25.01.2024 ID:3015
Моля да ми отговорите, дали като съпруга (втори член) на дългосрочно командирован служител по чл. 77, ал. 1 от ЗДС, имам право на платен годишен отпуск, по време на ползване на неплатен такъв, за времето на задграничния мандат на моя съпруг. В момента съм в неплатен отпуск и се осигурявам по свое желание и за своя сметка. Съгласно горепосоченото, този отпуск се признава за трудов стаж. Така зачетения стаж поражда ли правото ми на платен отпуск за посоченото време на задграничната командировка на семейството?

Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. предл. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователно предпоставка за ползване на платен годишен отпуск е наличието на трудов стаж. Предвид посочените в запитването данни следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, съгласно чл. 77, ал. 1 от Закона за дипломатическата служба (ЗДС) съпругът на дългосрочно командирован служител има право на неплатен отпуск по време на задграничния мандат на служителя, когато работи в държавната или общинската администрация в Република България, в организации на бюджетна издръжка или в търговски дружества с над 50 на сто държавно или общинско участие, както и в търговски дружества със златна акция на държавата. Времето на ползване на неплатен отпуск от лицата по чл. 77, ал. 1 от ЗДС се признава за трудов или служебен стаж (чл. 77, ал. 2 от ЗДС). Следователно, с оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, считаме, че имате право на платен годишен отпуск пропорционално за периода, през който сте ползвали неплатения отпуск по чл. 77, ал. 1 от ЗДС. ГЕ

24.01.2024 ID:3014
Здравейте! Почивен ден ли е 07.05.24. като компенсация за втория ден на Великден, който съвпада с Гергьовден- друг официален празник? Ще има ли компенсация и тя на 07.05. ли ще е?

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

24.01.2024 ID:3013
Здравейте! Обръщам се към Вас с молба за разяснение на следния казус: лицата заемащи длъжността помощник възпитател, притежаващи Удостоверение за професионално обучение / с номенклатурен номер 3- 37 / или Свидетелство за квалификация помощник- възпитател, което не е с номенклатурен номер 3-54, съгласно Наредба № 8 за информацията и документите за системата на предучилищното и училищно образование какъв % от МРЗ трябва да получат 110 или 132%??? Как следва да се приложи спрямо тях чл. 28, ал.1, т. 5 от КТД за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г.???

Уважаема госпожо, По поставените въпроси следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката по компетентност. (СР)

24.01.2024 ID:3011
Здравейте. От 5 години работя редовна смяна. Работодателя обаче ни уведомява, че ще работим на три смени - 6 дневна работна седмица със 2 дни почивка. Ще има увеличение на заплатите. Още не сме подписали договорите. Трима човека сме в екипа. Никой не иска да работи на три смени. Длъжни ли сме да подпишем и какво следва ако не го направим?

Според чл. 141, ал. 1 КТ когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред (чл. 141, ал. 3 КТ). Забранява се възлагането на работа през две последователни работни смени (чл. 141, ал. 5 КТ). При работа на смени може да се въведе и сумирано изчисляване на работното време (чл. 142, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред (ПВТР), в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Според чл. 181, ал. 2 ПВТР се издава след провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Според чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в ПВТР се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. От цитираните разпоредби е видно, че въпросите, свързани с организацията на работа в предприятието се определя в ПВТР, който се издава, съответно изменя, след провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с ПВТР, вкл. с промените в тях. Съгласно чл. 153, ал. 1 КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. От запитването не става достатъчно ясна фактическата обстановка по случая, вкл. по отношение на „подписването на договори“. Вероятно става въпрос за допълнително споразумение по чл. 119 КТ към съществуващи трудови договори. В тази връзка следва да се има предвид, че по принцип елемент от съдържанието на трудовия договор е продължителността на работното време, а не организацията и разпределението му. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119 КТ). Следва да се има предвид, че в чл. 118 КТ е регламентирана забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен в случаите и по реда, установени в закона. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Ако считате, че действията на работодателя не са съобразени с трудовото законодателство, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

