|
30.01.2024 ID:3050
Добрый день! У меня следующий вопрос. Договор с работодателем, для граждан Украины, в конкретном случае, у меня лнч, проживаю 3 года в Болгарии, замужем за болгарином. При подписании договора, работодатель обьясняет что договор будет иметь конечный срок. А именно дату как в решении о пребывании в стране. Так как получаю данное решение каждый год, договор со мной работодатель прерывает. Вопрос правомерно ли это? И где можно получить дополнительную информацию. Спасибо!
Моля, поставете въпроса си в рубриката "Трудова миграция и трудова мобилност".
| 30.01.2024 ID:3049
Здравейте, ако ТЕЛК е определила ≥ 50 %, определени са противопоказани условия на труд, но ТЕЛК е заключила че лицето „Не може да продължи да изпълнява длъжността, на която до момента е било трудоустроено“ (длъжността е от списъка на определените раб. места/длъжности подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност), как се процедира в този случай. Благодаря и хубав ден!
Според чл. 317, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа (чл. 317, ал. 2 от КТ). Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му (чл. 317, ал. 3 от КТ).
Предвид посочените в запитването данни бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. ГЕ
| 30.01.2024 ID:3048
Здравейте, пише Ви инж. Ивайло Йорданов в качеството ми на общински служител. До Декември 2022г. бях назначен на длъжност "ст. експерт". През Декември 2022г. бях преназначен на длъжност "гл. експерт" в същата Дирекция на същата общинска администрация. Поради късното приемане на държавния бюджет за 2023г. и по решение на общинският съвет през Септември 2023, считано от м. Август 2023г. в общинската администрация беше извършено увеличение на заплатите на основание годишната оценка. Съгласно чл. 7, ал.1 от НАРЕДБАТА ЗА РЕДА И УСЛОВИЯТА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ- "При преназначаване на друга длъжност в същата администрация, служителят се оценява за изпълнението на тази длъжност, която е заемал по-дълго през съответната година." В моят случай, трябва да бъде оценено изпълнението ми на длъжност "ст. експерт". Така направена годишната ми оценка, може ли да бъде основание за съответното увеличение на трудовото ми възнаграждение, считано от м. Август 2023г?
Има ли нормативно изискване, годишната оценка да е за изпълнението на новата длъжност /в случай на преназначаване/, за да може оценката да бъде основание за увеличаване на трудовото възнаграждение? Ако има такова изискване, моля да го цитирате.
Очаквам експертният Ви отговор.
Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.
| 30.01.2024 ID:3046
Здравейте! На моя близка - сътрудник в Център за подкрепа на възрастни с увреждания, е прекратено трудовото правоотношение без мотив за това. Центърът функционираше около една година -до 01.10 2023 г. по Европроект. След тази дата мина на разпореждане на Общината. Отново ли служителите ,сключили договори с Общината, явяваща се нов работодател,трябва да преминат шестмесечен изпитателен срок, при положение,че характерът на техните трудови задължения остава същият? Моята близка е преминала този шестмесечен изпитателен срок още докато Центърът е функционирал по Европроекта.
Съгласно чл. 70, ал. 5 КТ за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.
Предвид цитираната разпоредба, изискването с един и същ работник или служител да не сключва повторно трудов договор със срок за изпитване за една и съща работа се прилага спрямо един и същ работодател. Когато работодателите са различни, дори работата да е една и съща или с еднакъв или сходен характер, няма пречка да се сключи трудов договор с изпитателен срок. ЛТ/
| 29.01.2024 ID:3045
Здравейте! Лице е назначено на договор за допълнителен труд по чл.110 от КТ на длъжност, различна от длъжността по основен трудов договор, извън установеното по него работно време. При определя на размера на трудовото възнаграждение за допълнителен труд, взема ли се предвид трудовото възнаграждение на лицето по основен трудов договор, независимо че длъжността за допълнителен труд, която е свободна и с различна дейност, или се определя съгласно класификатора на длъжностите или друг нормативен акт.
Съгласно чл. 110 от КТ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.
Съгласно чл. 115 КТ с трудовите договори по този раздел (т.е. и с договора по чл. 110 КТ) освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение.
