25.09.2023 ID:2447
Здравейте, Дружеството планира да предоставя целеви отпуск за рожден ден на служителите си. Всеки служител ще има възможност в рамките на месеца на неговия рожден ден да ползва допълнителен ден отпуск, който е целеви и е извън 20-те дни платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ. Въпросът е - така предоставян, този целеви отпуск тълкува ли се като допълнителен платен годишен отпуск по смисъла на КТ и следва ли да се обезщетява, в случай че лицето не го използва в рамките на месеца, в който има рожден ден? Хубав ден.

Видовете целеви отпуск са регламентирани в чл. 157, ал. 1 КТ, като в разпоредбата не е предвиден отпуск „за рожден ден“. В чл. 155 и чл. 156 КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен и удължен; допълнителен - за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, и за работа при ненормиран работен ден. Съгласно чл. 156а КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В разпоредбите на чл. 172 и сл. КТ нормативно е уреден начинът и редът за ползване на платения годишен отпуск, предпоставките за прекъсване и отлагане на ползването, погасяване на правото на ползване и други, които следва да се прилагат и по отношение на по-големия размер на отпуска, когато такъв е уговорен съгласно чл. 156а КТ. От запитването е видно, че работодателят планира въвеждането на „отпуск за рожден ден“, който е извън основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ (не по-малко от 20 работни дни), като се поставя условие да се ползва в месеца на рождения ден, и съответно при неползване да не се обезщетява. Предвид разпоредбата на чл. 156а КТ съществува правна възможност страните по колективен и/или индивидуален трудов договор да договорят по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ, като считаме, че няма пречка да се договори 1 ден отпуск над минимално установения размер. Считаме обаче, че не е допустимо като условие да се уговаря, че ако отпускът не бъде използван, за него няма да се дължи обезщетение по чл. 224 КТ. При уговарянето на такова условие могат да възникнат въпроси във връзка с прилагането на разпоредбата на чл. 176 КТ, вкл. да се ограничи прилагането й, и да настъпят последици, които не са нормативно уредени. ЛТ/

25.09.2023 ID:2446
Въпросът ми е следният: Сключва се допълнително споразумение за промяна на работната заплата на лице по трудов договор. Променя се само основното възнаграждение. Следва ли в допълнителното споразумение да се вписват работно време ,полагаем отпуск и други клаузи от трудовият договор които остават непроменени. С уважение Георги Янакиев

Според чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. В случая това може да се отнася до всеки един елемент от трудовия договор, в т.ч. и трудовото възнаграждение. В този смисъл, с допълнително споразумение/анекс към съществуващото трудово правоотношение може да се измени и само размерът на трудовото възнаграждение. ГЕ

25.09.2023 ID:2445
Обръщам се към Вас във връзка с това, че имам сключен трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. Имам възможността да започна работа при друг работодател на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ. Как трябва да оформя документите си при настоящия работодател? Трябва ли да имам сключен трудов договор при новия работодател, за да задействам клаузата на чл. 327, ал. 1, т. 7 от КТ? Как бих могла да процедирам, ако подам заявление при настоящия работодател за прекратяване по чл. 327, ал. 1, т. 7 от КТ и той не удовлетвори молбата ми?

Според чл. 327, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 от КТ и премине на друга работа за неопределено време. Следователно, ако работникът или служителят работи на срочен трудов договор, сключен на определените в чл. 327, ал. 1 , т. 7 от КТ основания, в случая по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, и премине, т.е. сключи валидно трудово правоотношение за неопределено време за друга работа, работникът или служителят може да прекрати срочното си трудово правоотношение без предизвестие, съответно без да е необходимо одобрение от работодателя по срочното трудово правоотношение. ГЕ

25.09.2023 ID:2442
Здравейте, искам да попитам относно 25 септември ще бъде празничен и неприсъствен на територията на Община град Добрич. Това реши Общинският съвет на днешното извънредно заседание. Предложението на кмета Йордан Йорданов бе прието с пълно мнозинство. Областният управител също е изразил положително становище за обявяване на 25 септември 2023 г. за празничен и неприсъствен. Тази година празникът на града е в понеделник. Трябва ли да бъде заплатен този ден от работодателя и ако трябва - как ? Благодаря предварително !

