26.10.2023 ID:2596
Здравейте, на 21.09.2023 беше зададен въпрос ID 2431, но отговора все още не е публикуван, изпращам въпроса отново и се надяваме все пак да получим отговора: Дружеството ни е със седалище в гр. София. Имаме назначени лица на длъжност „Търговски предствител”, които работят в различни райони на страната /извън гр. София/. Лицата живеят в района, в който работят и обслужват. Дружеството няма обекти, офис, склад или др. в тези райони. Търговските представители работят от служебните си автомобили и посещават търговски обекти на клиенти. Характерът на работата им е свързан с ежедневни пътувания в определения им район. В трудовия им договор като място на работа е определено „Код по ЕКАТТЕ 00000 - Повече от 1 раб. място, със служебни пътувания в района на града и областта в рамките на един работен ден”. 1) Правилно ли е разбирането ни, че поради характера на работата, изискващ постоянно пътуване между различни обекти /в рамките на града/ и населени места /в рамките на областта/, лицата не се считат за командировани съгласно чл.6 ал.1 т.3 от Наредбата за командировките в страната и не следва да им се изплащат командировъчни? 2) Когато даден Търговски представител има пътуване за повече от 1 работен ден и му се налага нощувка – в определения му район или извън него, следва ли това да се оформи като командировка и да се заплатят командировъчни вкл. нощувка? 3) Достатъчно ли е в трудовия договор при определяне място на работа „повече от 1 работно място /код по ЕКАТТЕ 00000/” да се посочи град /област или следва да изброят конкретно населените места, които се включват в района, определен от работодателя на тази длъжност?

Видно от чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредбата за командировките в страната не се считат командировани лицата, които изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. В описания от Вас случай още при сключването на трудовия договор и с връчването на длъжностната характеристика работникът или служителят е запознат с характера на работата и трудовите задължения, които се очаква да изпълнява. Такава е работата, за която работникът или служителят се е уговорил, и за тази работа е уговорен и размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер - елемент от съдържанието на трудовия договор, съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 Кодекса на труда.

26.10.2023 ID:2595
Здравейте, моля за отговор относно възможността за сключване на трудов договор по заместване за длъжност заета от служителка в платен годишен отпуск след майчинство, без реално да се е завърнала на работа. Следва ли да се прекрати трудов договор по заместване, след титулярът е бил в отпуск по майчинство и веднага след това излиза в платен годинеш отпуск, без да има реално отработен нито един ден?

Срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, се сключва на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ). Причината, поради която титулярят отсъства от работа, няма правно значение. Тя може да се дължи на отсъствие поради отпуск при временна неработоспособност, платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск поради бременност и раждане и за отглеждане на дете или друг вид законоустановен отпуск. Трудовият договор за заместване може да се сключи от първия ден, от който титулярят на длъжността отсъства от работа, или във всеки един последващ момент до завръщането му. Необходимо е да се посочи името на титуляря, за заместването на който се сключва договорът, както и срокът на договора - до неговото завръщане на работа. При завръщане на замествания на работа трудовият договор на заместника се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. Обстоятелството, че титулярят ползва един след друг/последователно различни видове разрешен отпуск (поради бременност и раждане, за отглеждане на дете, платен годишен отпуск или друг вид отпуск) няма правно значение по отношение на прекратяването на договора на заместника. Преди реалното завръщане на замествания на работа, който ползва последователно различни видове отпуски, трудовият договор на заместника не следва да се прекратява от работодателя на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. В този смисъл е и съдебната практика. ЛТ/

26.10.2023 ID:2592
Здравейте! Лице е било в самоотлъчка ,предоставя болничен непосредствено след това. За дните болничен няма право на обезщетение заради прекъснато осигуряване. Въпроса :след като осигуряването му се прекъсва ,тези дни -болнични как следва да бъдат отразени- като самоотлъчка,платен или неплатен отпуск ? Благодаря!

Работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност на основание чл. 162 КТ, който се разрешава от здравните органи. Правото на отпуск по КТ се ползва независимо от обстоятелството, дали за времето на отпуска лицето има право на парично обезщетение по реда на КСО или не. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 352, ал. 1, т. 4 КТ времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, поради ползван неплатен отпуск поради временна неработоспособност, се признава за трудов стаж. ЛТ/

26.10.2023 ID:2591
От м. Януари 1984 г.до края на м. Април 22008 г работих при един и същ работодате работодател. Наложи се да напусна поради влошено здраве. До момента не съм работила при друг работодател и не съм осигурявана. Тази година навършвам 67 г и принобивам право на пенсия по чл 68 ал 3 от КСО. Имам ли право да получа обезщетение от последния си работодател по чл 222 ал 4 от КТ? .

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и и заплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В тази връзка, в конкретния случай Вие нямате право да претендирате обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ от работодателя, с който трудовото правоотношение е прекратено през 2008 г., тъй като сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст през 2023 г., т.е. след като правоотношението е прекратено. (СР)

25.10.2023 ID:2588
Здравейте, на 29 септември 2021 година се пенсионерах използвайки правото си за пенсиониране една година по-рано. Към момента на пенсиониране бях в трудови правоотношения, като във въпросната фирма имам 7 години стаж.Бях освободен по взаимно съгласие на 28 септеммри, като след това отново бях назначен на безсрочен трудов договор.През м. септември 2022 година излишно подадох молба за изплащане на обезщетение в размер на 2 брутни заплати при пенсиониране.Към настоящия момент фирмата не ми ги е изплатила.Продължавам да работя там.Обясниха ми, че изплащането ще е при окончателното ми напускане на фирмата.Въпросът ми е така ли е това и нямали да загуба това обезщетение?Какви са задълженията на фирмата? Благодаря!

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Следва да се отбележи, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение. В конкретния случай Вие посочвате, че сте придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване, считано от 29 септември 2021 г.. От запитването не става ясно дали трудовият договор е прекратен на 28 септември 2021 или 28 септември 2022 г. В случай, че той прекратен на 28 септември 2021 г. Вие нямате право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ, тъй като към момента на прекратяване на трудовия договор Вие не сте отговарял на изискването за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Ако трудовият договор е прекратен през септември 2022 г., работодателят е задължен да изплати обезщетението не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 от КТ). Обръщаме внимание, че ако последващото трудово правоотношение със същия работодател е сключено след момента на придобиване и упражняване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.

25.10.2023 ID:2587
Здравейте, Бихте ли казали как следва да се тълкува терминът "лично превозно средство" по смисъла на чл. 13 от Наредбата за командировките в страната. Казусът е "лично", т.е. собственост на лицето, което е командировано, или това лице може да пътува с "личен" автомобил (т.е. не е служебен), който не е негова собственост, а собственикът е негов роднина или приятел, или автомобилът е нает или закупен на лизинг. В тези случаи, командированият има ли право на пътни пари по реда на Наредбата.

В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Условията за изплащане и в размерът на пътните пари при командироване в страната са регламентирани в раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от НКС в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Видът на превозното средство се посочва в заповедта за командировка (чл. 12, ал. 1 от НКС). Когато в заповедта за командировка е посочено, че пътуването следва да се извърши с личен автомобил т.е. транспортът не е осигурен от работодателя, то работодателят е длъжен да изплаща пътни пари според чл. 13, ал. 1 от НКС. В тази разпоредба е предвидено, че когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско). Командировъчните пари се изплащат срещу представяне на документ, удостоверяващ извършените пътни разходи (чл. 32, т. 3, буква „б“ от НКС). Поради изложеното считаме, че когато е определено в заповедта за командировка пътуването да се извършва с личен автомобил, следва да се представят документи за извършени разходи във връзка със закупено гориво.