Условията по чл. 66, ал. 1 КТ включват и основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Размерът на възнаграждението по договора по чл. 110 КТ се договаря между страните, като се съобразяват Правилата за работната заплата в предприятието и при спазване на други изисквания, ако такива са установени в приложимата специална нормативна уредба. ЛТ/
| 29.01.2024 ID:3041
Здравейте.
Преди две години подписах втори трудов договор към основния си работодател- на осн.чл. 110, във връзка с чл. 67, ал.1, т. 1 от КТ. За целия период имахме увеличение на заплатите 2 пъти. Моля, в тази връзка да ми отговорите на следните въпроси : Подлежи ли на актуализация заплатата получавана и по договор сключен на осн. чл.110 от КТ, който се явява втори за мен при същия работодател и редно ли е по основния да се увеличава заплащането, а по втория не.
Благодаря.
Според чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно, трудовият договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ е отделен и самостоятелен от този по основното трудово правоотношение, с отделно съдържание, вкл. и по отношение на получаваното трудово възнаграждение. В тази връзка, в трудовия договор по чл. 110 от КТ следва да се уговари размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. С оглед на гореизложеното считаме, че работникът или служителят може да получава различно трудово възнаграждение по трудовия договор за допълнителен труд от това, което получава по основното си трудово правоотношение. ГЕ
| 29.01.2024 ID:3039
Здравейте,
служител е в отпуск за временна нетрудоспособност от м.07.2023г. до 19.12.2023 г. /вкл./. Непосредствено след това излиза в платен отпуск, считано от 20.12.2023 г. Работодателят увеличава трудовите възнаграждения на всички работещи, в сила от м.09.2023 г. Дължи ли се добавка отпуск на лицето за м.12.2023 г.?
Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ЛТ/
| 29.01.2024 ID:3037
Работя в община и съм назначена на втори трудов договор в друга община на 4 часа.
В общината в която съм на 4 часа ми се изплаща СБКО не 3% , а 1,5% тъй като съм на 4 часа. Поисках Решение на общо събрание относно това и ми се представи само Протокол от общо събрание на работниците и служителите от 23.03.2007 г., в който пише че средствата по СБКО в размер на 3% да се ползват с равни права и се изплащат равно на всички работници и служители. Решение на Синдикалната организация представила протокола няма. Считам, че по закон ЗБКО е 3% върху заплатата на работника и че тълкуването на мен да се дава 1,5% зари това че съм на 4 часа не е правилно. Моля за вашето становище.
Съгласно чл. 39, ал. 2 от ПМС № 13 от 29.01.2024 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2014 г. средствата за социално-битово и културно обслужване на персонала в бюджетните организации се определят в размер до 3 на сто от утвърдените разходи за основни заплати на лицата, назначени по трудови правоотношения, и на лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Държавна агенция "Национална сигурност", Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция "Разузнаване", а се разходват през годината на базата на начислените средства за основни заплати.
За допълнителни разяснения се обърнете към Министерството на финанситe. ЛТ/
| 28.01.2024 ID:3036
Здравейте,
Пенсиониран полицай на 60г., ненавършил пенсионната възраст на жена, може ли да работи на държавна работа като държавен служител?
Благодаря.
Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.
| 26.01.2024 ID:3034
Здравейте! Поради липса на кадри изпълнявам задълженията на две длъжности едновременно без официална заповед за това и заплащане. По какъв начин мога да получа някакво възнаграждение за вакантното място за появата на кандидат? Как законово да се уреди този въпрос? Благодаря!
В Кодекса на труда са регламентирани две хипотези, при които работникът или служителят, който има сключен трудов договор с работодателя за определена длъжност, да изпълнява и трудовите задължения за друга длъжност.
1. Вътрешно заместване по чл. 259 КТ: прилага се, когато работникът или служителят изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител. Другата длъжност не е свободна, а на нея има назначено лице, което отсъства от работа. Заместникът изпълнява и двете длъжности едновременно (своята и на отсъстващия работник/служител, като има право на допълнително трудово възнаграждение) или само длъжността на отсъстващия (заместващият получава по-благоприятното от двете трудови възнаграждения за своята и за другата длъжност).
