04.01.2024 ID:2897
Фирма с адрес на управление в гр. София и офис на същия адрес, ползва и офис под наем в гр. Варна. Там работят служители, които живеят във Варна. Тъй като са търговци, често пътуват и извън града. Какъв следва да е кодът ЕКАТТЕ за служителите там? Благодаря!

В чл. 66, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) се посочва, че за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. „Мястото на работа“ е един от задължителните елементи на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от КТ. Легалното определение на „работно място“ се съдържа в § 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ и според него "работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. Предвид изложеното в трудовият договор бихте могли да посочите за „мястото на работа“ офиса в гр. Варна. При командироване извън мястото на работа се прилагат разпоредбите на чл. 121, ал. 1 и чл. 215, ал. 1 от КТ и разпоредбите на Наредбата за командировките в страната. Обръщаме внимание, че кодът по ЕКАТТЕ на населените места не е елемент от съдържанието на трудовите договори, а информация за кодовете по ЕКАТТЕ може да откриете на адрес ekatte.com

04.01.2024 ID:2896
Във фирма (...) ООД с двама управители, с начин на представляване "заедно и поотделно", които са и съдружници, има ли възможност да имат сключени трудови договори, като управители с фружеството? В момента и двамата са на договори за управление и контрол. Има ли понятие "Управител по смисъла на Кодекса на труда"? И двамата извършват трудова дейност във фирмата. Как е коректно - да са на ДУК или на трудови договори? Благодаря!

Правното основание на договора за управление и контрол се съдържа в разпоредбите на Търговският закон, поради което този договор не е трудов и за него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда

04.01.2024 ID:2895
Здравейте, в дружество е установен смесен режим на работа за част от служителите, като работодателят въвежда заповед всички служители да се върнат да работят в офиса на дружеството. Някои служители отказват и желаят да бъдат съкратени по чл.328, ал.1, т.7 Въпросът ми е как е най-правилно да бъде прекратено трудовото правоотношение. Благодаря!

От запитването може да се предположи, че става въпрос за извършване на работа от разстояние. В тази връзка следва да се отбележи, че съгласно чл. 107з, ал. 2 КТ работата от разстояние има доброволен характер. Условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването й (чл. 107з, ал. 3 КТ). Отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 107з, ал. 4 КТ). Съгласно чл. 107з, ал. 6, т. 1 КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане. Във връзка с гореизложеното следва да се има предвид, че преминаването от смесен режим на работа към работа в помещенията на работодателя следва да се осъществява в съответствие с уговореното между страните. В тази връзка е важно да се има предвид забраната по чл. 118, ал. 1 КТ за едностранно изменение на трудовото правоотношение. Цитираната от Вас разпоредба на чл. 328, ал. 1, т. 7 КТ за прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие се прилага при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност. Според нас в описания от Вас случай тя не е приложима. Преценката за правното основание за прекратяване на трудов договор принадлежи на работодателя, съобразно законовите разпоредби, в зависимост от конкретните фактически обстоятелства. ЛТ/

04.01.2024 ID:2894
Здравейте! Имам следния въпрос: Колежка, която е учителка в училище излиза в неплатен отпуск като учител, за да бъде временно изпълняващ директор на училището до провеждане на конкурс. Конкурса се протака във времето. Лицето излиза по майчинство. Какви отпуски му се трупат? Като учител има ли право на платен годишен отпуск за времето на неплатения отпуск, в който реално се намира - 30 работни дни в една календарна година? Това са 7 дни за всяка година - от 07.09.2021 г е в неплатен като учител.За 2021 г - 7 дни; за 2022 г- 7 дни; за 2023 г - 7 дни; за 2024 г до края на януари - отново 7 дни. Правомерен ли е този отпуск или тя си получава платен годишен отпуск като директор и в случая ще се получи дублаж на стажа и съответно на отпуската? Благодаря за отговора!