25.10.2023 ID:2586
Здравейте, в момента работя по трудов договор със срок на изпитване. Имам две деца - на 3г. и на 1г.и 6м.Ползването на отпускът по чл. 164 от КТ за второто дете е прекратено, като получавам 50% от обезщетението. Имам ли право на отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда за първото дете. Предварително благодаря

Уважаема госпожо/господине, Трудовият договор със срок за изпитване по чл. 70 от Кодекса на труда (КТ) се сключва във връзка с трудов договор за неопределено време или срочен трудов договор. През време на изпитването страните имат всички права и задължения, както при окончателен трудов договор. Следва да се има предвид, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът. Това на практика означава, че срокът за изпитване, когато не е изтекъл до излизането в отпуск, вкл. неплатен отпуск по чл. 167а от КТ, ще продължи да тече след завръщането Ви. Освен това, ако трудовият договор бъде прекратен от работодателя в срока на изпитването или при изтичане на срока в случай на срочен трудов договор, правото на отпуск по чл. 167а от КТ ще бъде прекратено. Неплатеният отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от КТ се ползва след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст от всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. В тази връзка няма пречка да поискате от работодателя ползване на отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ за полагане на грижи за детето, което е на 3 години. Отпускът може да се ползва наведнъж или на части, като когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Обръщаме внимание, че лицето, което иска да ползва отпуска, трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително. Следва да имате предвид, че в конкретния случай, ако ползвате отпуска по чл. 167а от КТ за голямото дете, изплащането на обезщетението за неползване на отпуск по чл. 164 от КТ за малкото дете ще бъде прекратено. Обръщаме внимание, че до навършване на 2-годишна възраст на малкото дете Вие можета да заявите отново ползване на платен отпуск за отглеждане на дете до 2–годишна възраст пред работодателя и да получавате пълния размер на обезщетението по реда и условията на Кодекса за социално осигуряване. (СР)

25.10.2023 ID:2585
Здравейте! Имаме служител назначен на трудов договор през м.09/2023 г., който постъпва с общ стаж - 2 месеца. През м.11/2023г. лицето ще е с четири месеца трудов стаж. Въпросът е, съгласно чл.22(1) от НРВПО колко дни платен отпуск се полагат на лицето до края на календарната година - 20 дни или изчислени пропорционално от м.09/2023г. до м.12/2023 г. - 6 дни? Благодаря!

Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Според чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Следователно, изчисляването на размера на полагаемия се платен годишен отпуск следва да е пропорционално на натрупания трудов стаж в предприятието. В случая, предвид представените в запитването данни, считаме, че полагаемият се платен годишен отпуск следва да бъде в размер на 6 дни. ГЕ

25.10.2023 ID:2583
В периода ноември 2021-юли 2023 бях последователно в отпуск поради бременност и раждане и в отпуск поради отглеждане на дете до 2 години. След завръщане на работа установих, че имам останали 5 дни отпуск за 2021, 26 дни за 2022 и 26 дни за 2023. През коя година ще се погаси по давност правото ми за изполване на този отпуск?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Следва да имате предвид, че според чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, в случая от работника или служителя поради ползване на отпуск по майчинство, правото на работника или служителя на ползването на неизползвания платен годишен отпуск се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е. от момента на завръщане на лицето на работа. В случая, предвид представените в запитването данни, разбираме, че е отложено ползването на полагаемия Ви се платен годишен отпуск за календарните 2021 г., 2022 г. и 2023 г. поради ползване на отпуск по майчинство, от който се завръщате на работа през 2023 г. Следователно, с оглед разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ и представените в запитването данни, следва, че правото на ползване на неизполвания отпуск за 2021 г. , 2022 г. и 2023 г. следва да се погаси по давност в края на 2025 г. ГЕ

25.10.2023 ID:2582
Има ли право работодателят еднолично да определя период и размер на годишният отпуск/в случая 1 седмица в избран от работодателя период,без възможност за избор или промяна на дата:,като времето в отпуск заплаща на база 4 часов работен ден,оставащите дни годишен отпуск не разрешава да се ползват или ако се ползват са неплатени?

Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от КТ, според която работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Следователно, доколкото работодателят има право еднолично да определи ползването на платения годишен отпуск от работника или служителя при определени обстоятелства, посочени в разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от КТ, в останалите случи би следвало работникът или служителят да може сам да определя периода на ползване на платения си годишен отпуск, когато има неизползван и непогасен по давност такъв. По отношение изплащането на възнаграждението по време на ползване на платения годишен отпуск следва да имате предвид разпоредбата на чл. 177 от КТ. Според нея за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

24.10.2023 ID:2580
В дружество с над 50 служителя, част от който са чужденци от трети държави. С чужденците са сключени договори за сезонна заетост в рамките на 90 дни. С новоприетото правило в закона за ограничаване на плащанията в брой това дружество следва да плаща трудовите възнаграждения единствено по банков път. Банките в Република България отказват да открият банкови сметки на чужденците, работещи на договори за сезонна заетост. Как работодателят да изплати трудовите възнаграждения на работниците си?

Според чл. 270, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) независимо от чл. 270, ал. 3, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой (ЗОПБ), изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. Съгласно чл. 3, ал. 1, т. 3 от ЗОПБ плащанията на територията на страната се извършват само чрез превод или внасяне по платежна сметка, когато са трудови възнаграждения по смисъла на Кодекса на труда, изплащани от работодатели със 100 или повече наети лица, с изключение на лицата, с които е сключен трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа по реда на чл. 114а. Видно от цитираната разпоредба от ЗОПБ, за да е приложимо правилото на чл. 270, ал. 4 от КТ следва в дружеството да са наети 100 или повече лица, като се прави изключение за лицата, с които е сключен трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа по реда на чл. 114а от КТ. От представените в запитването данни не става ясно дали общият брой на всички работници или служители, вкл. и чуждестранните работници, достига 100 и над 100. В случай, че наетите работници или служители са по-малко от 100 се прилага разпоредбата на чл. 270, ал. 3 от КТ, т.е. заплащането на трудовото възнаграждение на работещите чужденци може да се извърши и по ведомост или срещу разписка. ГЕ

24.10.2023 ID:2577
Какви обезщетения се дължат на наследниците на починал служител, работил на трудов договор във фирмата повече от 10 години, като същият е бил пенсионер по болест от 2 години?

Уважаема госпожо, При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на обезщетение за неизползуван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), а ако е придобил право на пенсия за осигурителе стаж и възраст и на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. В чл. 222, ал. 3 от (КТ) е регламентирано, че когато трудовият договор на работника или служителя бъде прекратен, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетениe, независимо от основанието за прекратяването, т.е. и при прекратяване поради смърт на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ за срок от 2 или 6 месеца се определя от обстоятелството дали работникът или служителят е работил или не при един и същ работодател или група предприятия 10 години от трудовия си стаж през последните 20 години. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж. Продължителността на трудовия стаж, придобит при работодателя, който е прекратил трудовия договор, се преценява към датата на прекратяването. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране, но не му достига до една година от изискуемата възраст, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Получаването на пенсия за инвалидност, когато лице е загубило напълно или частично работоспособността си завинаги или за продължително време, не е пречка за получаване на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. По отношение на обезщетението за неизползуван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, изрично в чл. 43, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е установено, че наследниците имат право при смърт на работника и служителя преди ползването на платения годишен отпуск да получат обезщетението по чл. 224 КТ пропорционално на полагащия му се платен годишен отпуск до деня на смъртта. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР)

24.10.2023 ID:2576
Здравейте, 1.Може ли да бъде назначен преподавател във ВУЗ като "Гост-преподавател" на длъжност "Професор"? 2.За длъжностите "Гост-преподавател" и "Професор" НКПД предвижда различни кодове. На какъв код е редно да се назначи такъв преподавател ако е възможно? 3.Ако в длъжностното разписание няма длъжност "Гост-преподавател" по какъв начин е възможно да се назначи такъв преподавател и има ли значение работното време? Благодаря.