2. Допълнителен труд по същия работодател по чл. 110 КТ. В този случай има свободна (вакантна) длъжност при същия работодател. Полагането на допълнителен труд по трудов договор на свободна длъжност при същия работодател е допустимо, когато:
- работата, която се извършва по допълнителния трудов договор, не е в кръга на трудовите задължения по основния трудов договор, т.е. договорът по чл. 110 КТ се сключва за изпълнение на длъжност, която е различна от длъжността по основния трудов договор;
- работата се извършва извън установеното работно време по основния трудов договор;
- работникът или служителят е дал изричното си писмено съгласие, когато полага допълнителен труд повече от 48 часа седмично (чл. 113, ал. 2, 3 и 5 КТ);
- общата продължителност на работното време по двата договора не нарушава непрекъснатата минимална 12-часова междудневна почивка и 48-часова седмична почивка (чл. 113, ал. 6 КТ);
- не се нарушава забраната за полагане на допълнителен труд по чл. 112 КТ.
От запитването е видно, че втората длъжност е вакантна, и ако се изпълнени изискванията на чл. 110 КТ, няма пречка работодателят и работникът/служителят да се споразумеят за сключване на допълнителен трудов договор.
При възлагането на допълнителни задължения работодателят следва да има предвид, че разпоредбата на чл. 119 КТ не допуска едностранно изменение на трудовото правоотношение. Изменение на трудовото правоотношение е допустимо по взаимно съгласие на страните за определено или неопределено време, изразено писмено. Нарушенията на трудовото законодателство се установяват от инспекцията по труда. ЛТ/
| 26.01.2024 ID:3033
Здравейте, назначена съм на трудов договор като личен асистент на синът ми. Работното време за деня е пълно - 8 часа. Собственик съм на ЕООД, в което се самоосигурявам.Въпросът ми е - имам ли право едновременно с трудовия договор,да полагам личен труд в дружеството и да получавам възнаграждение за положения личен труд, като се има впредвид, че личния труд на собственика не попада в обхвата на Кодекса на труда?
Трудовото законодателство регламентира правата и задълженията на работника и служителя и работодателя при полагане на труд по трудово правоотношение. Правата и задълженията на личните асистенти са уредени в Закона за личната помощ. В тази връзка може да се обърнете за съдействие към рубриката „Социални услуги“.
| 26.01.2024 ID:3031
Здравейте! Работя в училище и заемам две длъжности: Заместник -директор учебна дейност/ по основен трудов договор-8 часа/ и старши учител в същото училище /допълнителен трудов договор на осн. чл 110 от КТ - 4 часа/.
Имам ли право на представително облекло по втория трудов договор, който е допълнителен по чл. 110 от КТ?
Условията и редът за осъществяване правото на представително облекло на педагогическите специалисти са регламентирани с Наредба № 14 от 16.11.2016 г. за представителното облекло на лицата от институциите в системата на предучилищното и училищното образование, издадена от министъра на образованието и науката.
За информация по прилагането на Наредба № 14 следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/
| 26.01.2024 ID:3030
Здравейте, благодаря предварително за отговора!
В лечебно заведение работи служителка на длъжност мед.сестра, която е с ТЕЛК - други интерстициални белодробни болести с фиброза. Субарахноидален кръвоизлив от средната мозъчна артерия, Болести на слуховия нерв. По заключение на лекар, СТМ лицето седлва да бъде преместено на друго работно място съобразно противопоказаните показания. Комисия по трудоустрояване взема становище, че предвид факта, че в приемен кабинет на детско отделение, където служителката осъществя трудовите си задължения, непрекъснато е в контакт с вирусни и бактериални заболявания /служителката е изразила писмено, че се натоварва и иска да мине на 6 часов работен ден/, като е отчела обстоятелствата, свързани с нейната квалификация и заеманата длъжност в лечебното заведение, е установила, че рискът не би могъл да се елиминира напълно чрез преместването на служителката на друга, подходяща за нея длъжност, предвид факта, че в лечебното заведение липсва такава подходяща за здравословното й състояние работа, която да съответства напълно на нейното здравословно състояние и на нейната квалификация, и при която да няма никакъв контакт с вирусни и бактериални заболявания, предвид факта, че осъществявате трудови си задължения именно в лечебно заведение. Вземайки предвид тези обстоятелства, комисията е взела решение, с цел намаляване на риска, който не може напълно да бъде елиминиран да премине към намаляване на работното време и съотвветно й е предложено да бъдете преназначена на 0,5 длъжност, като най-приемливи от медицинска гледна точка с оглед здравословното й състояние и досега с вирусни и бактериални заболявания, са й предложени да избере от 2 места по 0.5 къде да бъде преместана на 0,5 длъжност в други две различни отделения. В случай, че откаже трудовият й договор ще бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ.
