена работоспособност се установява от здравните органи. Експертното решение на ТЕЛК/НЕЛК следва да бъде представено на работодателя при сключването на трудовия договор или в последствие, при издаването му, за да бъде възможно при определяне размера на основния платен годишен отпуск работодателят да спази разпоредбата на чл. 319 от КТ. Това означава, че работникът/служителят има право на основен платен годишен отпуск в размер на 26 работни дни съгласно чл. 319 от КТ, вкл. и за минало време, само ако експертното решение, с което е определен процент на трайно намалена работоспособност, е предоставено на работодателя веднага след издаването му. В противен случай, правото на този отпуск възниква от датата на представяне на решението на работодателя, ако срокът определен в експертното решение не е изтекъл към момента на представянето му. ЛТ/

01.02.2024 ID:3073
Лице назначено на 2 часа по втори трудов договор може ли да има основно месечно възнаграждение 200лева на месец при полоение че МРЗ е 933лева и за два часа пропорционално заплатата е 233.25лв?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Следва да имате предвид, че минималната работна заплата (МРЗ) за страната се определя нормативно и нейният размер е задължителен. С Постановление на Министрески съвет № 193 от 12.10.2023 г. се определя от 1 януари 2024 г. размер на минималната месечна работна заплата за страната 933 лв. и на минималната часова работна заплата 5,58 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. С оглед на гореизложеното и посочените в запитването данни, следва, че лицето, което работи по втория трудов договор на непълен работен ден трябва да получи не по-малко от посочения по-горе размер на часова работна заплата, изчислен пропорционално на работните часове, в случая 2 часа. ГЕ

01.02.2024 ID:3069
В изказване и отговор на въпрос от народен представител министърката отговори ,че допълнителното възнаграждение за ОКС"доктор"от миналата година е от 30 до 600 лева!В кой нормативен акт е упоменато това?Благодаря!

Регламентацията на допълнителното трудово възнаграждение за образователно-научна степен „доктор“ се съдржа в чл. 11 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според тази разпоредба за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от: петнадесет лева - за "доктор" и петдесет лева - за "доктор на науките". При наличие на повече от едно от основанията по чл. 11, ал. 1 лицето има право на допълнителното възнаграждение с по-благоприятен размер (чл. 11, ал. 2 от НСОРЗ). Бихме искали да Ви обърнем внимание, че съгласно чл. 14 от НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата или с индивидуален трудов договор могат да се определят по-високи размери на допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата. В тази връзка, информация за договорените чрез КТД по-големи допълнителни възнаграждения може да намерите на интернет страницата на Националния институт за помирение и арбитраж (НИПА).ГЕ

01.02.2024 ID:3067
В периода ноември 2021-юли 2023 бях последователно в отпуск поради бременност и раждане и в отпуск поради отглеждане на дете до 2 години. През периода август-декември 2023 съм използвала само 2 дни отпуск (тъй като се завърнах на работа с цел подготовка и участие в конкурс за главен асистент, а след това започна учебната година). През юни, 2024 година трябва да изляза в болничен и отпуск поради бременност, раждане и отглеждане на малко дете. Към момента разполагам със следния отпуск - 3 дни (2021), 26 дни (2022), 30 дни (2023) и 48 дни (2024). През коя година ще се погаси по давност правото ми за използване на този отпуск? Ако пусна молба за излизане в отпуск и ми бъде отказано това право, то това ще увеличи ли давността на отпуска?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В тази връзка следва да имате предвди разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случая излизането Ви в отпуск по майчинство през ноември 2021 г.отлага ползването на остатъка от отпуска за 2021 г. (3дни), за 2022 г. (26 дни) и за 2023 г. (48 дни) и правото на ползването им се погасява по давност в двугодишен период от завръщането Ви на работа. Следователно правото на ползване на отпуските за тези години ( 2021 г., 2022 г., 2023 г.) следва да се погаси в края на 2025 г, като в КТ не са предвидени основания за прекъсване на давността. ГЕ

01.02.2024 ID:3065
Здравейте! Къде и как мога да прекратя трудовият си договор по чл.327 ал1 т.2 ? Изпратих нотариална покана на работодателят ми, изтече двуседмичният срок за получаване, входирах жалба и в Инспекция по труда, но договорът ми все още не е прекратен и нямам връзка с работодателят ми. Къде и как мога да входирам уведомлението, което още на 10.01.2024г съм изпратила на седалището на фирмата?