За отговор на поставения въпрос по компетентност, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката.

23.10.2023 ID:2574
Работя при работодател, земеделски производител, като в законоустановените срокове сключваме трудов договор по чл. 114а от КТ. ЧСИ налага запор върху възнагражденията ми, като иска от работодателя да начислява удръжки. ЧСИ твърди, че наложеният запор не се погасява с ежедневното прекратяване на трудовите договори, следователно е относим към всяко бъдещо възнаграждение за труд при този работодател. Моля да ми разясните, ЧСИ има ли право да налага запор върху възнаграждението ми по чл. 114а от КТ? Благодаря.

Съгласно чл. 272, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труд (КТ) без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за запори, наложени по съответния ред. В чл. 446, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс /ГПК/ е предвидено, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа; 2. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа; 3. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа. Месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски – ал. 2. Ограниченията по ал. 1 не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките по ал. 1 за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време се правят върху остатъка от всичките му доходи – ал. 3 на чл. 446. За изясняване на поставения въпрос, свързан с прилагане на ГПК, се обърнете към съдията -изпълнител, наложил запора.

23.10.2023 ID:2573
Здравейте. Казусът е следния: имаме уволнен държавен служител, чиято заповед за прекратяване на служебните правоотношения е отменена от съда. Служителя желае да се върне на заеманата преди уволението длъжност, но работодателят не го възстановява. Служителят претендира обезщетение за недопускане до работа, но в периода, в който не е бил допуснат на работа излиза в болничен. Въпросът е има ли право служителят и на двата вида обезщетение - това, което се дължи от работодателя и това, което се изплаща от НОИ? Благодаря. Радостин Ялъмов Зам.-кмет на община Сливница

По въпроси свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция „Модернизация а администрацията“ към Министерския съвет.

22.10.2023 ID:2570
Здравейте! Налага се да пиша график с часове за работа на колегите,макар че по договор сме на ненормиран работен ден,но не мога да разбера времето в което пътуваме от едно работно място към друго,дали се води работно време, защото ако нещо се случи по време на пътуването как ще се тълкува,понеже пътуваме събота и неделя също, без никакъв почивен ден,и човек може да се нарани някъде без да иска от изтощение? Също така не мога да разбера тълкуването на счетоводството за размера на командировките когато сме с нощувка- заплаща ни се цяла командировка за деня в който нощуваме, а за следващия ден в който се прибираме половин командировка,макар че в колективния ни трудов договор е записано, че при пътуване в едната посока над 200км. командировката трябва да е цяла,а разстоянието от което се връщаме е много над 200км.! А когато четем какво пише в наредбата за командировките (чл.19), се чудим кое точно е законно!

С т. 11 към допълнителните разпоредби на §1 от Кодекса на труда, е определено, че "работно време" е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил. Понятието "работно време" означава времето, установено със закон, друг нормативен акт, с колективен трудов договор или индивидуален трудов договор, през което работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на работодателя на територията на предприятието или в друго определено от него място. През това време работникът или служителят осъществява различни видове работа и изпълнява задължения съобразно професията, специалността и квалификацията си в съответствие с клаузите на индивидуалния трудов договор, правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и колективния трудов договор. Всеки работодател има изключителното право да определя организацията на работното време в предприятието, като ползва различните форми на организация, разпределение и отчитане на работното време. Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т. е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. С колективния трудов договор (КТД) се уреждат въпроси по трудовите и осигурителни отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Тъй като с КТД се регламентира възможност за постигане на по - благоприятни условия на труд по отношение на трудово възнаграждение, работно време, отпуски, обезщетения и т.н..и в предприятието има действащ такъв, то следва да се прилагат по-благоприятните за работниците и служителите условия на труд, договорени в КТД, с който работодателят е обвързан.