24.01.2024 ID:3010
Длъжен ли е университет да изплаща допълнително възнараждение за трудов стаж и професионален опит на преподавател (½ щ. бр.), който е назначен и като държавен служител с дневно работно време 8 (осем) часа към община?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Според ал. 8 на чл. 12 от наредбата допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. От запитването е видно, че преподавателят е държавен служител, т.е. с акта за назначаването му е възникнало служебно правоотношение, и в този смисъл лицето не работи по основното трудово правоотношение. Държавните служители нямат право на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Поради това, чл. 12, ал. 8 НСОРЗ не се прилага, тъй като преподавателят не е страна по друго основно трудово правоотношение. Следователно върху получаваното трудово възнаграждение за заеманата от него ½ щ. бройка няма пречка да се изплаща допълнително възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ. ЛТ/

23.01.2024 ID:3009
Здравейте! Имам ЕР на ТЕЛК от 13.08.2009 г. Вече е с пожизнен срок. Предстои ми да започна работа. В трудовия договор, изготвен от работодателя, е посочен отпуск 20 дни. Не би ли следвало да бъде 26 дни? Благодаря Ви предварително.

Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. За да възникне правото на отпуск по чл. 319 КТ е необходимо работникът или служителят да представи на работодателя валидно експертно решение на ТЕЛК. Обръщаме внимание, че „валидно“ означава в решението на ТЕЛК да е определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или да е определен пожизнено срок на инвалидност. ЛТ/

23.01.2024 ID:3008
Здравейте, аз съм майка на дете под две години и съм още в майчинство. Но знам, че след изтичане на майчинството, няма да ме върнат на работа и ще ме съкратят, какво мога да направя срещу фирмата и какво да очаквам.

Според чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Следователно, при завръщането Ви на работа след ползване на отпуска по чл. 164 от КТ- за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, се ползвате от предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ. Това означава, че ако при завръщането Ви на работа работодателят иска да прекрати трудовото правоотношение на някое от изрично посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ основания, той следва да поиска предварително разрешение от инспекцията по труда. В случай, че няма разрешение прекратяването на трудовото правоотношение е незаконосъобразно. В случай, че работодателят реши да прекрати трудовия Ви договор на основания, различни от посочените в чл. 333, ал. 1 от КТ- тогава не се ползвате от предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ. В тази връзка следва да имате предвид, че основанията за прекратяване на трудовите правоотношения са изрично регламентирани в глава шестнадесета от КТ. В случай, че прекратяването на трудовия договор е неоснователно, имате право да оспорвате законността на уволнението пред работодателя или пред съда (чл. 344, ал. 1 от КТ). Давностният срок за предяваване на иск срещу неправомерно прекратяване на трудовия договор е 2-месечен от момента на прекратяване на трудовия договор (чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ). Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела (чл. 359 от КТ). ГЕ

23.01.2024 ID:3007
Директор на ДГ подава документи за пенсиониране. В трудовата книжка е отбелязан период от 2г 4 м,през който лицето е било както следва: 2 м детска учителка и 2г 2 м директор с група т.е. с пълна преподавателска норма. От общинска администрация издават образец УП- 3,в който пише,че за този период лицето е работило само като детска учителка.Как ще се отрази това на пенсията?