Съгласно чл. 327, ал.1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Формата и моментът на прекратяване на трудовия договор са уредени в чл. 335 от КТ. Трудовият договор се прекратява писмено и при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. В настоящия случай трудовото правоотношение следва да е прекратено от момента на изтичане на срока за получаване на нотариалната покана от страна на работодателя, тъй като от тогава тя се счита за връчена. Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". По отношение на прекратяването на трудовия договор можете да потърсите съдействие от Инспекцията по труда чрез заявление за издаване на разпореждане за прекратяване на трудов договор на работник или служител, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор пред работодателя.ПР

31.01.2024 ID:3064
Наш учител получи инсулт и от 23.02.2023 г до 17.02.2024 г е в болнични. През този период придоби право да се пенсионира поради придобиване на необходимия осигурителен стаж и възраст. Подаде заявление за прекратяване на трудовите правотоншения от 19.02.2024 г. Ясно е, че в такъв случай му се полага обезщетение за пенсиониране в размер на 11,5 заплати и за неизползван платен отпуск, който е в размер на 70 дни, тъй като отговаря на необходимите условия, но въпросът ми е как да се изчислят обезщетенията, като от 01.01.2023 г основните заплати в системата на образованието са променяни два пъти - веднъж от 01.01.2023 г и веднъж от 01.01.2024 г, а той няма отработени дни от 23.02.2023 г?

Разпоредбата на чл. 228 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. По отношение на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск следва да се има предвид, че съгласно чл. 224, ал. 2 от КТ обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Обезщетението за неизползван отпуск се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. От посочените в запитването данни може да се предположи, че през месец януари 2023 г. учителят е бил на работа и отработил всички работни дни. В случая база за изчисляване и на двете обезщетения (по чл. 222, ал. 3 и чл. 224 КТ) ще бъде месец януари 2023 г. Служителят следва да е получил увеличението на заплатите от 01.01.2023 г., т.е. увеличението се взема предвид при изчисляване на обезщетенията. ЛТ/

31.01.2024 ID:3063
Здравейте, имаме служител работил от 2012г до 2022г в Кооперативен съюз, а от 2023г работи при нас - Районна потребителна кооперация. При нас ще навърши пенсионна възраст. Има ли право на 6 брутни работни заплати при пенсиониране, при положение, че кооперацията членува в Кооперативния съюз, а той от своя страна в Централен кооперативен съюз?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Понятието „група предприятия" е легално дефинирано в § 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. По смисъла на КТ „група предприятия" означава „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ Статутът на кооперациите и кооперативните съюзи е регламентиран в Закона за кооперациите. Видно от този закон кооперациите са самостоятелни юридически лица - сдружения на физически лица с променлив капитал и с променлив брой членове. Председателят на кооперацията сключва и прекратява трудовите договори, наказва и награждава работници и служители на кооперацията и определя трудовите им възнаграждения. Кооперативният съюз е юридическо лице със статут на кооперация, в което са обединени кооперации или кооперативни съюзи. В конкретния случай, предвид посочените данни, сме на мнение че хипотезата на „група предприятия“ не намира приложение, тъй като отделните кооперативни съюзи са самостоятелни юридически лица - отделни работодатели по смисъла на §1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Няма пречка в колективен или индивидуален трудов договор да се определя по-висок размер на обезщетението от този предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ.

31.01.2024 ID:3062
Здравейте! В момента работя по трудов договор на смени, по график. Смените са 8 - часови, а понякога 12 часови, от понеделник до петък. Искам да започна работа и при друг работодател в събота. Другият работодател обаче ми обясни, че това не може да стане, тъй като работя на график по основния си трудов договор и не е ясно кога и колко часа на ден работя при основния си работодател, за да може да се изчисли колко часа мога да работя в събота и изобщо мога ли да работя в събота, тъй като има изискване за осигуряване на поне два почивни дни. Това правилно ли е?