Моля за Вашето становище правилно ли комисията е предложила на служителка от цялата длъжност да премине на 0.5 с цел намаляване на риска,и в случай, че същтата откаже законосъобразно ли ще й бъде прекратен договора?
и още един въпрос: при такива случай допустимо ли е комисията по трудоустрояване на предлага на работниците/служителите да преминават на половин щат от цял такъв?
Благодаря за отделеното време!
Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи.
От цитираната разпоредба е видно, че предписание за трудоустрояване се издава от здравен орган, т.е. от негова компетентност е преценката при какви условия на труд следва да се изпълняват трудови задължения на лицето, с оглед конкретното му заболяване.
Съгласно чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване, при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. Здравният орган по искане на предприятието или на работника или служителя може да измени или допълни предписанието за трудоустрояване, когато намери искането за основателно (чл. 3, ал. 2). Решението или отказът на здравния орган да се произнесе в случаите по ал. 1 и 2 може да се обжалва пред съответния орган по експертизата на работоспособността (чл. 3, ал. 3).
Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме.
Дали предложената друга работа, вкл. при непълна продължителност на работното време, е била подходяща за здравното състояние, е от значение за правомерността на прекратяването на трудовия договор.
Законосъобразността на прекратяването на трудов договор се преценява по повод на трудов спор. ЛТ/
| 26.01.2024 ID:3029
Задължително ли е подаването на уведомление по чл. 62 от КТ за длъжност кмет на община/кметство? Сключено е споразумение по чл. 107 във връзка с чл. 83 от КТ.
Благодаря.
С разпоредбата на чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) се регламентира задължението на работодателя да изпрати уведомление до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) в тридневен срок от сключването на трудовия договор. Данните, които се съдържат в уведомлението и редът за неговото изпращане са определени в Наредба № 5 от 29.12.2002 г.
Следва да имате предвид, че трудово правоотношение възниква и въз основа на избор, като с избраното лице се сключва споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 83 КТ. В този случай също се подава уведомление, като в Приложение № 1 към чл. 1, ал. 1 от Наредбата (в указанията) изрично е посочено, че в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 08 за “Споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 83 КТ”. ЛТ/
| 25.01.2024 ID:3026
Здравейте,имам ли право да работя на трети трудов договор на 2 часа дневно при условие ,че имам основен тр.договор на 8 часа ,допълнителен договор /външно съвмесителство на 4 часа и сега искам да сключа трети трудов договор /външно съвместителство / на 2 часа. Ще бъда ли в нарушение с третия договор? Благодаря !
Съгласно чл. 113, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители, 48 часа седмично - за другите работници и служители. В ал. 2 е уредено изключение, че при изричното им писмено съгласие работниците и служителите, навършили 18-годишна възраст, могат да работят и повече от 48 часа, но продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца и във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка (чл. 113, ал. 5 и ал. 6 от КТ). Според трудовото законодателство работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа (чл. 152 от КТ). Според чл. 153 от КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка, а при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа.
От предоставените данни не става ясно дали изпълнението на трудовата дейност по трите трудови договора ще се осъществява в едни и същи дни, но във всеки случай е недопустимо сключването на трудов договор за допълнителен труд, когато няма да се осигуряват минимално предвидените в КТ междудневна и седмична почивка.ПР
| 25.01.2024 ID:3025
Във връзка с увеличаването на МРЗ от 01.01.2024 на 933лв. на лице което е в болничен от месец Декември 2023год. как трябва да бъде написано и връчено Допълнителното споразумение - коя дата да бъде посочена като дата на сключване и кога и как трябва да бъде връчено на лицето?
Съгласно чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. В тази връзка, съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Освен това, според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.