Уважаема госпожо, От данните в запитването може да се направи извод, че лицето има две трудови правоотношения – основно (съгласно легалната дефиниция в § 1, т. 12 от допълнителните разпоредбе на Кодекса на труда) на длъжността „учител“ и допълнително като директор на училището. В тази връзка лицето има право на платен годишен отпуск и по двете трудови правоотношения в размер, определен в трудовите договори, но не по-малко от определения размер на удължения платен годишен отпуск съобразно чл. 24, ал. 1 Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) във вр. с чл. 155, ал. 4 от КТ. В чл. 22, ал. 1, изр. последно от НРВПО е регламентирано, че размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Предвид обстоятелството, че лицето ползва неплатен отпуск по основното си (първо по време) трудово правоотношение, при определяне на размера на платения годишен отпуск за съответната година, следва да има предвид разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ, според която неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В тази връзка обръщаме внимание, че във връзка с Covid пандемията и въведените извънредно положение и извънредна епидемична обстановка в страната, за трудов стаж се зачита неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ в размер до 60 работни дни, ползван през 2020 г., а през 2021 г. и през 2022 г- в размер до 90 работни дни (§ 16, ал. 1 от преходните и заключителни разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето, § 4а, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците и § 8, ал. 1 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г.). Конкретните изчисления при определяне на платения годишен отпуск се правят от работодателя.

03.01.2024 ID:2892
Здравейте, Моля за Вашето становище относно прилагане на КДА по следните въпроси: 1. Длъжността "Държавен експерт в министерство" по- високо длъжностно ниво ли е от длъжността "Началник на сектор в министерство". 2. Редно ли е в сектор да се организира длъжност "Държавен експерт"? 3. Горните валидни ли са другите длъжности от длъжностно ниво 5 по КДА ( главен юрисконсулт)? Предварително благодаря.

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

03.01.2024 ID:2891
В момента съм назначена на постоянен трудов договор на позиция главен асистент към Висше учебно заведение в страната с фиксирано работно време. Към момента имам събран платен отпуск повече от 100 дни (след ползване на отпуск за отглеждане на малко дете), която искам да използвам наведнъж. Това, което ме спира, да предприема тази стъпка е, че във вътрешните правила за работната заплата е записано "Размерът на основната заплата на академичния състав по предходната алинея за съответната година се намалява: 3. след завръщане от дългосрочен отпуск (повече от 6 месеца), в резултат на който има неизпълнение на норматива през предходните две учебни години – до размера на минимална работна заплата." Една такава разпоредба законосъобразна ли е? Копирам по-долу за пълнота целия текст на въпросния член: Чл. 11.(1) Основна работна заплата в определения според тези правила размер се изплаща: 1. за членове на академичния състав – при задоволителна или положителна последна атестация и изпълнение на норматива; 2. за членовете на непреподавателския състав – при задоволителна или положителна последна атестация и изпълнение на задълженията според длъжностната характеристика. (2) Размерът на основната заплата на академичния състав по предходната алинея за съответната година се намалява: 1. при неизпълнение на норматива за аудиторна заетост за отработеното време през предходните две учебни години (с отчетена редукция) – пропорционално на неизпълнението до минимална работна заплата. 2. (изм. с решение на АС от 24.02.2021 г., протокол № 6) при отрицателна (незадоволителна) последна атестация – на 90% от основната работна заплата. 3. след завръщане от дългосрочен отпуск (повече от 6 месеца), в резултат на който има неизпълнение на норматива през предходните две учебни години – до размера на минимална работна заплата. 4. (изм. с решение на АС от 27.10.2021 г., протокол № 1) разпоредбите на т. 3 не се прилагат при творчески отпуск с приета от Факултетен съвет творческа задача, отпуск за временна неработоспособност и отпуски за бременност, раждане или отглеждане на малко дете и отпуск на лекторите в чужбина след окончателното им завръщане от лекторат, неплатен отпуск за времето на мандата и/или избора по силата на нормативен акт за изпълнение на важни задачи с обществено значение. (3) (нова, решение на АС от 13.07.2022 г.) На новоназначени членове на академичния състав след началото на академичната година, нормативът се редуцира в съответствие с датата на назначаване и размерът на основната им работна заплата се намалява, ако след редуцирането, имат неизпълнение на норматива.