Кодекса на труда не ограничава възможността работниците и служителите да полагат труд при повече от един работодател, като имат възможност да полагат допълнителен труд по трудов договор съобразно изискванията на раздел ІХ, глава пета от Кодекса на труда (КТ). С трудовите договори за допълнителен труд се уговарят продължителността и разпределението на работното време. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд, независимо от броят на трудовите договори, общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с Кодекса на труда (чл. 113, ал. 6 от КТ). Междудневната почивка е регламентирана в чл. 152 от КТ, като тя не може да бъде по-малко от 12 часа. Размерът на междуседмичната почивка е регламентиран в чл. 153 от КТ, като според ал. 2 тя не може да е не по-малко от 36 часа. Когато се спазват изискванията за непрекъснатата междудневна и седмична почивка по двете трудово правоотношения, няма пречка да се сключи допълнителен трудов договор за работа при друг работодател. В този случай, работодателят, при който се полага допълнителен труд, следва да е запознат с организацията на работното време на работника или служителя по основното трудово правоотношение, за да може да се осигуряват минимално предвидените в КТ междудневна и седмична почивка.ПР

31.01.2024 ID:3059
Здравейте, учител съм и имам неизползван отпуск от 2009 г. Тази година в уведомлението от работодателя липсват дните от 2009 г., като ми бе обяснено, че е трабвало да я използвам до 2012 година и съм я загубила по давност. Моля, за вашето компетентно становище има ли давностен срок за неизползвани платени отпуски от пред 2010 г.

С промените в трудовото законодателство през 2010 г. беше създадена разпоредбата на §3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.), която въведе погасяване по давност на правото на ползване на неизползвания отпуск до 1 януари 2010 г. Съгласно тази разпоредба неизползваният до тази дата отпуск можеше да се използва само до 31 декември 2011 г. С Решение № 12 от 11 ноември 2010 г. по к.д. № 15/2010 г. (обн., ДВ, бр. 91 от 2010 г.) Конституционният съд обяви §3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда за противоконституционен. Поради това правото на ползване на неизползвания до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск не се погасява по давност. Следователно неизползван платен годишен отпуск, полагаем се за период до 1 януари 2010 г., може да се ползва неограничено във времето, а при прекратяване на трудовото правоотношение за него се дължи обезщетение от работодателя съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда. ЛТ/

31.01.2024 ID:3058
Здравейте, Има ли правно основание, което да задължи работодателя ми, в частна фирма, да актуализира заплатата ми при инфлацията в странана и света през последните 3 години? Конкретно, от 3 години не е актуализирана. Всяка година правя устна молба, обещава се, но не се актуализира. Предварително благодаря!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основното трудово възнаграждение (заплата) не може да се уговаря под минималната работна заплата установена за страната. Видно от разпоредбата на чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. В чл. 22, ал. 3, т. 4 от НСОРЗ е предвидено, че във вътрешните правила за работната заплата задължително се включва редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения, включително на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно разпоредбата на чл. 22, ал. 2 от НСОРЗ вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове. В Кодекса на труда няма основание за увеличаване на трудовото възнаграждение съобразно инфлацията, но няма пречка това да стане чрез подписването на допълнително споразумение или чрез заповед на работодателя.

31.01.2024 ID:3057
Здравейте, има следния въпрос. На учителка, която 1987 г. - 1988 е отглеждала дете без да бъде в трудовоправни отношения никъде, сега съгласно действащата Наредба за структурата и организацията на работната заплата след 01.07.2007г. трябва ли да й бъде признато времето от 1987 до 1988г за прослужено време.

Трудовият стаж през времето за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст, без да е съществувало трудово правоотношение и зачетен на основание чл. 354, ал. 1, т. 6 от КТ, не се взема предвид при определяне на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, тъй като през това време не е съществувало трудово правоотношение и трудовият стаж не е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.

30.01.2024 ID:3055
Уважаеми колеги, Обръщам се към Вас по темата за работното време с променливи граници, регламентирано в чл. 53 (2)от ЗДСл и в чл. 139 (2) от КТ. В рамките на специализираната административна дирекция към министерство, в която съм назначена, естеството на работата позволява въвеждането на такова работно време. В работни разговори обаче колеги изразяват мнението, че ако в дадена структура (в случая сектор) бъде въведено работно време с променливи граници, то става задължително за всички служители в тази структура. Според мен това не отговаря на основната идея на тази мярка, а именно по-добро съчетаване на служебните и личните ангажименти. Ще Ви бъда благодарна за Вашия коментар по тази линия. Вторият ми въпрос касае обедната почивка – в правилника е фиксирана продължителност от 30 минути, докато в ЗДСл и КТ е определено, че работодателят осигурява почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. При това положение, служителите, които имат необходимост от по-дълга обедна почивка, имат ли възможност да я заявят, като отработват осемте работни часа съответно с по-ранно начало или по-късен край на работния ден? Предварително Ви благодаря! С уважение, М. Йорданова

