18.01.2024 ID:2975
Служител съм в съдебната система и трябва да се пенсионирам по възраст на 7.06.2024 г. Полагат ми се 38 работни дни отпуск за календарната 2024 г., в която ще настъпи и пенсионирането ми. Моля да ме информирате колко дни платен годишен отпуск мога да ползвам до датата на пенсионирането ми, тъй като информацията е противоречива. Може ли целият платен годишен отпуск да бъде ползван до месец юни?

Съгласно чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Отпускът се ползва с писмено разрешение на работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5, изр. 1-во работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Следователно няма пречка полагаем се платен годишен отпуск да се ползва по всяко време на календарната година до прекратяване на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. ЛТ/

18.01.2024 ID:2974
Здравейте! Какъв е размерът на полагаемия годишен отпуск на нехабилитирани преподаватели, преподаващи чужд език на кандидат-студенти, деца, ученици и възрастни в частен университет с акредитация от МОН и какъв следва да бъде кодът на длъжността според НКПД? Трудовият ни договор носи всички реквизити на Университета.

В чл. 25 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските са посочени лицата с право на удължен платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни – професорите, доцентите, главните асистенти, асистентите, старши преподавателите и преподавателите във висшите училища. Ако лице заема една от посочените длъжности, то има право на удължен платен годишен отпуск, независимо от формата на собственост на висшето училище – публична или частна. ЛТ/

17.01.2024 ID:2973
Имам фирма, редно ли е ЕГН то ми да се изписва върху трудов договор. То не е лични данни

Според чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните. Съгласно § 1, т. 10, буква „а“ от Допълнителните разпоредби на КТ "Данните за страните" по чл. 66, ал. 1, т. 1 включват за работодател - юридическо лице или едноличен търговец - наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец).ПР

17.01.2024 ID:2972
Служител е на основен трудов договор с работно време 4 часа. Може ли да бъде назначен на втори трудов договор за заместване, на друга длъжност, на 8 часа в същата институция? Благодаря!

Според чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Съгласно чл. 113, ал. 1 от КТ максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители, както и 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие навършилите 18-годишна възраст работници и служители могат да работят и повече от 48 часа (чл. 113, ал. 2 от КТ), като писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично тези работници и служители дават на работодателя, при когото работят, като ако работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, а отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 113, ал. 3 от КТ). Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 113, ал. 5 от КТ, според която в случаите, при които работниците и служителите дадат съгласието си за работа повече от 48 часа, продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца, като във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ (чл. 113, ал. 6 от КТ). ГЕ

17.01.2024 ID:2970
Здравейте, завода в който работим се състои от два цеха.Поради производствена необходимост се налага работник да бъде изпратен за около 4-5 дни да работи в другия цех, който е в друго населено място. Въпроса ми е подава ли се уведомление по чл.62, ал.5 от КТ в НАП, тъй като има промяна на ЕКАТТЕ?

Според чл. 1, ал. 1, изр. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредба № 5 ) работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Според чл. 3, ал. 1, т. 1, б. “г” от същата наредба уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от промяна на работното място на лицето в друго населено място, с която се променя кодът по ЕКАТТЕ на населените места, освен в случаите на командироване в страната или командироване в чужбина по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. Следователно, когато лицето се премества на работа в друго населено място, с което се променя и кодът по ЕКАТТЕ на населените места, следва да се подаде уведомление по чл. 62, ал. 5 от КТ съгласно изискванията на чл. 3, ал. 1, т. 1, б“г“ от Наредба № 5. В тази връзка и предвид изложената фактическа обстановка считаме, че няма пречка работникът или служителят да се командирова в друго населено място по реда на чл. 121, ал. 1 от КТ във връзка с Наредбата за командировките в страната. ГЕ