Със Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) се уреждат обществените отношения, свързани с местното самоуправление и местната администрация. Съгласно чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА Общинският съвет решава и други въпроси от местно значение, които не са от изключителната компетентност на други органи, включително за обявяване на определен ден за празничен и неприсъствен на територията на общината, района, кметството или населеното място по предложение на кмета на общината след съгласуване с областния управител. Съгласно решение на Общинския съвет Добрич 25 септември е обявен за местен празничен и неприсъствен ден за територията на община Добрич, т. е. касае единствено работещите на територията на общината и е почивен ден за тях. В случаите, когато се налага работниците и служителите да полагат труд на обявени по реда на чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА за празнични и неприсъствени дни на територията на съответната община, работодателят заплаща извънреден труд в размер не по-малко от 75 на сто за работа през почивните дни, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ. ГЕ

23.09.2023 ID:2441
Търговски обект с дейност търговия и двама продавач консултанти. Единият е в продължителен болничен поради не трудова злополука. Другият подава молба за 10 дни платен отпуск полагаем за 2023 и 12 дни неплатен отпуск /планува отсъствие за целия 10.2023/. Направена е писмена заповед за отлагане на отпуската тъй като това означава да бъде затворен търговския обект. Лицето заявява че няма да се съобрази с тази заповед, т.е. отсъствието за 10.2023 ще е налице. Какви мерки трябва да се предприемат? Това основание ли е за дисциплинарно уволнение? Има ли възможност да бъде прекратен договора с предизвестие, но на какво основание? Благодаря за отговора предварително.

Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Според чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето от КТ. В тази връзка, според чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Преценката за наличие на важни прозиводствен причини се прави от работодателя във всеки конкретен случай. Такива причини ще бъдат например, когато е налице необходимост от изпълнение на определени трудови задачи и те могат да бъдат изпълнени само от работника или служителя, който желае да ползва ПГО. В тази връзка производствените причини трябва да бъдат важни- да създават опасност от сериозни неблагоприятни последици за работодателя- ако не се осъществява съответната дейност. Примери в този смисъл се съдържат в актуалната съдебна практика- Решение № от 09.05.2019 г. по гр. д. № 1480/2018 г. на Районен съд – Габрово, Решение № от 18.09.2019 г. по в. гр. д. № 283/2019 г. на Окръжен съд – Габрово, Решение № 261560 от 07.12.2020 г. по гр. д. № 3723/2020 г. на Районен съд – Пловдив. В нея намират разрешения и въпросите, свързани с правомерността на дисциплинарното уволнение, наложено от работодателя поради неспазване от работника или служителя на заповедта за отлагане на отпуск, издадена от работодателя. Що се отнася до основанията за дисциплинарно уволнение, те са регламентирани в чл. 190, ал. 1 от КТ. Важно е да се отбележи, че съгласно чл. 193, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество (чл. 193, ал. 2 от КТ). ГЕ

23.09.2023 ID:2440
Здравейте! Имам сключен трудов договор в който има клауза според която ДТВ за трудов стаж и професионален опит включва целия,общ трудов стаж, включително и този който не е сходен с настоящата ми професия. Има ли законово право работодателя да ме задължи да сключим допълнително споразумение с което да ми намали процента за ДТВ за трудов стаж и професионален опит? Ако откажа какви са правните последици?

Според чл. 118, ал. 1 от КТ никоя от страните не може едностранно да променя съдържанието на трудовото правоотношение, освен в случаите и по реда, установени в закона. В тази връзка всяка промяна на договора трябва да се прави с допълнително споразумение между страните на основание чл. 119 от КТ. Изключение от този принцип е предвидено в чл. 118, ал. 3 от КТ. Според тази разпоредба работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. От тук следва, че ако промяната на основното трудово възнаграждение или на процента на допълнителното възнаграждение за прослужено време и стаж е в посока нагоре, работодателят може едностранно да извърши промяна със свой акт (например заповед). Ако обаче промяната е в посока намаляване, то задължително е работникът или служителят да се е съгласил с промяната. Взаимното съгласие на страните за тази промяна се оформя в допълнително споразумение.

21.09.2023 ID:2436
Здравейте, кога ще бъде публикуван списъка за длъжности сравними с придобито висше образование съгласно Чл.17 ал.1 (б) от ЗТМТ?

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Трудова миграция и трудова мобилност“. НД

21.09.2023 ID:2435
Има ли право родител да ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 години по чл. 167а от КТ, ако на детето му е осигурено личен асистент, понеже е с ТЕЛК решение?