Съгласно чл. 19, ал. 1, изречение второ от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) за учителски стаж се счита и осигурителният стаж на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, ако те са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа. Позовавайки се на изложеното в запитването, в посочения случай е налице несъответствие между записите в трудовата книжка и издаденото от общинската администрация удостоверение обр. УП-3. Не е ясно и на какво основание и въз основа на какви документи общинската администрация издава нов документ, който е в противоречие с предходно издаден по отношение на изпълняваната длъжност, което се компрометира редовността на новоиздаденото удостоверерние. Считаме, че в случая е възможно да се приложи процедурата по чл. 1, ал. 5 от НПОС. Тя регламентира, че при прието заявление с нередовни и/или липсващи документи, които не могат да бъдат поправени или набавени служебно въз основа на документи, които са налични в Националния осигурителен институт (НОИ), в 15-дневен срок длъжностното лице по пенсионното осигуряване уведомява лицето за неизправностите с препоръчано писмо с обратна разписка чрез лицензиран пощенски оператор на посочен точен адрес или по електронен път по реда на Закона за електронното управление. Конкретната преценка на действията по изясняване на осигурителния стаж, които се налага да се предприемат в хода на пенсионното производство, е от компетентността на съответното териториално поделение на НОИ. ВН

23.01.2024 ID:3005
Здравейте, за да бъде увеличена основната месечна заплата в общинска администрация и при достигната максимална степен на 3-то ниво, възможно ли е преминаване в 4-то ниво. Предварително благодаря

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

22.01.2024 ID:2998
Служителите ни работят от домовете си и подписването на хартиени молби за отпуска е затруднено. Законово допустимо ли е да въведем някакъв софтуер за отпуски, където заявлението за отпуска и одобрението да се случват през специализирана система. Какви са изискванията към подобна система?

Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С нея се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на наредбата, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието (чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС). Когато работодателят използва информационна система, съобразена с изискванията на НВИССЕДТДРС, документите, които са част от трудовото досие на работника или служителя, могат да се създават и съхраняват като електронни документи. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания, на които следва да отговаря информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. Видовете на документите, които могат да се създават и съхраняват в елкетронен вид са регламентирани в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС и се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Следователно, работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи, вкл. трудовия договор, анекси, молби за отпуски, заповеди и други. Във връзка с изложеното и представените в запитването данни считаме, че няма пречка работодателят да съхранява документите от трудовото досие на своите служители, касаещи ползването на отпуски, независимо от вида на отпуска, само в електронен вид, когато информационната система за създаването и/или съхраняването на електронни документи отговаря на установените нормативни изисквания и приетите вътрешни документи за организация на труда в предприятието. ГЕ

22.01.2024 ID:2996
Здравейте, въпросът се задава от името на Институт към БАН. Наша служителка, назначена на постоянен трудов договор на 8 часа, в момента е в отпуск за бременност и раждане за остатъка до 410 дни. Има вече заповед за записване за докторантура редовна форма. Първо има ли пречка за получаването на обезщетение за майчинство и на полагащата й се стипендия? По вътрешните правила на БАН, за да могат редовните докторанти да се подготвят и същите са на трудов договор на пълно работно време, се преминава на 4 часов работен ден. Второ, допустимо ли е в случая подписването на допълнително споразумение за промяна на работното време - от 8 часа на 4 часа, след като служителката ни е в отпуск по майчинство, или трябва да се изчака приключването му? Благодаря предварително!

Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (трудово възнаграждение, длъжност, срок, продължителност на работното време и др.). Мнението ни е, че в случая, описан в запитването, няма пречка допълнителното споразумение за намаляване на продължителността на работното време да бъде подписано по време на отпуск по майчинство. Реалното изпълнение на трудовите задължения при условията на непълно работно време ще започне след завръщането на служителката на работа. В чл. 50, ал. 4 КСО са регламентирани основанията за прекратяване на изплащането на обезщетението при бременност и раждане, като получаването на стипендия не е между тях. Следователно получаването на стипендия не е пречка за изплащането на обезщетение при бременност и раждане. ЛТ/