20.10.2023 ID:2568
Здравейте:Работя като санитар в ДПЛУИ,имам две удостоверения за следдипломна квалификация за социален асистент и болногледач с общ хорариум от 410 часа и 33 години професионален опит 6 от който в държава членка на ЕС,.Имам ли право на допълнително заплащане заради квалификацията?

Изискванията за заемане на длъжността, вкл. необходимото образование и квалификация, се определят от работодателя. При сключване на трудовия договор страните се договарят и за размера на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Притежаваният от лицето трудов стаж и професионален опит в друга държава членка на ЕС се отчита от работодателя при определяне на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответната държава (чл. 12, ал. 4, т. 3 НСОРЗ). Съгласно § 2, т. 1 от допълнителните разпоредби към Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на НСОРЗ, трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. ЛТ/

20.10.2023 ID:2567
Здравейте, Мога ли да изискам от бившия си работодател трудово досие на основание чл. 128а, ал. 1 от КТ? Договорът е прекратен тази година.

Според чл. 128а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. Съгласно чл. 128б, ал. 4 от КТ работникът или служителят има право да получава заверени копия от съхраняваните документи (от трудовото досие) по реда на чл. 128а от КТ. Следователно работникът или служителят има право да изиска и получи от работодателя си заверени копия от съхраняваните документи от трудовото досие, като това е относимо и в случаите, когато трудовото правоотношение е вече прекратено. ГЕ

20.10.2023 ID:2566
При сключване на договор по чл. 234 от КТ, законосъобразно и допустимо ли е в клаузите на договора да бъде записано, че ако лицето не завърши обучението си в срок, или ако напусне работа преди изтичане на определения срок, за който се е задължило да работи при работодателя /след завършване на обучението си/, трябва да възстанови всички направени от работодателя разходи - такси за обучение и разходите за платения годишен отпуск за обучение.

Уважаема госпожо, С разпоредбата на чл. 234 от Кодекса на труда е регламентиран договор за повишаване на квалификацията на работника или служителя или за придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация). Договорът за повишаване на квалификацията и за преквалификация се сключва между страните по действащо трудовото правоотношение. С него се определят задължително професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава, мястото, формата и времето на обучението и финансовите, битовите и други условия за времето на обучението. Законодателят е предвидил и възможност и за договаряне на допълнителни клаузи в договора, като изрично определяне на задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години, както и отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задължението да работи при работодателя за определен срок (чл. 234, ал. 3 от КТ). В тази връзка няма пречка отговорността да включва възстановяване на направените от работодателя разходи, свързани с обучението на работника или служителя. (СР)

20.10.2023 ID:2563
Здравейте! В чл.4 от Наредба 4 е записано: В рамките на работното време на педагогическите специалисти, установено в трудовите им договори, се включват изпълнението на ... като са изброени всички задължения. В чл.5 от Наредба 15 са изредени всички функции, които следва да се изпълняват. В посочените наредби не е упоменато изпълнение на самоподготовка. В чл.37 от КТД за системата на ПУ образованието обаче са изброени всички тези задълженията като е записано:... "както и самоподготовка, която се осъществява в предпочитана от педагогическия специалист среда." Трудовите договори са сключени: за 8 часов работен ден, с място на изпълнение - конкретното училище. Работното време е регламентирано и в Правилника за вътрешния трудов ред. В такъв случай къде следва да е адекватната предпочитана среда и по съществено колко време от работното време следва да е тя, конкретизирана в астрономически часове? Благодаря Ви ! Очаквам отговор.

Уважаема госпожо, Наредба № 4 от 20 април 2017 г. за нормиране и заплащане на труда и Наредба № 15 от 22 юли 2019 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти са издадени от министъра на образованието и науката. Министърът на образованието и науката е и страна по Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование. В тази връзка следва да отнесете въпроса си към Министерството на образованието и науката по компетентност. (СР)