Уважаема госпожо, Съгласно разпоредбата на чл. 167, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и чл. 49, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в която са уредени редът и начинът за ползване на отпуска по чл. 167а, обстоятелството, при което този отпуск не се разрешава или в случай, че е разрешен се прекратява е настаняването на детето в заведение на пълна държавна издръжка. Видно от горепосоченото, в законодателството не са предвидени ограничения, свързани с полагането на грижа от личен асистент. (СР)

21.09.2023 ID:2431
Дружеството ни е със седалище в гр. София. Имаме назначени лица на длъжност „Търговски предствител”, които работят в различни райони на страната /извън гр. София/. Лицата живеят в района, в който работят и обслужват. Дружеството няма обекти, офис, склад или др. в тези райони. Търговските представители работят от служебните си автомобили и посещават търговски обекти на клиенти. Характерът на работата им е свързан с ежедневни пътувания в определения им район. В трудовия им договор като място на работа е определено „Код по ЕКАТТЕ 00000 - Повече от 1 раб. място, със служебни пътувания в района на града и областта в рамките на един работен ден”. 1) Правилно ли е разбирането ни, че поради характера на работата, изискващ постоянно пътуване между различни обекти /в рамките на града/ и населени места /в рамките на областта/, лицата не се считат за командировани съгласно чл.6 ал.1 т.3 от Наредбата за командировките в страната и не следва да им се изплащат командировъчни? 2) Когато даден Търговски представител има пътуване за повече от 1 работен ден и му се налага нощувка – в определения му район или извън него, следва ли това да се оформи като командировка и да се заплатят командировъчни вкл. нощувка? 3) Достатъчно ли е в трудовия договор при определяне място на работа „повече от 1 работно място /код по ЕКАТТЕ 00000/” да се посочи град /област или следва да изброят конкретно населените места, които се включват в района, определен от работодателя на тази длъжност?

Видно от чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредбата за командировките в страната не се считат командировани лицата, които изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. В описания от Вас случай още при сключването на трудовия договор и с връчването на длъжностната характеристика работникът или служителят е запознат с характера на работата и трудовите задължения, които се очаква да изпълнява. Такава е работата, за която работникът или служителят се е уговорил, и за тази работа е уговорен и размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер - елемент от съдържанието на трудовия договор, съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 Кодекса на труда.

21.09.2023 ID:2430
Здравейте! Може ли работодател да освободи държавен служител, който е навършил 67 години и има осигурителен стаж над 24 години на основание чл.106, ал.1, т.5 от ЗДСл. Ако отговорът на горния въпрос е положителен, държавният служител ще има ли право на обезщетение по чл.106, ал.3 от ЗДСл. Благодаря предварително!

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение за отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет

20.09.2023 ID:2427
Здравейте, Работя на сумирано работно време, 12 часови смени, 2 дни работя дневна от 08.00 до 20.00, 1 ден нощна от 20.00 до 08.00, след това 3 дни почивам. По предварителен график имам дневна смяна в сряда /12.07/, четвъртък /13.07/ и нощна в петък/14.07/, след това събота / 15.07/, неделя /16.07/ и понеделник / 17.07/ – почивам, след това имам пак смени дневна вторник/18.07/ и сряда /19.07/, нощна четвъртък /20.07/. Пускам молба за отпуск от 12.07. до 20.07 включително. Работодателят ми е пресметнал че съм ползвал 7 раб.дни платен отпуск. Според мен трябва да са 6 раб.дни, тъй като смените в този период са ми 6. Моля да ми кажете кое е вярното, защото смятам че работодателят ме е ощетил с 1 ден.

В чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 от КТ е определен в работни дни. Конкретният размер, на който има право работникът или служителят, се уговаря в индивидуалния трудов договор. Тъй като размерът на основния и допълнителния платен годишен отпуск е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар, независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано). Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Почивните дни по график, може да не са събота и неделя. Според чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно от нормата на работното време на работника или служителя се изваждат ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. през дните от понеделник до петък. В тази връзка, ползването на платения годишен отпуск при сумирано изчисляване на работното време се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни по календар, независимо от предвидените часове за работа в поименния график. Поради това, работникът или служителят може да подаде молба за ползване на отпуск за съответните работни дни по календар, в които е предвидено да полага труд съобразно поименния му график. В случай, че работникът или служителят желае да не полага труд в събота или неделя, въпреки че съгласно индивидуалния график следва да е на работа в тези дни, работодателят следва да извърши промяна на поименния индивидуален график, за да му осигури ползването на почивка през събота и неделя, а също така и ползването на отпуск през други работни дни по календар. Според данните в запитването, в искането за ползване на платен годишен отпуск е посочено, че то се отнася за периода от 12 юли до 20 юли 2023 г. включително, т.е. общо за 7 работни дни по календар. В тази връзка считаме, че в конкретния случай са ползвани 7 работни дни платен годишен отпуск, като работодателят следва да преизчисли нормата за периода на тази база.