21.01.2024 ID:2994
Уважаеми г-жо/г-не, Имам въпрос относно получаване на обезщетение при пенсиониране. До 01.10.2023г. работих по трудов договор в продължение на около 30 години на длъжност главен асистент към Софийски университет „Св. Кл. Охридски“, а след тази дата трудовият ми договор беше прекратен по взаимно съгласие поради достигане на пенсионна възраст. В началото на октомври получих полагащото ми се при пенсиониране обезщетение от 6 брутни работни заплати на базата на 1600 лв. Съгласно ПМС № 158 от 21.09.2023 г., обнародвано преди датата на пенсионирането ми, и съгласно Заповед на Ректора № РД 19-471 / 25.10. 2023 г. обаче основните месечни работни заплати на академичните длъжности от научно-преподавателския състав бяха увеличени, считано от 01.08.2023г. в съответствие с приложена в заповедта таблица – за главен асистент от 1600лв. на 1910 лв. Това увеличение е изплатено на всички колеги със задна дата за месеците август, септември и октомври заедно със заплатите за м. ноември 2023г. Макар, че нито ПМС №158, нито заповедта на Ректора споменават каквито и да е изключения и уговорки, до този момент аз все още не съм получила съответната разлика в заплащането за последните два месеца работа по трудов договор, а именно за август и септември 2023г., както и върху обезщетението в размер на брутното трудово възнаграждение за 6 месеца, което се получава при пенсиониране, а също и за неизползвания платен годишен отпуск преди напускането ми. Моля да ми разясните какви са правата ми в този случай и дължи ли ми Софийски университет съответната разлика в заплащането за месеците, в които все още съм била на работа на трудов договор там – от 01.08.2023г. (от когато влиза в сила увеличението) до 01.10.2023г. (датата на пенсионирането ми), както и върху останалите обезщетения. С уважение:

Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, са част от задължителното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор на основание чл. 119 КТ. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител на основание чл. 118, ал. 3 КТ, която следва да му бъде връчена. Прекратяването на трудовия договор прави невъзможно сключването на допълнително споразумение или издаване на заповед, тъй като работникът или служителят вече не е в трудово правоотношение с работодателя. В тази връзка сме на мнение, че ако увеличението на трудовото възнаграждение е извършено след прекратяване на трудовия договор, дори и да се прилага със задна дата, няма основание за изплащане на разликата до по-високия размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя с прекратено трудово правоотношение, съответно за преизчисляване на изплатени обезщетения. ЛТ/

19.01.2024 ID:2989
Здравейте. В следния казус съм: В отпуск по майчинство втора година съм. На 04.05.2024г. ми изтича майчинството. Учител съм от 8 години на постоянен трудов договор. Въпросите ми са следните: Бих ли могла да си пусна веднага след изтичането на майчинството , платения годишен отпуск, който ми се е натрупал последните две години? Трябва ли да се върна на работа, за да ми се актуализира заплата, понеже има две увеличения, докато бях в майчинство? И колко време трябва да съм на работа, за да получа увеличението, след което да изляза в платен годишен отпуск?

Няма пречка веднага след изтичането на майчинството да ползвате платен годишен отпуск, с разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Възможно е също така да се върнете на работа и по-късно да излезете в отпуск. Съгласно чл. 177 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Предвид гореизложеното и посоченото в запитването са възможни две хипотези: 1. Когато служителка непосредствено след отпуск по майчинство ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последният месец назад във времето, преди ползването на отпуска по майчинство, в който има най-малко 10 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. 2. Когато служителката след отпуск по майчинство се върне на работа и в месеца на завръщането си отработи най-малко 10 работни дни с актуализиран размер на трудовото възнаграждение, и в следващ месец ползва платен годишен отпуск, възнаграждението за времето на ползване на отпуска се изчислява съгласно чл. 177 КТ, като за база се използва месецът, непосредствено предхождащ месеца на излизане в отпуск. ЛТ/

19.01.2024 ID:2988
С оглед нововъведеното изискване на чл. 240, ал. 4 от КТ във вр. с чл. 3, ал. 1, т. 3 от ЗОПБ, допустимо ли е изплащането на трудово възнаграждение чрез превод по Изи Пей (EasyPay), при положение че служителят няма открита индивидуална платежна сметка, а за целите на превода единствено се предоставя негово ЕГН? Служителят получава сумата като се идентифицира пред служителя на Изи Пей с лична карта.