17.01.2024 ID:2967
Здравейте, Във връзка с разпоредбата на чл. 66, ал. 5 от КТ, необходимо ли е нарочно уведомяване на служителя, чрез споразумение или заповед, при годишното преизчисляване на стажа и съотватно увеличаване на размера на допълнителното възнаграждение, при условие, че се запавза процентът за изчисление, определен в минимален размер от 0,6% в трудовия договор и увеличението е единствено в следствие на увеличението на стажа? Същото счита ли се за изменение на трудовото правоотношение?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В тази връзка, според чл. 22, ал. 1 от НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда, като според чл. 22, ал. 3, т. 4 от същата наредба във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Съгласно чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, а именно, че размерът на ДТВ за придобит трудов стаж и професионален опит се изменя поради преизчисляване на натрупания трудов стаж, а не поради изменение в основната работна заплата или размера на процента, от който се изчислява самото ДТВ, т.е. не е налице изменение в един от задължителните елементи от съдържанието на трудовия договoр (трудовото възнаграждение и ДТВ със задължителен харакетер), считаме, че не е необходимо да се сключва допълнително споразумение за изменение на трудовото правоотношение. ГЕ

17.01.2024 ID:2966
Здравейте! Неотдавна пуснах запитване, на което не виждам отговор, относно колежка, която от 07.09.2021 г. е в неплатен отпуск от длъжността „учител“ и е временно изпълняваща длъжността „директор“ в същото училище. Като директор има право на платен годишен отпуск пропорционално на отработеното време. Като учител, където е в неплатен отпуск има ли право на платен годишен отпуск за тези 30 работни дни в годината, които се признават за трудов стаж? През 2023 г март месец излиза в майчинство. Предполагам като директор й се полага за това време платен годишен отпуск. Като учител продължава да е в неплатен отпуск. Трябва ли да имам предвид, че 30 работни дни в годината се признават за трудов стаж и лицето като учител има право на 7 дни платен годишен отпуск (от 62 дни годишно) за всяка година, в която е неплатен отпуск? Благодаря предварително!

На въпроса е отговорено на 6.02.2024 г.

16.01.2024 ID:2958
Здравейте!На 01.10.2012г. се пенсионирах като се възползвах от §4 на ПЗР на КСО т.е.при наличие на над 10г.стаж първа категория и необходимата възраст.Бяха ми изплатени 2/две/ заплати , тъй като се преместих в друго поделение на Министерство на отбраната /работя в МО от 12.02.1990г/.Предстои прекратяване на трудовият ми договор,тъй като в МО не желаят пенсионери. Въпросът ми е: Трябва ли да ми се доплатят още 4/четири/ заплати, тъй като работя при един и същ работодател 34 години? Благодаря Ви за отговора!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Следва да се отбележи, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение. В конкретния случай от данните в запитването правим извод, че сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на предходното трудово правоотношение с работодателя. Той е изплатил обезщетението, определено по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ. Тъй като последващото трудово правоотношение със същия работодател е сключено след момента на придобиване и упражняване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят няма да дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на настоящото правоотношение. (СР)

16.01.2024 ID:2957
Здравейте, Въпросът ми е следния: ако лицето е нает работник с безсрочен договор в две фирми, граждански договор в трета фирма и договор за управление в четвърта,трябва ли да подава от всички места молби за отпуска за ползването на дву месечен отпуск по бащинство ( за дете до 8- годишна възраст ), ако не посочете от кои трябва. Моля, да ме поправите, ако лицето няма право на ползване на това бащинство. Благодаря предварително, ще очаквам вашия отговор.