По въпроси, свързани с определяне на възнагражденията на научно-преподавателския състав във висшите училища, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката. По повод на конкретното запитване бихме искали да Ви обърнем внимание, че в копирания от Вас текст на чл. 11, ал. 2, т. 4 от Вътрешните правила за работната заплата на ВУЗ е посочено, че разпоредбите на т. 3 не се прилагат при „отпуски за бременност, раждане или отглеждане на малко дете“. ЛТ/

03.01.2024 ID:2888
Здравейте, Работя в държавно предприятие.Предстои ми пенсиониране и изплащане на обезщетение от 7 заплати. Работя и на втори допълнителен трудов договор на 2 часа при същия работодател. Въпроса ми е при изплащането на 7 заплати при пенсиониране включва ли се възнаграждението от втори трудов договор , нощен и извънреден труд за последния работен месец? Същия въпрос зададох на 7 декември 2023г. с ID 2792, но не съм получила отговор.

Уважаема госпожо, Договорът за допълнителен труд при същия работодател по чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) е трудов договор и лицата, сключили такъв договор имат всички права на работник или служител по трудово правоотношение. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Следва обаче да се има предвид, че както е предвидено в разпоредбата на чл. 222, ал. 3, изр. последно от КТ, обезщетението може да се изплаща само веднъж. В тази връзка, ако отговаряте на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, вие ще имате право на обезщетение само по едното правоотношение. По отношение определянето на размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, в чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определянето му се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за положен нощен труд считаме, че във всички случаи когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд (например при полагане на извънреден труд, който е и нощен), то допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда (вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ). (СР)

02.01.2024 ID:2887
Здравейте, Получавам ваучери за храна съгласно Наредба 7. Имам неизползвани ваучери, които са със срок 31.12.2023г. и са издадени през април 2023г. Може ли тези ваучери да бъдат заменени с нови или има ли някакъв начин да ги използвам? Благодаря, Ана

Съгласно чл. 17, ал. 3 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, операторите са длъжни да осребряват всички издадени от тях ваучери за храна на хартиен носител, които са пуснати в обращение и са валидни към датата на приемането им, както и един месец след изтичане на срока на валидност на ваучерите. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерство на финансите. ЛТ/

02.01.2024 ID:2886
Здравейте,навърших годините за пенсиониране предстои ми излизане на пенсионно решение,задължена ли съм да уведомя работодателя си след получаване на същото?От негова страна не съм получила някакво уведомление за това,че трябва да се пенсионирам или мога да продължа да работя?

Уважаема госпожо, В чл. 328, ал. 1 т. 10 от Кодекса на труда е предвидена възможност за работодателите да прекратят трудовото правоотношение с предизвестие, отправено до работника или служителя при придобиване от него на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование). Следователно работодателят може и да не прекрати трудовия договор с работник или служител придобил и упражнил правото си на пенсия.(СР)

02.01.2024 ID:2885
Уважаеми господине/госпожо, Обръщам се към Вас с въпрос, засягащ процеса на заявяване и управление на отпуските от страна на служителите в компанията, в която работя като Управител, ЧР. С оглед на съвременните технологични възможности и нашите усилия за оптимизация на вътрешните процеси в организацията, както и водени от желанието да улесним процедурите ни, с цел удобство на служителите, имам конкретен въпрос относно начина, по който се случва заявяването на различни видове отпуск. В момента ние успешно използваме система/софтуер за управление на човешките ресурси, в която служителите електронно подават своите заявки за всички видове отпуск – платен, неплатен, учебен и тн. Компанията ни е международна, а вътрешната ни системата е на английски език, но е съобразена изцяло с българското законодателство. Електронният процес по подаване и одобряване на отпуски предоставя удобство и ефективност както за заявителите и одобряващите дадената заявка, така и за служителите, занимаващи се с администриране на информацията. Освен в електронната система, ние, ръководейки се от Кодекса на труда, обработваме и съхраняваме молби и заповеди за същите тези въведени вече веднъж в системата отпуски. Този процес води до допълнителна административна тежест и излишна употреба на ресурси. Съгласно нашите усилия за оптимизация на вътрешните процеси, бихме искали да подобрим процедурата, като запазим използването на електронната система като единствен инструмент при заявяване на отпуск от страна на служителите ни. С този подход бихме искали не само да улесним процеса за нашите служители, но и да подобрим прозрачността и ефективността на отпускната политика в съответствие с модерните стандарти на управление на човешките ресурси. Моля, информирайте ни дали е възможно в бъдеще за всички видове отпуск да се използва изключително вътрешната ни електронна система, без необходимост от подаване и обработка на хартиени документи. Този подход не само ще улесни процеса за всички заинтересовани страни, но и ще допринесе за по-голяма ефективност и прозрачност. Изразявам благодарността си за вниманието Ви и се надявам на положителен отговор. С уважение, XXXXXXXXXXXX

Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С нея се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на наредбата, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието (чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС). Когато работодателят използва информационна система, съобразена с изискванията на НВИССЕДТДРС, документите, които са част от трудовото досие на работника или служителя, могат да се създават и съхраняват като електронни документи. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания, на които следва да отговаря информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. Видовете на документите, които могат да се създават и съхраняват в елкетронен вид са регламентирани в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС и се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Следователно, работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи, вкл. трудовия договор, анекси, молби за отпуски, заповеди и други. Във връзка с изложеното и представените в запитването данни считаме, че няма пречка работодателят да съхранява документите от трудовото досие на своите служители, касаещи ползването на отпуски, независимо от вида на отпуска, само в електронен вид, когато информационната система за създаването и/или съхраняването на електронни документи отговаря на установените нормативни изисквания и приетите вътрешни документи за организация на труда в предприятието. ГЕ

01.01.2024 ID:2883
Напускам работа и отивам при друг работодател пристои ми пенсиониране след година и три месеца имам ли право на 6 заплати от предишния работодател при който имам 18 години непрекъснат стаж

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В конкретния случай, Вие ще имате право на обезщетение от работодателя по новото трудово правоотношение, по време на което ще придобиете право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но не и от предходния работодател. (СР)

27.12.2023 ID:2876
Здравейте! Длъжен ли е работодателя да плаща на работника транспортни разходи ако местоработата се намира извън населеното място? Живея в Петрич, а работата ми е като технически ръководител на строителен обект в местност Рупите, до където няма градски или междуградски транспорт

Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от НКС работниците и служителите не се считат за командировани, когато изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото им на работа, определено при възникване на трудовото правоотношение. Според чл. 3, ал. 2 от Закона за административно-териториалното устройство на Република България (ЗАТУРБ), „населено място“ е исторически и функционално обособена територия, определена с наличието на постоянно живеещо население, строителни граници или землищни и строителни граници и необходимата социална и инженерна инфраструктура. В тази връзка считаме, че когато работникът или служителят изпълнява служебните си задължения извън границите на населеното място (определено според ЗАТУРБ), в което е мястото на постоянната му работа, той следва да е командирован и да му се изплащат командировъчни пари, предвидени в НКС. В случай, че лицето се командирова в друг град, то следва да се издаде заповед за командироване и да му се изплатят командировъчни пари, съобразно изискванията на НКС.

26.12.2023 ID:2874
02.01.2024Г. ПОЧИВЕН ИЛИ РАБОТЕН ДЕН Е?

Официалните празници са определени в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда. През настоящата година 02.01.2024 г. е работен ден.ПР

24.12.2023 ID:2873
Редно ли е работодателя да иска до 12.01.2024г график за ползването на платения годишен отпуск за 2024г., като до края на юни да се ползва половината а до 10.12 2024 другата половина? До края на годината има още 21 дни в които би трябвало да може да се ползва отпуската...

Съгласно действащата нормативна уредба (чл. 172 и 173 КТ) не съществува изискване за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите съгласно утвърден от работодателя график. Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 172, ал 1 и чл. 173, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 173, ал. 5 КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Следователно работникът или служителят има право да ползва платен годишен отпуск през цялата календарна година – от началото (1 януари) до края (31 декември) на съответната календарна година. ЛТ/

23.12.2023 ID:2871
Здравейте, Работя в училище и ще ни е необходим служител за поддържане на сайта на училището. Ще наемем служител на 2 часа по чл.67,Ал.1 от КТ във връзка с чл.111 от КТ. Въпроса ми е може ли да сключим договор, ако няма такъв щат или първо разкриваме щат. Въобще може ли да се сключва трудов договор, ако няма разкрит щат?