19.09.2023 ID:2424
След промяна на щатно разписание се закрива длъжност "Административен специалист с контролни функции" и се открива длъжност "Зам. -директор административностопанска дейност". Лицето, което заема първата длъжност и придобило нужната квалификация да заеме втората. Въпросът ми е как да бъде направено преназначаването? Да се прекрати трудовия договор за първата длъжност и да се сключи нов за втората или да се сключи допълнително споразумение?

Няма пречка да се сключи допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ. Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, продължителност на работното време, трудово възнаграждение и др.). С подписването на допълнително споразумение трудовият договор не се прекратява. Обръщаме внимание, че работодателят следва да подаде уведомление до НАП съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността (чл. 3, ал. 1, буква „б“ от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда). ЛТ/

18.09.2023 ID:2423
Здравейте, Работодател има седалище и адрес на управление в гр. София. Получаваме кандидатури от други населени места - напр. Пловдив. Ако искаме да наемем служители там могат ли те да бъдат регистрирани с ЕКАТТЕ Пловдив, при положение, че Работодателят няма регистрация или офис там? СЪщо така - ако служител работи в гр. София, но иска да работи от Стара Загора за една седмица - следвали ЕКАТТЕ кодът му да бъде сменен за този период?

Съгласно чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) мястото и характерът на работата се определят с трудовия договор между работодателя и работника или служителя. По силата на ал. 3 от същия член за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Според чл. 1, ал. 1, първо изр. от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредбата за съдържанието и реда за изпращане) работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Според чл. 5, т. 4, б. “в” от горецитираната наредба уведомлението (приложение № 1) съдържа код на населеното място по Единния класификатор на административно-териториалните и териториалните единици (ЕКАТТЕ), където е работното място на лицето при изпращане на уведомлението; когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, при командироване по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, попълва се код "00000". Според чл. 3, ал. 1, б. „г“ от Наредбата за съдържанието и реда за изпращане уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от промяна на работното място на лицето в друго населено място, с която се променя кодът по ЕКАТТЕ на населените места, освен в случаите на командироване в страната или командироване в чужбина по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. Следователно, в случай, че наемете по трудово правоотношение лице, което ще полага труд в населено място, различно от това на седалището и адреса на управление на работодателя, съгласно гореописаните правила, следва в уведомленито до НАП за ЕКАТТЕ да се попълни кода на съответното населено място, в случая това на гр. Пловдив. Съответно, за да се променя кода по ЕКАТТЕ, т.е. да се пуска ново уведомление до НАП, е необходима промяна в работното място на работника или служителя, което следва да се случи с допълнително споразумение към съществуващия трудов договор. ГЕ

18.09.2023 ID:2422
Здравейте, Работодател иска да въведе смесен режим на работа с 50% присъствие в офиса, 50% работа от вкъщи. Динамиката на пазара на труда става все по-изискваща и често получаваме въпроси от служители и кандидати могат ли да работят от различни населени места? Пример: служител е регистриран с месторабота гр. София и хоум офис също в София. Иска за 2 седмици да работи от Велико Търново. Какви са възможностите на Работодателя и необходимата регулация, за да позволи това?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя мястото на работа на работника или служителя. Допълнителните условия за извършване на работа от разстояние са регламентирани в глава пета, раздел VIII "б" на Кодекса на труда (КТ). Работата от разстояние има доброволен характер. Разпоредбата на чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ предвижда, че в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Според чл. 107з, ал. 6 от КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят: 1. смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане; 2. възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя. В тази връзка считаме, че страните по трудовото правоотношение следва да определят условията и редът за смесения режим на работа, в т.ч. да се определи кога работникът или служителят ще извършва служебните си задължения от разстояние, както и кога в помещенията на работодателя. В тези случаи следва да се определи и мястото, от където ще се извършва работата от разстояние. Тези условия следва да се уговорят предварително с индивидуалния или с колективен трудов договор преди преминаване на работа от разстояние, като няма пречка трудовото правоотношение да се измени с предварително писмено съгласие в съответствие с чл. 119, ал. 1 от КТ.НС

18.09.2023 ID:2420
Здравейте, в предстоящите местни избори съгл. чл.Чл. 161. (1) от Изборния кодекс действащите кметове на община или кметство, които са кандидати за кметове, излизат в отпуск след регистрацията си в ОИК до обявяване на резултатите от изборите. Въпросът ми е ако действащия кмет е избран отново, прекратява ли му се правоотношението за периода от обявяване на резултатите до полагането на клетва или е в отпуск до полагането на клетва.