Уважаема госпожо, Правото на отпуск на бащата за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст, регламентирано по чл. 164в от Кодекса на труда (КТ), е право на всеки работник или служител по трудово правоотношение, ако са изпълнени посочените в разпоредбата условия – бащата – работник/служител да не е ползвал или да е ползвал по-малко от два месеца отпуск общо за бременност и раждане, за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и при осиновяване вместо майката или отпуск при смърт или тежко заболяване на майката (осиновителката). Целта на този вид отпуск е бащата да полага грижа за детето и така да се включи по-активно при неговото отглеждане. Индивидуалното право на отпуск по чл. 164в от КТ е в размер до 2 месеца, независимо от броя на трудовите правоотношения, които има работникът или служителят. През време на отпуска на бащата (осиновителя) се заплаща парично обезщетение при условия, определени в Кодекса за социално осигуряване (КСО) и в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Самоосигуряващите се лица имат право на това обезщетение, когато са осигурени за общо заболяване и майчинство и имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск (чл. 53ж и чл. 54д от КСО). Следва да се има предвид, че на едно и също основание, за един и същ период от време не е допустимо изплащане на повече от едно обезщетение. С оглед на изложеното считаме, че с предвид целта на отпуска по чл. 164в от КТ, която е за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, както и за осигуряване на правилно отчитане на периода, през който се получава обезщетението от държавното обществено осигуряване при ползването му, не е допустимо работникът или служителят да ползва отпуск по чл. 164в от КТ по едно трудово правоотношение, като едновременно работи по друго трудово правоотношение. Ето защо, според нас, отпускът по чл. 164в от КТ по основното трудово правоотношение и по договора за допълнителен труд следва да се ползват едновременно. (СР)

16.01.2024 ID:2955
Има ли право на платен отпуск за обучение учител, назначен с придобита образователно-квалификационна степен БАКАЛАВЪР по специалност - Германистика, който в момента осъществява задочна форма на обучение за придобиване на ОКС - МАГИСТЪР по същата специалност.

Уважаема госпожо/господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Министерството на труда и социалната политика е изразявало многократно своето становище, че преценка дали обучението протича без откъсване на производството следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, тъй като в рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение е без значение дали формата на обучение е задочна или редовна. Следва обаче да се има предвид, че другото важно условие за ползване на отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ е съгласието на работодателя. Негово право е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение, като разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)

16.01.2024 ID:2954
Здравейте, тази година 6 май съвпада с два официални празника - Гергьовден и последния ден от Великден. В тази връзка и при спазване на разпоредбите на чл.154 от КТ ви моля за информация дали 7 май - вторник ще е работен ден или ще е почивен ден?

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

15.01.2024 ID:2952
Здравейте! Предстои пенсиониране на читалищен секретар, който има по-малко от 10 години трудов стаж в системата и има право на обезщетение от 2 брутни заплати. Въпросът ми е: За чия сметка трябва да е изплатено обезщетението - от държавната субсидия,която е изчислена само за редовно трудово възнаграждение или от общината? Благодаря предварително за отговора!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 2, ал. 2 от Закона за народните читалища (ЗНЧ) читалищата са юридически лица с нестопанска цел. Председателят на читалището сключва и прекратява трудовите договори със служителите съобразно бюджета на читалището и въз основа решение на настоятелството (чл. 17, ал. 2, т. 6 от ЗНЧ). В тази връзка читалището е работодател по смисъла на :§1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) и като такъв има всички задължения по сключените трудови правоотношения, вкл. за изплащане на обезщетенията при прекратяване на трудовите договори. За въпроси, свързани с бюджета на читалището, следва да се обърнете към Министерството на културата. (СР)

15.01.2024 ID:2951
Здравейте, планираме въвеждането на допълнителни почивни дни за всички служители. Допълнителните почивни дни ще са 5 за съответната година. Допълнителните почивни дни ще бъдат предоставяни на служителите ако същите са използвали полагащите им се дни платен годишен отпуск за съответната година и отложения платен годишен отпуск за предходни години. Предвиждаме включването на допълнителни почивни дни като уредба в колективния трудов договор между дружеството и синдикалната секция. Има ли законодателна разпоредба, ограничаваща работодателят да предоставя допълнителни почивни дни, извън всички видове отпуски предвидени в КТ?