От компетентността на рубриката са въпросите във връзка с прилагане на трудовото законодателство. Съгласно чл. 139, ал. 2 от КТ в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. В случаите по ал. 2 извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Предвид чл. 4а, ал. 1 НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред следва да се определи времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време. В Правилника се уреждат условията и редът за въвеждане и начинът на отчитане на работното време при променливо работно време, когато извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица (чл. 4а, ал. 2 НРВПО). С оглед на гореизложеното сме на мнение, че няма пречка в случаите, в които организацията на труда позволява това, да се установява работно време с променливи граници, както за цялото предприятие, така и за отделни негови звена, или за определени работници и служители, като конкретните условия и ред за въвеждане, и начинът на отчитане на работното време, следва да са определени в Правилника за вътрешния трудов ред. Съгласно чл. 151, ал. 1 КТ работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Разпоредбата установява минималната продължителност на почивката за хранене. Конкретната продължителност и времето на ползването й се определят в Правилника за вътрешния трудов ред. Тя може да бъде 30 минути или по-продължителна, в зависимост от установената организация на работното време в предприятието. Обръщаме внимание, че работникът или служителят е длъжен да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, вкл. Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 126, т. 10 КТ). ЛТ/

30.01.2024 ID:3052
Здравейте, Мой клиент е търговско дружество, което е загубило трудово дело от свой служител. Съгласно съдебното решение, служителят е възстановен на работа поради незаконност на уволнението, заради незаконосъобразност на извършения при съкращаването на длъжността му подбор. Въпросът е, че дружеството след като го е съкратило е закрило и част от предприятието си - съответния офис, където служителят е работел. Сега необходимо ли е да наема нов офис, за да може да го възстанови на работа? Длъжно ли е дружеството да му осигури същите условия на работа, тъй като в последните две години дружеството наема служители основно за дистанционна работа? Служителят следва ли да подписва изцяло нови документи за назначаване на работа, вкл. ТД, договор за конфиденциалност и т.н.? Междувременно служителят е дал ясни индикации, че не е лоялен към дружеството като е защитавал интереса на др. страни и съответно Дружеството има обосновани притеснения за сигурността на конфиденциалната си информация и търговска тайна. Какви биха могли да са ответните действия на Дружеството в тази ситуация? За момента служителят не дава ясни индикации дали ще се върне на работа или не, тъй като има алтернативна заетост като свободна професия. Ще сме благодарни на всякакви насоки по казуса, за да могат да бъдат защитени интересите и на двете страни. Благодарим предварително за отделеното време и съдействие, като ще очакваме Вашите отговори своевременно. Поздрави,

Съгласно чл. 345, ал. 1 от Кодекса на труда, при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на работа, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано. Поради това не се подписва нов трудов договор. Не е необходимо да се сключва и допълнително споразумение. Работникът или служителят се възстановява на същата длъжност, уговорена в трудовия договор. Влязлото в сила съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на заеманата преди уволнението работа е задължително за изпълнение от работодателя. Съгласно чл. 225, ал. 3 от КТ когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа. Длъжностно лице, което не изпълни влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, носи наказателна отговорност по чл. 172, ал. 2 от Наказателния кодекс. По отношение на работата от разстояние следва да се има предвид, че тя има доброволен характер (чл. 107з, ал. 2 КТ). Работодателят може да предложи на работника или служителя с допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. Отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 107з, ал. 4 КТ). ЛТ/

30.01.2024 ID:3051
ЗАПИТВАНЕ На 19,01,2024 г прекратихме трудовите договори на наши служители на основание чл.328 ал.1.т.3 /намаляване обема на работа/. На 30,01,2024 г получихме заявление от една от съкратените служителки с трудов стаж над 10 години работа във фирмата, че на 03,12,2023 г е навършила пенсионна възраст . Според заповедта за уволнение на лицето ще бъдат изплатени всички обезщетения съгласно цитирания член. След като днес получаваме уведомление ,без официално решение за пенсиониране, и при вече прекратен трудов договор дължим ли 6 брутни работни заплати на това лице?

Предишна 1 2 ... 102 103 104 ... 164 165 Следваща