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Щатното разписание е вътрешен акт на работодателя по смисъла на чл. 37 от КТ, като той решава с колко и с какви категории работници и служители ще осъществява дейността на предприятието. С оглед на това той може да утвърждава и промени в щатното разписание. В конкретния случай, тъй като посочвате, че става въпрос за училище, обръщаме внимание на Наредба № 15 от 22.07.2019 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти, която определя държавният образователен стандарт за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти в системата на предучилищното и училищното образование. В чл. 31, ал. 1, т. 12 от тази наредба е предвидено, че директорът на държавна и общинска детска градина и на държавно и общинско училище като орган за управление и контрол изпълнява своите функции, като изготвя длъжностно разписание на персонала и утвърждава поименно разписание на длъжностите. За повече информация относно начина на прилагане на наредбата можете да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката.

22.12.2023 ID:2868
Здравейте, по професия съм учител и имам неизползвани 36 дни платен отпуск за настоящата 2023 година, който е натрупан поради болнични в неучебно време и невъзможност по тази причина за ползване на отпуската през лятната ваканция. При поискване от моя страна да ползвам платен отпуск в учебно време/ месец декември, 2023 г./, директорката не е съгласна и позволява да ползвам неплатен. Има ли право да ми откаже в случая платен отпсук и кога през другата година мога да ползвам натрупаните дни, за да не ги изгубя.

Уважаема госпожо, Редът за ползване на платен годишен отпуск е регламентиран в Кодекса на труда (КТ) и Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В чл. 22, ал. 2 НРВПО е посочено, че платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ (от работодателя – поради важни производствени причини и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя). В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл.176, ал.2 от КТ). Работникът/служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска през първите 6 месеца на следващата календарна година, за която се отнася (чл.176, ал.3 от КТ). Регламентираният в трудовото законодателство платен годишен отпуск е определен за календарна година, а не за учебна година. Поради това няма пречка този отпуск да бъде ползван и по време на учебната година, когато това се налага и е възможно. Предвид обстоятелството, че поради спецификата и характера на работата учителите ползват поначало платения си отпуск през ваканциите, можете да се обърнете към Министерството на образованието и науката за повече информация. (СР)

22.12.2023 ID:2867
Здравейте,имам стаж от 01.01.1997 г до 28.02.2010 г при един и същ работодател - т.е.12 г и 1 месец - Болница. От 01.03.2010 г до 11.08.2010 г -открита аптека -5м и 10 дни. От 12.08.2010г до 30.08.2020 г - открита аптека ,при друг работодател -10 год. От 31.08.2020 г до 30.11.26 г /Предстоящо/ -отново в първоначалната Болница. Т.е.в Болницата ще имам 12г и 1 месец + 6 год и 3 месеца трудов стаж ,общо 18 г и 4 месеца трудов стаж общо. Въпроса е ,че към датата на пенсионирането ми за последните 20 год/към 2026 г/ ще имам 9 год и 6 месеца в същото предприятие - Болница. Другите фирми ,в които съм работила не са свързани с болницата ,като свързани предприятия, но са в същата сфера. Колко брутни заплати ми се полагат при пенсиониране - 2 или 6?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение. В конкретния случай трудовият стаж следва да се изчисли в периода от 20 години към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, т.е. евентуално към 30.11.2026 г. Обръщаме внимание, че КТ регламентира възможност, а не задължение за работодателя да прекрати трудовото правоотношение при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, т.е. работникът или служителят може да продължи да работи и след придобиване и упражняване на правото на пенсия. Следва да се отбележи, че размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя към моммента на прекратяване на трудовия договор.(СР)

21.12.2023 ID:2864
Моля за разяснение за начина на изчисляване на размера на платения годишен отпуск при назначаване на служител през годината. Служителят има повече от 4 месеца тр.стаж. На каква база се изчислява полагащият му се отпуск до края на годината - на база работните месеци до края на годината, или на база работните дни по календар от назначаването му до края на годината?

Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Според чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, съгласно която при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Следователно, изчисляването на размера на полагаемия се платен годишен отпуск следва да е пропорционално на натрупания трудов стаж в предприятието, изчислен по гореописаните правила, като точните изчисления се извършват от работодателя. ГЕ

21.12.2023 ID:2863
Добър ден! Имам следния въпрос по следния казус - работя на половин работен ден на трудов договор в една от районните администрации на Столична община. В момента съм в неплатен отпуск за неколкомесечен стаж в Европейската комисия, като в молбата си за отпуск посочих като основание чл. 160, ал. 2 от КТ. Периодът на неплатения отпуск е 01.10.2023. - 29.02.2024 г. Въпросът ми е колко месеца от този период на неплатен отпуск ще ми бъде зачетен като юридически стаж. Важно е да отбележа, че съм правоспосчен юрист от януари 2022 г.

Съгласно § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Закон за адвокатурата "юридически стаж" е времето, през което лицето е работило на длъжност или упражнявало професия, за която се изискват юридическо образование и правоспособност, включително стаж на лицата с висше юридическо образование, които работят на длъжност съдебен помощник във Върховния касационен съд или Върховния административен съд, прокурорски помощник във Върховната касационна прокуратура или Върховната административна прокуратура, разследващ полицай с висше юридическо образование в системата на Министерството на вътрешните работи, разследващ полицай с висше юридическо образование в Министерството на отбраната или разследващ митнически инспектор в Агенция "Митници". Следва да имате предвид, че при изчисляване на юридическия стаж се прилагат общите разпоредби, касаещи трудовия стаж. В този смисъл е и актуалната съдебна практика (Решение №301/08.12.2016 по дело № 4230/2016 на ВКС, ГК, IV г.о., Решение № 60294/01.04.2022 г. по дело дело № 3060/ 2021 г. на ВКС, IV г.о). Според чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. ГЕ

21.12.2023 ID:2861
Здравейте.Работя в АЕЦ-Козлодуй изпълнявайки длъжността Домакин в цех Електроремонтен на площадката на ЕП-2 Преди години тази длъжност е била по 2/втора/ категория труд,но в близките години вече по 3/трета/категория труд. Въпросът ми към Вас е защо е така,при условие,че звеното/цех/ в което работя е по 2/втора/ категория и имам контакт с прибори от зона,не е ли редно и моята длъжност да е по 2/втора/ категория? Хубав и успешен ден!

От 01.01.2000 г., с новото осигурително законодателство, са приети нови правила по отношение категоризирането на труда при пенсиониране. Категорията на положения след 31.12.1999 г. труд се определя по реда на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране (НКТП), като по-детайлно нейните разпоредби са пояснени с Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на НКТП. Инструкцията определя обхвата на НКТП и изискванията за категоризиране на труда на работещите в дейности, производства, работни места и професии (чл. 1 от Инструкция № 13 / 2000 г.). Съгласно чл. 2, т. 12 от НКТП от втора категория е положеният след 31.12.1999 г. труд на работници, специалисти и ръководни служители, работещи постоянно в среда на йонизиращи лъчения без включените в чл. 1, т. 5 и 6 от НКТП, чийто труд е от първа категория. С чл. 9, ал. 20 от Инструкция № 13 / 2000 г. се конкретизира обхватът на чл. 2, т. 12 от НКТП. От втора категория е трудът на конкретно изброена част от персонала на АЕЦ „Козлодуй“ (без обхванатите с т. 5 и 6 на чл. 1 от наредбата), като в т. 5 са включени работниците от централните работилници към електропроизводствата от АЕЦ „Козлодуй“, пряко участващи при ремонта на основното и спомагателното оборудване. Изрично е посочено, че останалите работници, инженерно-технически специалисти и ръководни служители не се обхващат с точката. В този смисъл трудът, положен от 01.01.2000 г. на длъжност „Домакин“ в цех Електроремонтен на площадката на ЕП-2, е от трета категория по чл. 3 от НКТП, тъй като не е свързан с пряко участие при ремонта на основното и спомагателното оборудване. ВН