В Кодекса на труд (КТ) изчерпателно са определени основанията за установяване на неприсъствени/почивни дни и видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начинът и редът за предоставянето им, както и последиците, ако отпускът не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ уреждат различни видове целеви отпуски, в т.ч. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, служебни и творчески отпуски, отпуск при временна неработоспособност и др. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 КТ (чл. 156а КТ). Предвид изложеното считаме, че няма нормативно основание да се определят ред и условия за предоставяне на „допълнителни почивни дни“ или различни видове отпуски от предвидените в КТ. ЛТ/

15.01.2024 ID:2950
Здравейте, Задължен ли е работодател с под 50 служители да определи длъжности, подходящи за трудоустроени лица, като сам прецени какъв да бъде техният брой? Чл. 315 КТ визира задължението за минимален процент според икономическата дейност, но само при по-големи предприятия (над 50 служители). Въпросът е предприятията с под 50 служители задължително ли предварително определят длъжности за трудоустроени лица или решават въпроса конкретно - ако някое лице има предприсание за трудоустрояване и не може да се пригодят условията на текущо заеманата длъжност, се гледа дали има свободна подходяща длъжност, на която да бъдат преместени, без последната предварително да е определена за заемане от трудоустроени лица?

Съгласно чл. 315, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла. Частта от общия брой на работниците и служителите по икономически дейности се определя от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването (чл. 315, ал. 3 КТ). Както е видно от цитираната разпоредба на чл. 315, ал. 1 КТ задължението за ежегодно определяне на работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, е на работодатели, при които се наети повече от 50 работници и служители. В Наредба № РД-07-1 от 2.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност също е регламентирано, че работодател с повече от 50 работници и служители е длъжен всяка година да определя работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, в процент от общия брой на работниците и служителите в зависимост от основната икономическа дейност. Съгласно чл. 2, ал. 2 от Наредбата за трудоустрояване комисията по трудоустрояването в предприятието определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 от Кодекса на труда (КТ). Списъкът на местата се съхранява в предприятието. Преписи от него се изпращат на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването. Обръщаме внимание, че работодателят с по-малко от 50 работници и служители не е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, но това не означава отпадане на задължението му да изпълни предписание за трудоустрояване, издадено от здравен орган на него работник или служител. Съгласно чл. 317, ал. 2, 3 и 4 КТ: Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 КТ. ЛТ/

15.01.2024 ID:2949
Тази алинея е била приета с цел всяка година броят на неприсъствените дни да е един и същ. Или с други думи - когато празник се падне в събота или неделя, с изключение на Великденските разници, то следващият работен ден е почивен. И дотук тази алинея действаше както е предвидено. Но през 2024 г. това няма да е така и ще има 1 ден по-малко почивни (неприсъствени) дни за всички работещи, тъй като се получава съвпадение на празнични дни за датата 6-ти май - едновременно е Гергьовден и Светли Понеделник. В Кодекса на труда не е предвиден случаят, когато два официални празника съвпадат в делничен ден. И докато за Великденските и майските (1, 6 и 24) празници досега се почиваше общо пет делнични дни, то за 2024 г. те ще са четири - 1, 3, 6 и 24 май. Гореописаният казус се получава само когато 1 или 6 май се падат Велики Петък или Светли Понеделник, което ще рече, че датите на Великден са 30-и април, 3-ти май, 5-и май и 8-и май. Защо трябва да почиваме по-малко сравнение с миналата година? Не е ли това явна дискриминация? Не трябва ли да се коригира алинеята в КТ? Поздрави инж. К. Коев

Обръщаме внимание, че съгласно правилата относно рубриката „Въпроси и отговори“, на въпроси, в които има становища, мнения и предложения, не се изготвят отговори. ЛТ/

15.01.2024 ID:2948
Уважаеми дами и господа, Имам платен годишен отпуск от 2020 г. в размер на 15 работни дни, който не съм ползвала до момента. Имам ли право да го ползавм през 2024 година?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Доколкото в запитването няма данни ползването на отпуска за 2020 г. да е отложено по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ правото на ползване на платен годишен отпуск за 2020 г. е погасено по давност в края на 2022 г. ГЕ

13.01.2024 ID:2945
При приключване на работната смяна, ВРЕМЕТО ЗА ПОЧИСТВАНЕ НА ОБЕКТА включва ли се при изчисляване часовете на работния график или е за сметка на свободното време на работещия след края на смяната?