Съгласно чл. 270, ал. 4 от КТ, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка на работника или служителя. В случай че платежната сметка е извън страната, таксите за паричния превод са за сметка на работника или служителя. По отношение на дефиницията за платежна сметка и статутът на Изи Пей като доставчик на платежни услуги следва да се обърнете към Българската народна банка по компетентност, тъй като тя е органът, който издава лицензи на доставчиците на платежни услуги, с които лицензи се определя и в точност предмета на дейност на съответните доставчици. ГЕ

19.01.2024 ID:2986
Имам следния въпрос: Имаме служителки назначени при нас преди 10 години които междувременно са се пенсионирали при нас през 2016г., без да са били освобождавани от работа, при евентуално освобождаване от работа какъв трябва да бъде размера на обезщетение 2 или 6 заплати. Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Определянето и изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ е задължение за работодателя, ако са изпълнени изискванията на разпоредбата. Основно изискване е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, без значение дали е упражнило това свое право, т.е. дали получава пенсия. В конкретния случай, предвид посочените обстоятелства, считаме че служителките имат право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на 6 брутни заплати. (СР)

19.01.2024 ID:2985
Съпругът ми напусна работа на 4.01, на 5.01 се регистрира в бюрото по труда, на 9. 01 почина. Имам ли право на еднократно обезщетение при смърт на осигурено лице.

На основание чл. 13, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) съпругът (съпругата), децата и родителите имат право на еднократна помощ при смърт на осигурено лице. „Осигурено лице“, съгласно § 1, ал. 1, т. 3 от Допълнителните разпоредби на КСО, е физическо лице, което извършва трудова дейност, за която подлежи на задължително осигуряване по чл. 4 и чл. 4а, ал. 1 от КСО, и за което са внесени или дължими осигурителни вноски. Осигуряването на лицето, което е започнало трудова дейност съгласно чл. 10 от кодекса, продължава и през периодите по чл. 9, ал. 2, т. 1 - 3 и 5 от КСО. Времето, през което лицето получава обезщетение за безработица, се зачита за осигурителен стаж, но без да се правят осигурителни вноски, съгласно чл. 9, ал. 2, т. 4 от КСО. През това време то няма качеството на „осигурено лице“ по смисъла на § 1, ал. 1, т. 3 от Допълнителните разпоредби на КСО. В случаите, когато лицето е починало след прекратяване на трудовото или служебно правоотношение, независимо дали е регистрирано в Бюрото по труда и дали е получавало обезщетение за безработица, то не е осигурено лице по смисъла на КСО, тъй като през това време то не извършва трудова дейност и съответно не се дължат осигурителни вноски. В тези случаи съпругът (съпругата), децата и родителите нямат право на еднократна помощ по чл. 13, ал. 2 от КСО. ВН

19.01.2024 ID:2983
Здравейте! Работя по безсрочен трудов договор. Семестриално завърших магистърска степен на висше образование. През този месец записах дипломантски семестър. Имам ли право на допълнителен платен отпуск през този семестър, съгласно приложимото българско трудово законодателство, за подготовка на своето дипломиране и за защита на дипломна работа? В случай че имам право, моля да ме уведомите за броя дни платен отпуск, които имам право да ползвам. Предварително благодаря за отделеното Ви време по моето запитване!

Уважаема госпожо, Според чл. 169, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. (СР)

18.01.2024 ID:2981
Здравейте. Назначено лице, трудов договор, има изисквания в дръжностната х-ка за език. Ако лицето не притежава лиценз за език, може ли да бъде уволнен?