Считаме, че няма пречка заповедта или допълнителното споразумение да се връчи по време на отпуска поради временна неработоспособност или след завръщането на работа на работника или служителя. ГЕ
| 25.01.2024 ID:3021
Лице с двойно гражданство, едното от които е българско е назначено на трудов договор в България и е призовано да се яви в съда като съдебен заседател в страната по второто си гражданство (страната не е член на ЕС). Лицето има ли право да ползва отпуск на основание чл. 157, ал. 1, т. 5 за времето, в което изпълнява задълженията си към съда в другата държава? Съгласно действащите разпоредби при явяване в съда в България, отпускът на лицето е неплатен и получава възнаграждение съгласно разпоредбите на органа, който го призовава. В случай, че е призован в друга държава, отпускът отново ли е неплатен? Освен документ от органа, който го призовава необходимо ли е да представи и други документи? Също така времето за път до другата държава следва ли да се отчита като отпуск по чл. 157,ал 1, т. 5 или само дните/периодите на изпълнение на задълженията на лицето в съда влизат в обхвата на този вид отпуск?
Според чл. 157, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя за участие в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател. Разпоредбата на чл. 157, ал. 1, т. 5 от КТ урежда целеви отпуск, наложен от необходимостта на работника или служителя да участва в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател. В случая, от представените в запитването данни, става ясно, че лицето, което следва да се яви в качеството си на съдебен заседател в чуждестранен съд, е назначен по трудов договор в България. Следователно, в случая, приложимо би следвало да е българското трудово законодателство, в т.ч. разпоредбата на чл. 157, ал. 1, т. 5 от КТ. В тази връзка, за да се ползва отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 5 от КТ е необходимо писменото съгласие на работодателя, което следва да е предшествано от писмено искане от работника или служителя, придружена с необходимите документи, удостоверяващи необходимостта от ползването на въпросния отпуск, вкл. и периодът, за който ще отсъства. Това становище се застъпва и в актуалната съдебна практика ( Решение № 914 от 26.11.2009 г., IV г.о. на ВКС). ГЕ
| 25.01.2024 ID:3020
Здравейте, за трети път задавам този,като на предходните два не съм получил отговор.Придобих право на пенсия и трудовият ми договор бе прекратен.Работодателя не ми изпати полагащото ми се обецщетение от 2 брутни месечни заплати съгласно КТ.
Отново бях назначен на работа и все още работя при същия работодател.Въпросът ми е, кога работодателя следва да ми изплати това обезщетение и какъв ще бъде неговия размер имайки в предвид, че вече имам 10 години работа при същия работодател?
Уважаеми господине,
На поставения през м. октомври въпрос е отговорено съобразно посочените в него данни. Публикуваме отговор по настоящото питане:
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Следва да се отбележи, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение.
В конкретния случай посочвате, че сте придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на предходното трудово правоотношение с работодателя. Той е задължен да изплати обезщетението, определено по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 от КТ).
Тъй като последващото трудово правоотношение със същия работодател е сключено след момента на придобиване и упражняване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят няма да дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на правоотношението. (СР)
| 25.01.2024 ID:3017
Уважаеми госпожи и господа,
Обръщам се към вас със запитване на наш клиент (работодател) относно изчисляването на допълнителното месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, уредено в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата („Наредбата“).
Чл. 12 от Наредбата (ал. 2 – 4) определя трудовия стаж и професионалния опит, които следва задължително да се отчитат при определянето на размера на допълнителното възнаграждение. При прилагане на тези правила натрупването на всяка пълна година трудов стаж и професионален опит, релевантен за размера на допълнителното възнаграждение, става в различен момент от календарната година за всеки отделен служител. Това води до затруднения при администриране на заплатите. Поради това работодателят би искал да въведе вътрешни правила за изчисляване на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, които да улеснят администрирането на заплатите, без това да води до увреждане на правата на служителите.
С оглед на горното, запитването ни към Вас е следното: Допустимо ли е работодател да определи една обща за цялото предприятие дата (например 1-ви януари на всяка година), на която да прилага увеличението на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит едновременно за всички служители, при условие че за служителите, за които към съответната дата не се е изпълнила цяла година относим трудов стаж и професионален опит, работодателят ще признае съответната година за пълна?