С §1, т. 11от Допълнителните разпоредби Кодекса на труда (КТ), е определено, че "работно време" е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил. Разпределението на работното време е задължение на работодателя и определя в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят е длъжен да представи на работника или служителя длъжностна характеристика. В нея се определят задълженията на работника или служителя във връзка с изпълняваната работа. Поради това, когато времето за почистването на обекта при приключване на рабoтната смяна е определено като задължение на работника или служителя, то следва да е част от работното време.ПР

13.01.2024 ID:2944
Здравейте! Възпитател съм в Дневен център за деца и младежи с физически и умствени увреждания. Наредбата за работното време, почивките и отпуските, глава 3-та, раздел 1 гласи: "(3) (Изм. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) Възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни." По смисъла на Наредбата длъжността възпитател има право на 36 дни платен удължен отпуск. Имайки предвид шума, психическото и емоционално натоварване и цялостното естество на работата, позицията "възпитател" има ли право да се възползва от допълнителен платен годишен отпуск по смисъла на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск? Досега позицията "възпитател" е била с удължен платен годишен отпуск в размер на 36 работни дни + 10 дни допълнителен отпуск от Трудова медицина. Имам ли право в позицията си на възпитател да се възползвам и от двата вида отпуск, или тези 10 допълнителни дни влизат в тези 36 дни удължен основен отпуск. Също така, позицията "възпитател" има ли право на ползването на платен отпуск от синдиката, платен отпуск за прослужено време и платен отпуск за дете. Колко е максумумът дни отпуск, който един "възпитател" в Дневен център за деца с увреждания може да ползва и работодателят му да го разрешава? Благодаря.

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск. Категориите работници и служители с право на удължен годишен отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРПВО). В чл. 26, ал. 3 от НРПВО са определени длъжностите, вкл. на възпитателите, в съответните места за предоставяне на социални услуги, които имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни. Разпоредбата на чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на два вида допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. 2. допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Двата вида отпуск (удължен и допълнителен) се ползват на различни правни основания. Следователно, ако са налице законовите предпоставки, работникът или служителят има право както на удължен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ, така и на съответния вид допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т.1 или т. 2 КТ. Според чл. 156а КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155, вкл. на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ, и на допълнителните отпуски по чл. 156 КТ (за работа при специфични условия и за работа при ненормиран работен ден) могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В КТД може да се уговаря и правото на платен отпуск по чл. 168 КТ за две и повече живи деца – в размер на 2 или 4 работни дни. КТД има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация – страна по договора, и за присъединилите се към него работници и служители (чл. 57 КТ). ЛТ/

12.01.2024 ID:2941
Служител, който е назначен на МРЗ е в болничен от 03.08.2022 г. и ще му бъде прекратено трудовото правоотношение с дата Януари 2024 г., без да има реално завръщане. Как се формира брутното му трудово възнаграждение, от което се изчислява обезщетението му по чл.224 и чл. 220 от КТ т.е. взема ли се предвид актуалната МРЗ или тази, която е формирала последното му трудово възнаграждение?

Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ, глава Х (вкл. по чл. 220 и чл. 224 КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Следва да се има предвид и чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, съгласно която размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. ЛТ/

11.01.2024 ID:2940
Сключен е с физическо лице граждански договор за извършване на счетоводни услуги-осчетоводяване, отчитане на дейността на общински Исторически музей. Правилно ли е сключване на такъв договор или следва да бъде сключен трудов договор. Моля посочете основания

Трудовото законодателство регламентира правата и задълженията на работника и служителя и работодателя при полагане на труд по трудово правоотношение и т. нар. „граждански договор“ не е предмет на трудово-правната уредба. Следва да се има предвид, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови отношения (чл.1, ал. 2 от Кодекса на труда), като в този смисъл е недопустимо чрез сключване на граждански договор да се заобикалят разпоредбите на трудовото законодателство.