Основанията за прекратяване на трудовия договор са регламентирани в чл. 325 – 331 от Кодекса на труда (КТ). Основанията за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие са определени в чл. 328 от КТ. Във връзка с описаната фактическа обстановка следва да се обърне внимание, че според чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата. Тези липсващи качества следва да бъдат конкретизирани в заповедта за прекратяване. В съдебната практика се възприема, че трудовото правоотношение е прекратено законосъобразно на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ тогава, когато е налице неизпълнение на трудовите задължения, което се дължи на обективната липса на качества на работника или служителя. Важно е да се има предвид, че в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ определени категории лица, изброени в чл. 333 от КТ, са обект на специална закрила и при прекратяването на трудовия договор на това основание се изисква предварително разрешение на инспекцията по труда. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. Фактът, че работник или служител не притежава доказателство, с което да удостовери знанието на чужд език, може да попадне в хипотезата на липса на необходима професионална квалификация, при условие, че се изисква за заеманата длъжност и за ефективното изпълнение на възложената работа от страна на работодателя. В съдебната практика е прието, че ако изискването за необходимо образование или професионална квалификация за изпълняваната работа е било налице към момента на сключване на трудовия договор и работика или служителя е бил нает въпреки липсата на на такова, прекратяването на трудовия договор едностранно от страна на работодателя по реда на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ би било незаконосъобразно и представлява злоупотреба с право. В този смисъл е и Тълкувателно решение № 4 от 01.02.2021 г. по тълк. д. № 4/2017 г., на Върховния касационен съд. От друга страна, ако работодателя е въвел допълнително изискване за заеманата длъжност поради изменение на извършваната работа след сключване на трудовия договор и работникът или служителят не притежава нововъведното ноебходимо образование или професионална квалификация за изпълняваната работа, работодателят има право законосъобразно да прекрати едностранно трудовия договор с предизвестие на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.ПР

18.01.2024 ID:2978
Здравейте, От 2018 г. Съм служител в строителна фирма, член на КСБ. Платеният годишен отпуск, който ни се полага във фирмата е 20 дни. Аз обаче се запознах със съдържанието на ОКТД за сектор “ Строителство” и там е записано, че този отпуск не трябва да е по- малко от 23 дни. Означава ли това, че действителният размер на отпуска, който ми се полага, като отделно съм майка на 2 деца и трябва да получа още 2 дни, трябва да е 25 дни, а не 20 дни?

Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуска по чл. 155 от КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В случая, от представените в запитването данни става ясно, че в отраслов колективен трудов договор е уговорен по-голям размер на полагаемия се платен годишен отпуск- не по-малко от 23 работни дни, както и, че е регламентирано правото на работнички или служителки с две живи деца до 18-годишна възраст на два работни дни допълнително, какъвто е и Вашият случай. Съгласно чл. 57, ал. 1 от КТ колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. ГЕ

18.01.2024 ID:2977
Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда размерът на основния платен годишен отпуск, на който имат право работниците и служителите, е не по-малко от 20 работни дни, а за лицата с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, този отпуск по чл. 319 от КТ е не по-малко на 26 дни, т.е. разликата е 6 работни дни. Ако с КТД е уговорен по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл.155, ал.4, а именно 28 работни дни, означава ли, че работодателят трябва да предостави на работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, още 6 работни дни или не е задължен, тъй като размерът на основния отпуск по чл.319 от КТ е по-малък от уговорения размер основния платен годишен отпуск по КТД – 28 дни?

Кодексът на труда регламентира два вида основен платен годишен отпуск – по чл. 155, ал. 4 и по чл. 319 КТ, като определя техният минимален размер – 20 работни дни, съответно 26 работни дни. По-големи размери на двата вида отпуск могат да се уговарят в индивидуален или колективен трудов договор (КТД). Отпуските се ползват на различно правно основание. В КТД могат да се уговарят по-големи размери на всеки от видовете отпуск – на един от тях или и на двата вида отпуск. Уговарянето на по-голям размер само на единия вид отпуск не води автоматично до увеличаване на размера на другия вид отпуск със съответния брой работни дни. В тази връзка, обръщаме внимание, че за преценката на произтичащите от КТД права на работниците и служителите, е важно как точно са формулирани клаузите на КТД. Предвид на това бихте могла да се обърнете към синдикалната организация, страна по КТД, за информация и съдействие. ЛТ/