Уважаема госпожо, Мандатът на кметовете на общини и кметства е уреден в специалните закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Съгласно чл. 38, ал. 2 от ЗМСМА кметът на общината, както и кметовете на райони и кметства се избират пряко от населението за срок от 4 години. Пълномощията на кмета на общината, на кмета на кметството и на кмета на района възникват от полагането на клетвата по чл. 32, ал. 1 от ЗМСМА (чл. 38, ал. 4 от ЗМСМА). В чл. 42, ал. 8 от ЗМСА, във вр. с чл.161, ал.1 от ИК и чл. 42, ал. 9 от ЗМСМА са регламентирани специални хипотези, относими към упражняването на пълномощия преди или след края на 4-годишния мандат. Според чл. 42, ал. 8, изр. първо от ЗМСМА когато кмет на община, кмет на район или кмет на кметство са регистрирани като кандидати за общински съветници или кметове, в 7-дневен срок преди края на мандата общинският съвет избира временно изпълняващ длъжността кмет на общината, кмет на района или кмет на кметството за срок до полагане на клетва от новоизбрания кмет. Алинея 9 на същата разпоредба предвижда, че когато кмет на община, кмет на район или кмет на кметство не е регистриран като кандидат за общински съветник или кмет, той продължава да изпълнява задълженията си до полагане на клетва от новоизбрания кмет. Във връзка с горепосочените разпоредби, считаме че в конкретния случай действащия кмет, който отново се кандидатира за кмет, следва да ползва по свой избор неплатен служебен отпуск или платен годишен отпуск до избирането на временно изпълняващ длъжността кмет на общината, кмет на района или кмет на кметството. По наше мнение правоотношението на действащия кмет се прекратява при избирането на вренно изпълняващия длъжността кмет. За повече информация по поставения въпрос можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет. (СР)

18.09.2023 ID:2419
Лицето работи на трудов договор. Получава възнаграждение два пъти в месеца като аванс и заплата. При какви обстоятелства работодателят има право да не изплаща аванса на работника, без негова знание и съгласие.

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. В тази връзка, съгласно чл. 270, ал. 2 от КТ трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго. Следователно, периодичността на изплащане на трудовото възнграждение следва да бъде уговорена между страните, в трудовия договор. Освен това, бихме искали да Ви обърнем внимание, че според чл. 128, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд, както и да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. ГЕ

18.09.2023 ID:2418
Служителка отсъства две години в отпуск по майчинство. През това време два пъти се прави увеличение на заплатите. Необходимо ли е служителката да се завръща на работа за 1 или 10 дни, за да получава вече завишеното възнаграждение или може да заяви платен отпуск веднага след приключване на втората година майчинство и да получава актуализирано заплащане? Мога ли да използвам чл. 21 от НСОРЗ, при който се заплаща добавка към възнаграждението, без да е нужно лицето да се завръща на работа преди да излезе в платен отпуск.

Според чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. В тази връзка, според чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. По отношение изчисляване на възнаграждението за ползване на платен годишен отпуск следва да имате предвид, че според чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Следователно, за да получи възнаграждение по чл. 177 от КТ за периода на ползване на платен годишен отпуск на база увеличеното трудово възнаграждение, следва работникът или служителят след завръщане си от отпуск по майчинство да е отработил минимум 10 работни дни ( с оглед изискването на чл. 177, ал. 1 от КТ). В случай, че лицето започне да ползва платения си отпуск непосредствено след прекратяване ползването на отпуска по майчинство, то при изчисляване на възнаграждението по чл. 177 ще се вземе последния календарен месец с отработени 10 работни дни. В този случай относима ще е и разпоредбата на чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Според нея, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ГЕ