Нашето мнение е, че подобна практика е законосъобразна и допустима. Правилата на трудовото законодателство и в частност на Наредбата предоставят минимална защита. В случая описаната практика би могла да доведе единствено до по-благоприятно третиране чрез еднократно признаване (единствено в рамките на предприятието) на все още ненатрупан трудов стаж. Считаме, че и разпоредбите на Наредбата дават свобода за въвеждане на описаната практика. Съгласно чл. 12, ал. 5 от нея „условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието“. Считаме, че този текст дава възможност за определяне на допълнителни условия на зачитането на сходния характер на работата, доколкото те са по-благоприятни от минималните изисквания. Същевременно чл. 12, ал. 9 от Наредбата дава възможност да се определя периодичност на увеличение на възнаграждението, която е по-малка от една година. В тази връзка еднократното признаване на все още незавършили пълни години трудов стаж и професионален опит, следва също да е позволено.
Благодаря предварително за Вашия отговор!
С уважение,
Допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е уредено в разпоредбата на чл. 12 НСОРЗ.
В чл. 12, ал. 4 НСОРЗ е регламентирано задължение за работодателя при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит да отчита и трудов стаж/време на работа по правоотношения, съществували преди сключването на трудовия договор с него. В посочените случаи работодателят следва да извърши преценка за наличието на предишна работа, длъжност или професия, която е същата, сходна или със същия характер като тази, на която е назначено лицето. Съгласно чл. 12, ал. 5 от наредбата условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с КТД на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието.
Разпоредбата на чл. 12, ал. 9 НСОРЗ регламентира условие за възникване на правото за получаване на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит – не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит. Изискването се прилага при първоначално придобиване на правото.
При сключване на трудов договор елемент от неговото задължително съдържание и е допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ).
По отношение изменението на вече определен размер на допълнителното възнаграждение се прилага чл. 12, ал. 10 НСОРЗ. Съгласно чл. 12, ал. 10 НСОРЗ размерът на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се изменя на период не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит при работодателя, с когото е сключен трудовият договор.
В запитването се посочва, че работодателят възнамерява да въведе вътрешни правила за изчисляване на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, които да улеснят администрирането на заплатите, без това да води до увреждане на правата на служителите – определяне на една обща за предприятието дата, на която да прилага увеличението на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит едновременно за всички служители, вкл. еднократно признаване на все още незавършили пълни години трудов стаж и професионален опит.
В тази връзка считаме, че ако вътрешните правила за определяне и изменение на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит са по-благоприятни за работниците и служителите, няма пречка работодателят да ги прилага в предприятието.
Бихме искали да обърнем внимание, че работникът или служителят придобива трудов стаж и професионален опит от датата на постъпването си на работа. Придобият стаж и опит до края на същата календарната година следва да бъде отчетен от работодателя при изменение на размера на допълнителното възнаграждение. В този случай, предвид посоченото от Вас намерение датата на изменение на размера на допълнителното възнаграждение да бъде 1 януари за всички работници и служители, то определеното при сключването на трудовия договор възнаграждение следва да се увеличи от началото на календарната година, за да не се допусне ощетяване на работника или служителя. ЛТ/
| 25.01.2024 ID:3016
Здравейте,
Назначена съм, като съдебен заседател и на осн. чл.157, ал.1, т.5 от КТ работодателят е длъжен да ме освободи от работа за участие в заседанията при представяне на съответния документ.
Въпросът ми е следният:
Отпускът, който следва да ползвам за извършване на тази дейност, трябва да е ПЛАТЕН или НЕПЛАТЕН ?
Отпускът се пуска за целия ден или само за времето на заетост в съдебния състав, на база което са начислява възнаграждението?
Следва ли да се върна на работа, ако съдебното заседание приключи преди изтичане на работното ми време?
Благодаря!
Когато работникът или служителят е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице, както и за участие в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател, той има право да отсъства от работа за деня или за част от деня в зависимост от заетостта. Тези отсъствия от работа се ползват само по време, когато лицето е призовано, или когато са насрочени заседанията на съответния орган. Освобождаването от работа се извършва след представяне на призовката или чрез документа, с който се удостоверява членуването в съответния представителен държавен орган или за съдебен заседател. За тези видове отпуски работодателят не плаща възнаграждение. Лицата получават възнаграждение, което е предвидено в съответните закони, ако такова е предвидено.
|
|