17.09.2023 ID:2413
Здравей г-жо Шалапова,обаждам се във връзка с моята пенсия-Работил съм все в държавни предприятия и имам трудов стаж 49гд.и 2месеца.Пенсионирах се 2015гд.с 415лв.и сега пенсията ми е 899лв. Кажете ми как може един пенсионер с 25-35гд. да се пенсионира с 1300-1400лв. а аз имам така да се каже 50гд. трудов стаж и не мога да взема 1300-1400лв. как става това.Зада сме добре предлагам пенсиите да се индексират на два пъти и то с по 10-12% за да избегнем инфлацията която вече 25-35% така си помогнем малко както казва и Г-н Президента да севдигнат с 10% до края на год.Така че предлагам да се индексират на 2-пъти всяка год. на 1 януари - на 1 юли и то спо10-12%.Всичко се вдига,тока,водата,храната,лекарствата,GSM,как да изкараме с 500-600лв.плюс това съм инвалид 84% а плащам сметки никакво облекчение нямам само социални помощи от 75лв.толкова ли трябва да взема плюс това съм с изкривен гръбначен стълб.Обадете се на тел: 0884 230 090 -БЕЛЕНЕ ПЛЕВЕНСКО ул.Петър Манчев 9.Сега трябва да живея добре но пенсията е малка.Когато имаще индексиране на пенсиите ние с малките взехме по 30-4-5-лв.а коити имаха пенсии 1200лв. взеха по 200-250лв.е кво правим пак за големите има а за нас трухите.Тези депутати да вземат по малко нека да са 2500-3000лв.а не по 10 000-12 000лв,така ще има и за нас малко. УСПЕХ !

Бихме искали да Ви уведомим, че съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос, както и изрази, квалификации и други не се изготвят отговори.

15.09.2023 ID:2410
Уважаеми дами и господа, Аз съм руски гражданин, живея в Германия, работя за ETAS GmbH (дъщерно дружество на Bosch Group) и имам разрешение за постоянно пребиваване/работа в ЕС (EU Niederlassung), издадено от германските власти. Бих искал да работя дистанционно от България за няколко седмици в годината, като заплатата ми се изплаща от германската компания и оставам в германската социална система. Необходимо ли е някакво специално разрешение за работа от българските власти или настоящото ми разрешително за работа в ЕС ще бъде достатъчно за тези дейности? Благодаря ви много предварително, с най-добри пожелания, Евгений Евдонин ----- Dear Ladies and Gentlemen, I am a Russian citizen living in Germany, work for ETAS GmbH (subsidiary of Bosch Group) and have a permanent EU residence / work permit (EU Niederlassung) issued by German authorities. I would like to work remotely from Bulgaria for a couple of weeks in the year, keeping my salary paid by German company and staying in the German social system. Do I need any special work permission from Bulgarian authorities or would my current EU work permit be enough for these activities? Thank you very much in advance, Regards, Evgeny Evdonin

Уважаеми господине, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Трудова миграция и трудова мобилност“. НД

15.09.2023 ID:2409
Как точно следва да се тълкува чл.4 от Наредбата за видовете работи, за които се установява намалено работно време, който гласи: Право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл.2 и чл.3 работи за не по-малко от половината от установеното с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време? Аз го тълкувам, че ако в предприятието е установено намалено работно време 7 часа например за медицински лаборанти и ако има лаборант, който не работи на друго място, а само при нас на 2 часа например, той няма право на намалено работно време, защото работи по-малко от 3,5ч и тогава за това лице законоустановеното работно време ще е 8, а не 7 часа. Но ако това лице работи например на 2 часа на друго място като лаборант и при нас на 2 часа, то тогава общо от двете работни места вече минава 3,5ч и тогава вече за него законоустановеното трябва да е 7 часа. Правилно ли тълкувам наредбата или няма значение на колко часа го наемам/1ч, 2ч, 4ч и т.н/, щом е установено в предприятието намалено работно време за тази длъжност 7 часа, то и за това лице законоустановеното ще е 7 часа?

Чл. 136 от КТ установява нормалната продължителност на работното време, като седмичното работно време е до 40 часа, а дневното е до 8 часа. Съгласно чл. 137, ал. 3 КТ право на намалено работно време по ал. 1, т. 1 имат работниците и служителите, които работят в съответните условия не по-малко от законоустановеното работно време. Видовете работи, за които се установява намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет – Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. С чл. 2 и 3 от Наредбата се установява правото на 6- и на 7-часов работен ден за работниците и служителите, които извършват съответния вид работа. Съгласно чл. 4 право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл. 2 и 3 работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, т.е. не по-малко от 4 часа. В тази връзка, ако в трудовите договори на служителите на посочените длъжности е определена продължителност на работното време – 1-2-3 часа на ден, те нямат право на намалено работно време. ЛТ/